33 Mito Tungkol sa Pagganyak ng mga Empleyado na Maaaring Pumigil sa Paglago ng mga Negosyong Lumalago

Kung nagtatayo ka ng kumpanya mula sa simula, ang unang prayoridad ay madalas ang legal na istruktura, pagrerehistro, at pag-aayos ng operasyon. Ngunit pagkatapos ng pagbuo ng negosyo, dumarating ang mas mahirap na pangmatagalang gawain: ang paglikha ng isang lugar-paggawa kung saan gustong ibigay ng mga tao ang kanilang pinakamahusay.

Para sa mga founder at may-ari ng maliliit na negosyo, madalas na hindi nauunawaan ang pagganyak ng mga empleyado. Maraming ideya sa pamamahala ang mukhang praktikal sa unang tingin, ngunit nauuwi sa mas mababang moral, mas mahinang performance, at hindi kailangang pag-alis ng mga tao. Lalong mataas ang halaga nito para sa mga bago at lumalaking kumpanya, kung saan mahalaga ang bawat hire at may malaking epekto ang bawat pagkakamali sa operasyon.

Tinutukoy ng artikulong ito ang 33 karaniwang mito tungkol sa pagganyak sa lugar-paggawa, sahod, moral, pamamahala, at kultura. Simple lang ang layunin: tulungan kang bumuo ng mas mahusay na negosyo sa pamamagitan ng pag-iwas sa mga palagay na hindi umaayon sa totoong nangyayari sa mga lugar-paggawa.

Bakit mahalaga ang mga mitong ito sa mga founder at maliliit na negosyo

Ang mga kumpanyang nasa maagang yugto ay walang luho para sa sayang. Ang mahinang proseso sa pagkuha ng empleyado, isang demoralized na team, o isang hindi maayos na istilo ng pamamahala ay maaaring magpabagal ng paglago nang mabilis. Kapag hindi nauunawaan ng mga founder kung ano ang pinahahalagahan ng mga empleyado, madalas silang tumutugon gamit ang mga patakarang mukhang episyente ngunit lumilikha ng alitan imbes na resulta.

Mas matibay na lapit ang tumuon sa tatlong bagay na palaging mahalaga sa mga empleyado:

• Makatarungang pagtrato
• Makabuluhang tagumpay
• Kooperatibong relasyon

Hindi kakaiba ang mga pangangailangang iyon. Praktikal ang mga ito. Kung iginagalang ng negosyo mo ang mga ito, mas malamang na makakita ka ng mas mataas na pakikilahok, mas matibay na pagpapanatili ng empleyado, at mas mataas na kalidad ng trabaho.

Mito 1: Sahod at benepisyo lang ang mahalaga sa mga empleyado

Mahalaga ang kompensasyon, pero hindi ito ang tanging mahalaga. Pinapahalagahan din ng mga tao kung patas ba ang trabaho, kung maipagmamalaki ba nila ang ginagawa nila, at kung nakikipagtulungan ba sila sa mga taong iginagalang nila.

Ang kumpanyang mahusay magbayad pero lumilikha ng nakalalasong kapaligiran ay mahihirapan pa rin. Tinitingnan ng pinakamahusay na mga employer ang sahod bilang isang bahagi lamang ng mas malawak na karanasan ng empleyado.

Mito 2: Hindi kailanman nasisiyahan ang mga tao sa kanilang sahod

Maaaring laging may mga empleyadong gusto ng mas maraming pera, pero hindi ibig sabihin nito na walang sinumang nasisiyahan. Tinataya ng mga manggagawa ang sahod batay sa konteksto. Inihahambing nila ito sa trabahong ginagawa nila, sa merkado, sa kalagayan ng negosyo, at sa paraan ng pagtrato sa kanila.

Kung ang kompensasyon mo ay palaging mas mababa sa merkado, napapansin ito ng mga empleyado. Kung ito ay kompetitibo at malinaw, tumataas ang tiwala.

Mito 3: Ang mga reklamo tungkol sa sahod ay talagang may ibang ibig sabihin

Kung minsan, maraming dahilan ang mahinang moral, pero ang mga reklamo tungkol sa kompensasyon ay dapat seryosohin mismo sa kanilang sariling pakahulugan. Hindi lahat ng alalahanin sa sahod ay lihim na reklamo tungkol sa pamamahala, bigat ng trabaho, o kultura.

