3 syytä, miksi ystävien ja perheen palkkaaminen voi vahingoittaa liiketoimintaasi

Jonkun jo ennestään tutun palkkaaminen voi tuntua maailman helpoimmalta päätökseltä. Ystävä ymmärtää tahtisi. Sukuun kuuluva uskoo jo valmiiksi ideaasi. Luottamus on olemassa, viestintä näyttää helpolta, ja halu auttaa läheistä voi tuntua erityisen vahvalta silloin, kun yritys on vielä alkuvaiheessa.

Mutta hyvätkin aikomukset eivät aina johda hyviin liiketoimintatuloksiin. Startupissa tai pienessä yrityksessä jokaisella roolilla täytyy olla selkeät odotukset, jokainen euro on tärkeä, ja jokainen ihmissuhde joutuu koetukselle paineen alla. Kun henkilökohtaiset siteet ja ammatilliset vastuut sekoittuvat ilman rakennetta, seurauksena voi olla epäselvyyttä, ristiriitoja ja vältettävissä olevia virheitä.

Tämä ei tarkoita, että ystävät ja perheenjäsenet eivät koskaan voisi olla osa yritystä. Se tarkoittaa, että päätös pitäisi tehdä huolellisesti ja samojen kriteerien mukaan kuin minkä tahansa muun rekrytoinnin kohdalla. Jos perustat yritystä ja rakennat tiimiä, järkevin lähestymistapa on luoda vahvat käytännöt, kirjalliset roolit ja muodollinen yritysrakenne alusta alkaen. Tällainen perusta auttaa pitämään päätökset ammatillisina, vaikka mukana olevat ihmiset olisivat sinulle läheisiä.

1. Rajoja on vaikeampi valvoa

Kaikessa liiketoiminnassa rajat ovat tärkeitä. Toimenkuvat, työajat, raportointisuhteet ja suoritustasoa koskevat standardit ovat olemassa syystä: ne pitävät organisaation liikkeessä samaan suuntaan. Kun ystävä tai perheenjäsen liittyy tiimiin, näiden rajojen ylläpitäminen voi muuttua vaikeammaksi.

Henkilökohtaiseen suhteeseen liittyy usein oletuksia, jotka eivät päde työpaikalla. Joku saattaa odottaa enemmän joustoa määräajoissa, väljempää poissaolokäytäntöä tai suurempaa vaikutusvaltaa päätöksiin kuin hänen roolinsa todellisuudessa sallii. Vaikka kukaan ei sanoisi sitä ääneen, itse suhde voi luoda odotuksen erityiskohtelusta.

Tämä voi aiheuttaa aaltoilua koko yrityksessä. Muut työntekijät voivat huomata, että yksi henkilö saa enemmän vapauksia kuin kaikki muut, ja tällainen käsitys voi heikentää työilmapiiriä. Tiimin jäsenet voivat myös lakata ottamasta sääntöjä vakavasti, jos he uskovat, että poikkeuksia tehdään aina sukulaiselle tai läheiselle ystävälle.

Ongelma ei koske vain oikeudenmukaisuutta. Kyse on myös yhdenmukaisuudesta. Yritys, joka soveltaa standardeja epätasaisesti, on vaikeampi johtaa ja helpompi ymmärtää väärin. Asiakkaat, toimittajat ja työntekijät hyötyvät kaikki siitä, että johto on selkeä ja ennakoitava.

Jos päätät palkata sinulle läheisen henkilön, kirjaa järjestely ylös. Määrittele rooli, palkka, työajat, raportointirakenne ja suoritustavoitteet. Pelkkä keskustelu ei riitä. Kirjalliset käytännöt luovat ammattimaisen raamin, jota henkilökohtaiset tunteet eivät yhtä helposti häiritse.

2. Vastuu voi hämärtyä

Vastuu on yksi liiketoiminnan vaikeimmista osa-alueista, ja siitä tulee vielä vaikeampaa, kun henkilö, joka jätti määräajan väliin, on samalla ihminen, jonka kanssa olet sunnuntaisin päivällisellä.

