7 เหตุผลที่พนักงานไม่รายงานความรุนแรงในที่ทำงาน: คู่มือสำหรับเจ้าของธุรกิจ

ความรุนแรงในที่ทำงานเป็นประเด็นสำคัญอย่างยิ่งสำหรับทุกองค์กร แต่กลับเป็นหนึ่งในปัญหาที่ถูกรายงานน้อยที่สุดในโลกการทำงาน แม้เหตุร้ายแรงจะมักได้รับความสนใจจากสื่อ แต่ความรุนแรงในที่ทำงานส่วนใหญ่มักเป็นเหตุการณ์ระดับ "เบา" เช่น การคุกคาม การข่มขู่ด้วยวาจา การกลั่นแกล้ง และการข่มขู่คุกคาม ซึ่งมักไม่ถูกพูดถึง หากละเลยเหตุการณ์เหล่านี้ พวกมันอาจลุกลามไปสู่สถานการณ์ที่ร้ายแรงยิ่งขึ้นหรือถึงขั้นเสียชีวิตได้

งานวิจัยชี้ให้เห็นอย่างสม่ำเสมอว่า ใน 95% ของกรณีความรุนแรงในที่ทำงาน เพื่อนร่วมงานรับรู้พฤติกรรมที่น่ากังวลนั้นล่วงหน้านานก่อนเกิดเหตุการณ์ใหญ่ หากข้อมูลมีอยู่แล้ว เหตุใดจึงมีการแบ่งปันน้อยครั้งนัก? ในคู่มือนี้ เราจะสำรวจ 7 เหตุผลหลักที่พนักงานไม่รายงานความรุนแรงในที่ทำงาน และวิธีที่เจ้าของธุรกิจสามารถสร้างวัฒนธรรมแห่งความปลอดภัยและความโปร่งใสได้

1. ความกลัวการตอบโต้

เหตุผลที่พบบ่อยที่สุดของความเงียบคือความกลัว พนักงานมักต้องรับมือกับผู้กลั่นแกล้งหรือเพื่อนร่วมงานที่ก้าวร้าว และกังวลว่าการ "แจ้งเรื่อง" จะนำไปสู่การตอบโต้โดยตรงต่อตนเองหรือครอบครัว หากบุคคลนั้นมีประวัติความฉุนเฉียว ความกลัวที่จะกลายเป็นเป้าหมายรายต่อไปย่อมเป็นอุปสรรคที่ทรงพลัง

แนวทางสำหรับนายจ้าง: สื่อสารอย่างชัดเจนว่าองค์กรมีนโยบายไม่ยอมรับการตอบโต้ในทุกรูปแบบ ตรวจสอบให้แน่ใจว่าผู้ที่รายงานเหตุการณ์จะได้รับการสนับสนุนและการคุ้มครองตลอดกระบวนการสอบสวน

2. ตราบาปของการ "ฟ้อง" หรือ "นินทา"

ตั้งแต่วัยเด็ก หลายคนถูกปลูกฝังให้เชื่อว่าการรายงานพฤติกรรมของผู้อื่นคือการ "ฟ้อง" และควรหลีกเลี่ยง ในที่ทำงาน พนักงานอาจกลัวว่าจะถูกเพื่อนร่วมงานเมินเฉยหรือมองว่าเป็นคนจุกจิกและตัดสินคนอื่น นอกจากนี้พวกเขาอาจหาเหตุผลเข้าข้างพฤติกรรมนั้นด้วยการคิดว่า "ฉันไม่อยากให้คนนี้ถูกไล่ออก เขายังมีครอบครัวต้องดูแล"

แนวทางสำหรับนายจ้าง: ปรับกรอบความคิดใหม่ สอนพนักงานว่าการรายงานคือการแสดงความรับผิดชอบและความห่วงใยต่อความปลอดภัยของทั้งทีม กระตุ้นให้พวกเขาถามตัวเองว่า "ถ้าความเงียบของฉันทำให้เกิดโศกนาฏกรรมขึ้นล่ะ?"