Kung sinasabi ng mga empleyado na hindi patas ang kompensasyon, doon ka magsimula. Huwag balewalain ang isyu sa pamamagitan ng pag-aakalang may ibang dahilan ito.

Mito 4: Mapapalitan ng papuri ang pera

Kapaki-pakinabang ang pagkilala, pero hindi ito kapalit ng makatarungang kompensasyon. Maaaring magpalakas ng pagganyak ang taos-pusong pasasalamat, ngunit hindi nito matatakpan ang sahod na mas mababa sa merkado o hindi tugma sa trabahong hinihingi.

Ginagamit ng matatalinong kumpanya ang pareho: patas na sahod at makabuluhang pagkilala.

Mito 5: Nalulutas ng tradisyonal na merit pay system ang mga problema sa pagganyak

Mukhang lohikal ang merit pay, pero madalas itong lumilikha ng frustrasyon kapag ang performance review ay malabo, hindi pare-pareho, o nakatali sa limitadong badyet.

Kung hindi nagtitiwala ang mga empleyado sa proseso, maaaring maging pinagmumulan ng sama ng loob ang merit pay. Mas epektibo kadalasan ang malinaw na layunin, regular na feedback, at patas na pay bands kaysa sa komplikadong sistemang mukhang arbitraryo.

Mito 6: Awtomatikong nakapagpapalakas ng motibasyon ang profit sharing sa lahat

Maaaring mahalaga ang profit sharing, pero hindi ito mahika. Kailangang maintindihan ng mga empleyado kung paano gumagana ang plano, maniwalang totoo ang resulta, at magtiwala na ang gantimpala ay may kaugnayan sa bagay na kaya nilang maimpluwensiyahan.

Kung malabo ang formula o napakaliit ng payout para maging makabuluhan, limitado ang magiging epekto nito sa pagganyak.

Mito 7: Ang pagpapanatiling mababa ng sahod ang pinakamahusay para sa kompetisyon

Maaaring mukhang episyente ang panandaliang pagsupil sa sahod, pero madalas nitong sinisira ang pagpapanatili ng empleyado at kalidad ng trabaho. Kung palaging nagpapalit ng tao ang kumpanya o nawawalan ng mahuhusay na empleyado sa mas mataas magpasahod na mga employer, maaaring mas malaki ang nakatagong gastos kaysa sa natitipid.

Mas mabilis lumago ang negosyo kapag napapanatili nito ang mahuhusay na tao nang sapat na mahaba para maging mahusay sila sa trabaho nila.

Mito 8: Natural na nagagalit ang mga empleyado sa malalaking agwat sa sahod

Napapansin ng mga tao ang mga agwat sa sahod, pero hindi laging ang agwat mismo ang problema. Mas tumutugon ang mga empleyado kapag naniniwala silang hindi patas, hindi malinaw, o hiwalay sa responsibilidad at performance ang kompensasyon.

Mas mahalaga ang transparency at consistency kaysa sa pagpapanggap na walang pagkakaiba.

Mito 9: Ang job security ay nagpapakomportable at nagpapatamad sa mga empleyado

Kadalasan, kabaligtaran ang totoo. Kapag ligtas ang pakiramdam ng mga tao, mas handa silang magpakita ng inisyatiba, magbanggit ng mga problema nang maaga, at tumuon sa pangmatagalang pagpapabuti.

Ang kapaligirang laging may banta ay naghihikayat ng pag-iingat, pananahimik, at paglayo ng loob. Hindi nito binubuo ang isang mas malusog na negosyo.

Mito 10: Ang papuri ay nakapagpapatamad sa mga tao

Ang pagkilala ay hindi lumilikha ng katamaran kapag nakatali ito sa totoong nagawa. Karaniwang positibo ang tugon ng mga tao kapag napapansin ang kanilang trabaho sa tiyak at kapani-paniwalang paraan.

Hindi ang papuri mismo ang problema. Ang problema ay hungkag na papuri na sobra-sobra, pangkalahatan, o hiwalay sa aktuwal na ambag.

Mito 11: Ang layoffs ay palaging tanda ng mahusay na pamamahala

Ginagamit ng ilang kumpanya ang layoffs bilang tanda ng pagiging desidido. Pero ang madalas na pagbawas ng tao ay maaaring sumira ng tiwala, magpababa ng moral, at magtulak sa mahuhusay na empleyado na maghanap ng iba.