Kun työntekijä on myös ystävä tai sukulainen, esihenkilöt saattavat epäröidä suoran palautteen antamista. He voivat pehmentää kritiikkiä, siirtää vaikeaa keskustelua tai sivuuttaa pienen ongelman, kunnes siitä tulee vakava. Toisella puolella työntekijä voi tuntea vähemmän painetta täyttää vaatimuksia, koska hän olettaa, että suhde suojaa häntä todellisilta seurauksilta.

Siitä syntyy vaarallinen kierre. Pienet virheet jätetään huomiotta, määräajat venyvät, laatu heikkenee ja yritys kantaa kustannukset. Ajan myötä yritys voi alkaa kantaa sellaisen suhteen taakkaa, jota ei koskaan ollut suunniteltu kestämään liiketoiminnan kitkaa.

Vastuu korostuu entisestään kasvavassa yrityksessä, koska yksi heikko lenkki voi vaikuttaa asiakasluottamukseen, kassavirtaan ja tiimin suorituskykyyn. Jos tärkeä tehtävä hoidetaan huonosti, seuraukset eivät jää yksityisiksi. Ne näkyvät viivästyneissä projekteissa, menetetyissä mahdollisuuksissa ja heikentyneessä uskottavuudessa.

Paras puolustuskeino on kohdella kaikkia työntekijöitä samalla tavalla. Palautteen tulee olla suoraa, odotusten mitattavia ja suorituksen arvioinnin yhdenmukaisen prosessin mukaista. Jos joku ei täytä roolin vaatimuksia, suhde ei saa suojata häntä päätökseltä, joka seuraa.

Se voi olla epämukavaa, mutta epämukavuus kuuluu johtamiseen. Yrityksellä ei ole varaa korvata ammatillisia standardeja henkilökohtaisella lojaalisuudella.

3. Konfliktit muuttuvat nopeasti henkilökohtaisiksi

Työpaikan ristiriidat ovat vaikeita parhaissakin olosuhteissa. Kun toinen osapuoli on ystävä tai perheenjäsen, tilanne monimutkaistuu nopeasti.

Erimielisyys työajoista, palkasta, poissaoloista tai päätöksenteosta voi helposti levitä toimiston ulkopuolelle. Sen sijaan, että käsiteltäisiin liiketoiminta-asiaa, siitä tuleekin tunnepohjainen keskustelu. Ongelman sijaan molemmat osapuolet voivat alkaa puolustaa itse suhdetta.

Tämä muutos voi tehdä ratkaisusta paljon vaikeampaa. Alkuperäinen ongelma ei ehkä enää olekaan ongelma. Todellinen kysymys muuttuu luottamukseksi, kunnioitukseksi ja siihen, uhkaako työjärjestely henkilökohtaista suhdetta.

Tämä on erityisen riskialtista pienessä yrityksessä, jossa omistajat usein hoitavat useita rooleja ja ovat läheisessä vuorovaikutuksessa pienen ihmisryhmän kanssa joka päivä. HR-osastoa, muodollista sovitteluprosessia tai liiketoiminnan ja yksityiselämän erottelua ei välttämättä ole. Yksittäinen väärinkäsitys voi jäädä elämään viikoiksi tai kuukausiksi.

Henkilökohtainen konflikti voi myös rajoittaa päätöksentekoa. Omistaja saattaa viivyttää välttämätöntä henkilöstömuutosta, koska ei halua perheriitaa. Hän voi pitää heikon suorittajan palveluksessa liian pitkään, koska pelkää vahingoittavansa ystävyyttä. Nämä valinnat suojaavat tunteita lyhyellä aikavälillä, mutta voivat vahingoittaa yritystä pitkällä aikavälillä.

Mitä tiiviimmin suhde liittyy liiketoimintaan, sitä tärkeämpää on luoda ulkopuolinen rakenne. Kirjalliset sopimukset, objektiiviset mittarit ja säännölliset tarkistukset auttavat pitämään päätökset faktoissa, eivät tunteissa.

Milloin ystävien tai perheen palkkaaminen voi toimia

Sinulle läheisen henkilön palkkaaminen ei ole automaattisesti virhe. Joissain tapauksissa se voi toimia hyvin.

