3 dôvody, prečo môže najímanie priateľov a rodiny poškodiť vaše podnikanie

Najať niekoho, koho už poznáte, sa môže zdať ako najjednoduchšie rozhodnutie na svete. Priateľ chápe vaše tempo. Príbuzný už verí vo váš nápad. Dôvera je prítomná, komunikácia sa zdá jednoduchá a túžba pomôcť niekomu blízkemu môže byť obzvlášť silná, keď je podnikanie ešte len v počiatočných fázach.

Dobré úmysly však nie vždy vedú k dobrým výsledkom v podnikaní. V startupe alebo malej firme potrebuje každá rola jasne nastavené očakávania, na každom dolári záleží a každý vzťah je vystavený tlaku. Keď sa osobné väzby a pracovné povinnosti bez štruktúry zmiešajú, výsledkom býva zmätok, konflikty a chyby, ktorým sa dalo vyhnúť.

To neznamená, že priatelia a rodina nikdy nemôžu byť súčasťou firmy. Znamená to, že rozhodnutie treba urobiť opatrne a podľa rovnakých štandardov, aké by ste použili pri akomkoľvek inom prijímaní do práce. Ak zakladáte firmu a budujete tím, najrozumnejší prístup je od začiatku vytvoriť silné interné pravidlá, písomne definované roly a formálnu firemnú štruktúru. Takýto základ pomáha udržať rozhodnutia profesionálne, aj keď sú do nich zapojení ľudia, ktorí sú vám blízki.

1. Hranice sa ťažšie presadzujú

V každom podniku sú hranice dôležité. Popisy pracovných pozícií, rozvrhy, reportovacie línie a štandardy výkonu existujú z určitého dôvodu: udržiavajú organizáciu v jednom smere. Keď sa k tímu pridá priateľ alebo člen rodiny, tieto hranice sa môžu udržiavať oveľa ťažšie.

Osobný vzťah často prináša očakávania, ktoré v pracovnom prostredí neplatia. Niekto môže očakávať väčšiu flexibilitu pri termínoch, voľnejšie pravidlá dochádzky alebo väčšie slovo pri rozhodnutiach, než mu jeho pozícia skutočne dovoľuje. Aj keď to nikto nepovie nahlas, samotný vzťah môže vytvárať očakávanie zvýhodneného zaobchádzania.

To môže spustiť reťazovú reakciu v celej firme. Ostatní zamestnanci si môžu všimnúť, že jedna osoba má viac voľnosti než všetci ostatní, a tento dojem môže poškodiť morálku. Členovia tímu môžu tiež prestať brať pravidlá vážne, ak budú veriť, že sa pre príbuzného alebo blízkeho priateľa budú vždy robiť výnimky.

Problém nie je len vo férovosti. Ide aj o konzistentnosť. Firma, ktorá uplatňuje štandardy nerovnomerne, sa ťažšie riadi a ľahšie sa nesprávne chápe. Zákazníci, dodávatelia aj zamestnanci majú prospech z toho, keď je vedenie jasné a predvídateľné.

Ak sa napriek tomu rozhodnete najať niekoho blízkeho, dajte to celé písomne. Definujte rolu, mzdu, pracovné hodiny, reportovaciu štruktúru a očakávania výkonu. Samotný rozhovor nestačí. Písomné pravidlá vytvárajú profesionálny rámec, ktorý osobné emócie menej ľahko narušia.

2. Zodpovednosť sa môže rozmazať

Zodpovednosť je jednou z najťažších súčastí vedenia firmy a stáva sa ešte náročnejšou, keď človek, ktorý nestihol termín, je zároveň ten istý človek, ktorého vidíte v nedeľu pri večeri.

Keď je zamestnanec zároveň priateľom alebo príbuzným, manažéri môžu váhať s priamou spätnou väzbou. Môžu kritiku zjemniť, odložiť ťažký rozhovor alebo ignorovať malý problém, až kým sa nestane vážnym. Na druhej strane môže zamestnanec cítiť menší tlak na plnenie štandardov, pretože predpokladá, že ho vzťah ochráni pred skutočnými následkami.

Vzniká tak nebezpečný cyklus. Drobné chyby sa prehliadajú, termíny sa posúvajú, kvalita klesá a firma znáša náklady. Postupne môže spoločnosť začať niesť bremeno vzťahu, ktorý nikdy nebol navrhnutý na zvládanie pracovného napätia.

Zodpovednosť je ešte dôležitejšia v rastúcej firme, pretože jeden slabý článok môže ovplyvniť dôveru zákazníkov, cash flow aj výkon tímu. Ak je kľúčová úloha vykonaná zle, dôsledky nezostanú súkromné. Prejavia sa v oneskorených projektoch, zmeškaných príležitostiach a poškodenej dôveryhodnosti.

Najlepšou obranou je zaobchádzať so všetkými zamestnancami rovnako. Spätná väzba by mala byť priama, očakávania merateľné a hodnotenie výkonu by malo nasledovať konzistentný proces. Ak niekto nedokáže splniť požiadavky na danú rolu, vzťah by ho nemal chrániť pred rozhodnutím, ktoré nasleduje.

To môže byť nepríjemné, ale nepríjemnosť patrí k vedeniu. Firma si nemôže dovoliť nahradiť profesionálne štandardy osobnou lojalitou.

3. Konflikt sa rýchlo stáva osobným

Konflikt na pracovisku je náročný aj za najlepších okolností. Keď je druhá osoba priateľ alebo člen rodiny, situácia sa veľmi rýchlo skomplikuje.