Ang negosyong pinangangalagaan ang mga tao nito hangga't maaari ay madalas nagkakaroon ng katapatan na nagiging kalamangan sa kompetisyon.

Mito 12: Awtomatikong kinasusuklaman ang rutinang trabaho

Maaaring maging kasiya-siya ang rutinang trabaho kapag nauunawaan ng mga tao ang layunin nito at may mga kasangkapan silang magawa ito nang maayos. Hindi ang pag-uulit mismo ang pangunahing problema.

Kadalasang nagmumula ang pagkabagot sa mahinang disenyo, kawalan ng awtonomiya, o hindi kailangang hadlang, hindi sa mismong uri ng trabaho.

Mito 13: Karamihan sa mga tao ay ayaw talaga sa trabaho

Karamihan sa mga empleyado ay hindi basta ayaw sa trabaho sa pangkalahatan. Ayaw nila sa magulong, hindi patas, o walang galang na lugar-paggawa.

Kapag binigyan ng negosyo ang mga tao ng malinaw na tungkulin, makatuwirang inaasahan, at disenteng kapaligiran, mas nagiging makahulugan ang trabaho.

Mito 14: Hindi mahalaga sa mga tao ang kalidad

Karamihan sa mga empleyado ay gustong gumawa ng mahusay na trabaho. Nagkakaroon ng problema kapag pinapahirapan ng organisasyon ang kalidad sa pamamagitan ng kulang na pagsasanay, mahinang kagamitan, o sobrang burukrasya.

Kung gusto mo ng kalidad, alisin ang mga hadlang na nagpapahirap makamit ito.

Mito 15: Tanging mga propesyonal lang ang may pakialam sa kahusayan

Hindi limitado sa mga white-collar role ang hangaring gumawa ng mahusay na trabaho. Ang mga hourly worker, operator, technician, at support staff ay madalas ding may malalim na malasakit sa paghatid ng kalidad na resulta.

Ang pag-aakalang hindi ito totoo ay humahantong sa mahinang pamamahala at mababang inaasahan.

Mito 16: Hindi dapat isinasama sa mga desisyon ang mga taong gumagawa ng routine work

Ang mga empleyadong gumagawa ng trabaho araw-araw ay karaniwang may mga pananaw na wala sa mga manager. Ang pag-alis sa kanila sa mahahalagang desisyon ay maaaring humantong sa mga pagkakamaling maaaring naiwasan.

Hindi mo kailangang pabutuhin ang lahat ng empleyado sa bawat isyu, pero dapat mong pakinggan ang mga taong pinakamalapit sa trabaho.

Mito 17: Kapag walang mahigpit na pagbabantay, karamihan sa mga empleyado ay magtatamad-tamaran

May ilang taong nangangailangan ng mas maraming pangangasiwa kaysa sa iba, pero karamihan sa mga empleyado ay gustong gampanan nang maayos ang kanilang trabaho. Ang labis na pagmomonitor ay nagpapahiwatig ng kawalan ng tiwala at maaaring magpababa ng inisyatiba.

Ang mahusay na pamamahala ay nagtatakda ng malinaw na inaasahan, sumusukat ng resulta, at nagbibigay ng sapat na laya sa mga tao para magtagumpay.

Mito 18: Hindi gusto ng mga empleyado ang kanilang mga manager

Maraming problema sa moral ang nagmumula sa masamang istilo ng pamamahala, pero hindi ibig sabihin nito na likas na ayaw ng mga empleyado sa mga manager. Mas tumutugon ang mga tao sa mga manager na mahusay, patas, at pare-pareho.

Ang tungkulin ng manager ay hindi ang magustuhan ng lahat. Ito ay ang lumikha ng mga kundisyong posible ang mahusay na trabaho.

Mito 19: Ang mga immediate manager ang sanhi ng karamihan sa mga problema sa moral

Mahalaga ang mga manager, pero nakadepende rin ang moral sa bigat ng trabaho, kompensasyon, kagamitan, komunikasyon, mga desisyon ng pamunuan, at kabuuang kultura ng organisasyon.

Kung mahina ang moral, tumingin lampas sa iisang supervisor. Maaaring ang ugat ay estruktural.