Se onnistuu todennäköisemmin silloin, kun henkilöllä on oikeaa kokemusta, hän ymmärtää roolin ja hyväksyy sen, että liiketoimintasuhde on työaikana etusijalla. Silloin auttaa myös se, että yrityksessä on jo valmiina muodolliset prosessit ja omistaja on valmis valvomaan niitä suosimatta ketään.

Hyvillä kandidaateilla tällaisiin rooleihin on yleensä muutamia yhteisiä piirteitä:

• He kunnioittavat rajoja eivätkä odota erityiskohtelua.
• He ymmärtävät, että palaute kuuluu työhön.
• He osaavat erottaa perheajan työajasta.
• He hyväksyvät, että heitä arvioidaan samoilla standardeilla kuin muitakin.

Jos nämä ehdot eivät täyty, riski kasvaa nopeasti.

Näin suojaat yritystäsi, jos palkkaat läheisen henkilön

Jos päätät edetä, pienennä riskiä ennen ensimmäistä työpäivää.

Aloita muodollisella rekrytointiprosessilla. Haastattele henkilö, vertaile pätevyyksiä ja dokumentoi, miksi hänet palkattiin. Älä oikaise vaiheita vain siksi, että tunnet hänet jo valmiiksi.

Seuraavaksi laadi selkeä työsopimus tai työtarjous. Määrittele palkka, vastuut, raportointirakenne sekä odotukset poissaolojen, käytöksen ja suoriutumisen osalta. Jos rooliin kuuluu pääsy taloustietoihin, asiakastietoihin tai omistukseen liittyviin päätöksiin, määrittele myös nämä rajat selkeästi.

Rakenna sitten viestintäjärjestelmä, joka poistaa epäselvyyden. Käytä säännöllisiä kahdenkeskisiä tapaamisia, kirjallisia tehtävälistoja ja suoritusmittareita. Jos ongelma ilmenee, käsittele se varhain ja pidä keskustelu sidottuna työn suoritukseen, ei perhetaustaan.

On myös hyödyllistä erottaa omistus- ja työsuhdepäätökset toisistaan. Jos yrityksesi on LLC tai corporation, varmista, että operating agreement, bylaws ja sisäiset käytännöt tukevat sitä, miten yritys todellisuudessa toimii. Hyvin rakennettua yritystä on helpompi johtaa, koska roolit ja valta ovat jo määriteltyjä.

Zenind auttaa yrittäjiä perustamaan ja ylläpitämään yritysmuotoja asiakirjoilla ja työkaluilla, jotka tukevat ammattimaista rakennetta alusta alkaen. Tällainen rakenne on erityisen hyödyllinen, kun aiot työskennellä henkilöiden kanssa, jotka tunnet henkilökohtaisesti, koska se vahvistaa rajaa omistuksen, johdon ja työsuhteen välillä.

Lopuksi

Ystävien ja perheen palkkaaminen voi tuntua kätevältä, mutta kätevyys ei ole sama asia kuin järkevä liiketoimintapäätös. Suurimmat riskit eivät yleensä näy alussa. Ne ilmenevät myöhemmin hämärtyneinä rajoina, heikompana vastuuna ja ristiriitoina, joita on vaikeampi ratkaista, koska suhde on henkilökohtainen.

Jos haluat yrityksesi kasvavan, kohdella jokaista rekrytointia ennen kaikkea liiketoimintapäätöksenä. Rakenna selkeät käytännöt, dokumentoi odotukset ja luo rakenne, joka tukee oikeudenmukaista päätöksentekoa. Se suojaa yritystä, työskentelysuhdetta ja niitä ihmisiä, jotka ovat riippuvaisia molemmista.

Vastuuvapauslauseke: Tämä artikkeli on tarkoitettu vain tiedoksi, eikä se ole oikeudellista, vero- tai kirjanpitoon liittyvää neuvontaa. Omaan tilanteeseesi liittyvää neuvontaa varten käänny luvan saaneen ammattilaisen puoleen.