Nesúlad ohľadom rozvrhu, mzdy, zmeškanej práce alebo rozhodovania sa môže ľahko preniesť mimo kancelárie. To, čo by malo byť pracovnou diskusiou, sa stáva emocionálnou. Namiesto riešenia problému sa obe strany môžu začať brániť samotný vzťah.

Takýto posun môže výrazne sťažiť riešenie. Pôvodný problém už nemusí byť hlavným problémom. Skutočnou otázkou sa stáva dôvera, rešpekt a to, či je osobný vzťah ohrozený pracovným usporiadaním.

To je obzvlášť riskantné v malej firme, kde majitelia často zastávajú viacero úloh a denne prichádzajú do úzkeho kontaktu s malým počtom ľudí. Nemusí existovať oddelenie HR, formálny proces mediácie ani odstup medzi pracovným a osobným životom. Jediné nedorozumenie môže pretrvávať celé týždne alebo mesiace.

Osobný konflikt môže tiež obmedziť rozhodovanie. Majiteľ môže odložiť nevyhnutnú zmenu personálneho obsadenia, pretože nechce rodinnú drámu. Môže ponechať slabého pracovníka príliš dlho, pretože sa bojí ublížiť priateľstvu. Tieto rozhodnutia krátkodobo chránia city, ale dlhodobo môžu poškodiť firmu.

Čím je vzťah bližšie prepojený s podnikaním, tým dôležitejšie je vytvoriť externú štruktúru. Písomné dohody, objektívne ukazovatele a pravidelné kontrolné stretnutia pomáhajú udržať rozhodnutia zakotvené vo faktoch namiesto emócií.

Kedy môže najímanie priateľov alebo rodiny fungovať

Najať niekoho blízkeho nemusí byť automaticky chyba. V niektorých prípadoch to môže fungovať dobre.

Je väčšia šanca na úspech vtedy, keď má daná osoba skutočné skúsenosti, rozumie roli a prijíma, že počas pracovných hodín má prednosť pracovný vzťah. Pomáha aj to, keď má firma už zavedené formálne procesy a majiteľ je ochotný presadzovať ich bez zvýhodňovania.

Dobré kandidátske profily pre takéto roly zvyčajne spĺňajú niekoľko vlastností:

• Rešpektujú hranice a neočakávajú špeciálne zaobchádzanie.
• Chápu, že spätná väzba je súčasť práce.
• Vedia oddeliť rodinný čas od pracovného času.
• Sú ochotní byť hodnotení podľa rovnakých štandardov ako všetci ostatní.

Ak tieto podmienky nie sú splnené, riziko rýchlo rastie.

Ako chrániť firmu, ak najať niekoho blízkeho

Ak sa rozhodnete pokračovať, znížte riziko ešte pred prvým dňom v práci.

Začnite formálnym náborovým procesom. Urobte pohovor, porovnajte kvalifikácie a zdokumentujte dôvod prijatia. Nepreskakujte kroky len preto, že daného človeka už poznáte.

Potom vytvorte jasnú pracovnú zmluvu alebo ponuku na zamestnanie. Uveďte odmenu, zodpovednosti, reportovaciu štruktúru a očakávania týkajúce sa dochádzky, správania a výkonu. Ak pozícia zahŕňa prístup k financiám, údajom zákazníkov alebo vlastníckym rozhodnutiam, tieto hranice tiež presne definujte.

Následne nastavte komunikačný systém, ktorý odstráni nejasnosti. Používajte pravidelné individuálne stretnutia, písomné zoznamy úloh a výkonnostné ukazovatele. Ak sa objaví problém, riešte ho včas a držte rozhovor pri výkone práce, nie pri rodinnej histórii.

Pomáha aj oddelenie vlastníckych a zamestnaneckých rozhodnutí. Ak je vaša firma LLC alebo korporácia, uistite sa, že vaša spoločenská zmluva, stanovy a interné pravidlá podporujú to, ako firma v skutočnosti funguje. Dobre štruktúrovaná firma sa riadi jednoduchšie, pretože roly a právomoci sú už definované.

Zenind pomáha podnikateľom zakladať a udržiavať obchodné entity prostredníctvom dokumentov a nástrojov, ktoré podporujú profesionálne nastavenie od prvého dňa. Takáto štruktúra je obzvlášť užitočná, keď plánujete spolupracovať s ľuďmi, ktorých poznáte osobne, pretože posilňuje hranicu medzi vlastníctvom, riadením a zamestnaním.

Záverečné myšlienky

Najímanie priateľov a rodiny sa môže zdať pohodlné, ale pohodlie nie je to isté ako rozumné obchodné rozhodnutie. Najväčšie riziká zvyčajne nie sú na začiatku viditeľné. Objavia sa neskôr ako rozmazané hranice, slabšia zodpovednosť a konflikty, ktoré sa riešia ťažšie, pretože vzťah je osobný.

Ak chcete, aby vaša firma rástla, pristupujte ku každému náboru predovšetkým ako k obchodnému rozhodnutiu. Budujte jasné pravidlá, dokumentujte očakávania a vytvorte štruktúru, ktorá podporuje spravodlivé rozhodovanie. Tento prístup chráni firmu, pracovný vzťah aj ľudí, ktorí sú od oboch závislí.

Disclaimer: Tento článok slúži len na informačné účely a nepredstavuje právne, daňové ani účtovné poradenstvo. Pre rady týkajúce sa vašej konkrétnej situácie sa obráťte na licencovaného odborníka.