3. ความกลัวการเกี่ยวข้องทางกฎหมายหรือการยื่นเรื่องร้องเรียน

การรายงานสถานการณ์ที่ละเอียดอ่อนอาจให้ความรู้สึกราวกับกำลังเปิดกล่องแพนโดร่าทางกฎหมาย พนักงานอาจกลัวว่าจะถูกเรียกเป็นพยาน ต้องเข้าไปเกี่ยวข้องกับคดีความ หรือถูกบุคคลที่ตนรายงานยื่นเรื่องร้องเรียนอย่างเป็นทางการกลับมา ภาระที่รับรู้ได้ในด้านเวลา พลังงาน และความเครียดมักมีน้ำหนักมากกว่าความรู้สึกว่าควรต้องรายงาน

แนวทางสำหรับนายจ้าง: ให้ความรู้แก่ทีมงานว่าการไม่รายงานและไม่ดำเนินการจริง ๆ แล้วมีแนวโน้มจะนำไปสู่ความรับผิดทางกฎหมายระยะยาวมากกว่าสำหรับทั้งบุคคลและองค์กร

4. ความกังวลต่อปฏิกิริยาของผู้บังคับบัญชา

พนักงานมักลังเลที่จะรายงานเหตุการณ์ต่อหัวหน้างานโดยตรง เพราะกลัวว่าหัวหน้าจะตอบสนองเกินเหตุ ตอบสนองน้อยเกินไป หรือมองว่าพวกเขาไม่สามารถรับผิดชอบงานของตนได้อย่างมืออาชีพ ในภาวะเศรษฐกิจที่ไม่แน่นอน ความกลัวที่จะ "ทำให้เรื่องบานปลาย" และเสี่ยงต่อการสูญเสียงานเป็นอุปสรรคสำคัญ

แนวทางสำหรับนายจ้าง: สร้างระบบรายงานหลายช่องทาง เปิดโอกาสให้พนักงานข้ามหัวหน้าทันทีและรายงานตรงไปยังฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือเจ้าหน้าที่กำกับดูแลที่เกี่ยวข้อง หากรู้สึกไม่สะดวกใจหรือไม่ถูกรับฟัง

5. การปฏิเสธและการทำให้เป็นเรื่องปกติ ("นั่นแค่ Joe เอง")

ความเฉยเมยเป็นศัตรูที่อันตรายของความปลอดภัยในที่ทำงาน เมื่อเวลาผ่านไป พฤติกรรมก้าวร้าวอาจกลายเป็นเรื่องที่ "ปกติ" เพื่อนร่วมงานอาจมองข้ามคำขู่โดยพูดว่า "เดี๋ยวมันก็ผ่านไป" หรือ "เขาก็เป็นแบบนั้นแหละ" การทำให้เรื่องเช่นนี้เป็นเรื่องธรรมดาเปิดโอกาสให้มีการล้ำเส้นมากขึ้นเรื่อย ๆ จนในที่สุดคนที่มีพฤติกรรมรุนแรงสามารถควบคุมสำนักงานได้ด้วยความหวาดกลัว

แนวทางสำหรับนายจ้าง: ฝึกอบรมพนักงานให้ตระหนักว่าพฤติกรรมก้าวร้าวคือความรุนแรงในที่ทำงานโดยนิยามเดียวกัน เน้นย้ำว่าการ "เชื่อมโยงจุดเล็ก ๆ" ของสัญญาณเตือนต่าง ๆ คือหนทางเดียวที่จะป้องกันภัยคุกคามที่ใหญ่กว่าได้

6. การขาดขั้นตอนของบริษัทที่ชัดเจน

หากพนักงานต้องการรายงานภัยคุกคาม พวกเขารู้หรือไม่ว่าต้องทำอย่างไรอย่างชัดเจน? มีแบบฟอร์มเฉพาะ อีเมลสำหรับแจ้งเรื่องโดยตรง หรือสายรับแจ้งแบบไม่เปิดเผยตัวตนหรือไม่? ความสับสนว่า ต้องบอกใคร มักนำไปสู่การที่ ไม่มีใครบอก หากกระบวนการดูยากหรือเปิดเผยเกินไป พนักงานก็จะเงียบต่อไป

แนวทางสำหรับนายจ้าง: ทำให้เรื่องง่าย นโยบายความรุนแรงในที่ทำงานทุกฉบับต้องมีขั้นตอนการรายงานที่ชัดเจนทีละขั้นตอน โดยให้ความสำคัญกับความลับและความสะดวกในการใช้งาน

7. การขาดการฝึกอบรมและความตระหนักรู้

บริษัทจำนวนมากมีนโยบายที่พนักงานเซ็นรับทราบตอนปฐมนิเทศ แต่ไม่เคยมีการพูดคุยอย่างจริงจัง หากไม่มีการฝึกอบรมอย่างสม่ำเสมอ พนักงานอาจไม่เข้าใจภาพรวมทั้งหมดของความรุนแรงในที่ทำงานหรือสัญญาณเตือนของภัยคุกคามที่กำลังทวีความรุนแรง จากมุมมองด้านความรับผิดชอบ ความแตกต่างระหว่างบริษัทที่ฝึกอบรมพนักงานกับบริษัทที่ไม่ทำ อาจมีมูลค่าความเสียหายเป็นล้านดอลลาร์

แนวทางสำหรับนายจ้าง: จัดการฝึกอบรมคุณภาพสูงอย่างสม่ำเสมอโดยผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสม ทบทวนเป็นประจำทุกปีเพื่อให้ความปลอดภัยยังคงเป็นเรื่องสำคัญอันดับต้น ๆ สำหรับสมาชิกทุกคนในองค์กร

Zenind ช่วยสนับสนุนสถานที่ทำงานที่ปลอดภัยและสอดคล้องตามข้อกำหนดได้อย่างไร

แม้ว่า Zenind จะเชี่ยวชาญด้านการจัดตั้งและดูแลรักษาธุรกิจในเชิงกฎหมาย เราเข้าใจว่าการปฏิบัติตามข้อกำหนดที่แท้จริงยังรวมถึงความปลอดภัยและความเป็นอยู่ที่ดีของทรัพยากรที่มีค่าที่สุดของคุณ นั่นคือคนของคุณ

• การสนับสนุนด้านธรรมาภิบาลองค์กร: เราช่วยคุณจัดการเอกสารพื้นฐาน เช่น ข้อบังคับบริษัทและข้อตกลงการดำเนินงาน ซึ่งเป็นที่กำหนดค่านิยมหลักและนโยบายการประพฤติขององค์กรของคุณ
• การติดตามการปฏิบัติตามข้อกำหนด: แดชบอร์ดดิจิทัลของเราช่วยให้นิติบุคคลของคุณคงสถานะที่ดีตามข้อกำหนดของรัฐ พร้อมมอบรากฐานทางกฎหมายที่มั่นคงสำหรับนโยบายภายในของคุณ
• ตัวแทนที่เป็นมืออาชีพ: เมื่อมี Zenind เป็นตัวแทนจดทะเบียนของคุณ คุณจะมีจุดติดต่อที่เป็นมืออาชีพสำหรับเรื่องทางกฎหมาย ทำให้การแจ้งเตือนด้านกฎระเบียบที่เกี่ยวข้องกับความปลอดภัยในที่ทำงานได้รับการจัดการด้วยความรอบคอบและรวดเร็วสูงสุด

บทสรุป

ความรุนแรงในที่ทำงานเป็นประเด็นที่ซับซ้อน แต่ความเงียบที่ล้อมรอบมันไม่จำเป็นต้องเป็นเช่นนั้น ด้วยการทำความเข้าใจอุปสรรคทางจิตวิทยาต่อการรายงาน และการนำระบบที่ชัดเจน สนับสนุน และผ่านการฝึกอบรมอย่างดีมาใช้ คุณสามารถปกป้องพนักงานและธุรกิจของคุณได้ ความชัดเจน ความสม่ำเสมอ และวัฒนธรรมแห่งการดูแลซึ่งกันและกันคือกุญแจสู่สภาพแวดล้อมการทำงานที่ปลอดภัยและเติบโตอย่างมั่นคง

ปกป้องธุรกิจและทีมของคุณ ดูว่าโซลูชันด้านการปฏิบัติตามข้อกำหนดและการจัดการนิติบุคคลของ Zenind จะช่วยให้คุณสร้างองค์กรที่แข็งแกร่งและปลอดภัยยิ่งขึ้นได้อย่างไรตั้งแต่วันนี้