Mito 20: Ang pagwawasto sa performance ay laging magiging personal

Ang mabuting feedback ay maaaring diretso nang hindi marahas. Karaniwang nasasaktan ang mga empleyado kapag malabo, hindi patas, o hindi pare-pareho ang pagwawasto, hindi dahil may feedback mismo.

Dapat malinaw ang pamantayan: ipaliwanag ang isyu, ipakita ang epekto, at tukuyin kung ano ang hitsura ng pagbuti.

Mito 21: Mas masama ang sobrang trabaho kaysa sa kulang sa gamit

Parehong nakasasama ang dalawang dulo. Ang sobrang dami ng trabaho ay nagdudulot ng burnout. Ang masyadong kaunting trabaho ay nagdudulot ng pagkabagot, pagkabalisa, at pagkawala ng layunin.

Ang tamang balanse ay nagbibigay ng sapat na hamon para manatiling nakatuon ang mga empleyado nang hindi sila nasosobrahan.

Mito 22: Ang pagkakaiba ng henerasyon ang nagpapaliwanag sa karamihan ng pag-uugali sa trabaho

Madaling gamitin ang mga stereotype batay sa edad, pero kadalasan ay sobra ang mga ito. Ang mga tao mula sa iba’t ibang henerasyon ay karaniwang gusto ng parehong pangunahing bagay sa trabaho: pagiging patas, tagumpay, at mabubuting relasyon.

Mas mahusay ang pamamahala kapag itinuturing ang mga tao bilang mga indibidwal kaysa bumubuo ng mga patakaran batay sa mga cliché.

Mito 23: Natural na mas suwail ang mga batang manggagawa

Maraming mas batang empleyado ang gumagalang sa awtoridad kapag napatunayan ang awtoridad na iyon. Ang nilalabanan nila ay ang mahinang pamumuno, hindi patas na pagtrato, at walang saysay na mga patakaran.

Hindi iyon pag-aalsa. Makatuwirang tugon iyon sa masamang pamamahala.

Mito 24: Mas kaunti ang pagpapahalaga ng mas batang empleyado sa job security

Mahalaga ang job security sa karamihan ng mga manggagawa, anuman ang edad. Maaaring iba ang paraan ng pagbabanggit ng ilan dito, pero iilan lamang ang talagang walang pakialam sa katatagan.

Dapat iwasan ng mga founder ang pag-aakalang komportable ang mga mas bagong manggagawa sa kawalan ng katiyakan dahil maaga pa sila sa kanilang karera.

Mito 25: Binubura ng pagkakaiba-iba ng kultura ang mga pangunahing pangangailangan sa trabaho

Maaaring magkaiba ang pagpapahayag ng mga tao mula sa iba’t ibang bansa at pinagmulan, pero nananatiling pareho ang mga pangunahing inaasahan sa lugar-paggawa. Mahalaga sa iba’t ibang kultura ang pagiging patas, pagkilala, at mabubuting relasyon sa trabaho.

Dapat igalang ang lokal na kaugalian, pero hindi misteryoso ang mga batayan ng pagganyak ng mga empleyado.

Mito 26: Patay na ang katapatan sa pagitan ng employer at empleyado

May katapatan pa rin, pero kailangang paghirapan ito. Mas malamang na manatiling tapat ang mga empleyado kapag ipinapakita ng kumpanya ang katapatan pabalik sa pamamagitan ng makatarungang pagtrato, katatagan, at katapatan.

Hindi luma ang katapatan. May kondisyon ito.

Mito 27: Hindi gaanong matagumpay ang mga employer na loyal sa empleyado

Iniisip ng ilan na ang mga kumpanyang nakatuon sa empleyado ay mas banayad o hindi kompetitibo. Sa praktika, ang mga kumpanyang nakakapanatili ng talento at nakabubuo ng tiwala ay madalas na mas mahusay ang performance sa paglipas ng panahon.

Ang matatag at nakatuong workforce ay maaaring magpahusay ng execution, customer service, at institutional knowledge.

Mito 28: Luma na palagi ang hierarchy

Hindi pare-pareho ang kailangang istruktura ng bawat team, pero hindi problema ang hierarchy mismo. Ang tunay na isyu ay kalituhan, mahinang accountability, at mahina ang komunikasyon.

Ang maayos na hierarchy ay makatutulong sa mas mabilis na paggalaw ng negosyo, lalo na kapag malinaw ang mga tungkulin at disiplinado ang pagdedesisyon.

Mito 29: Wala sa pakialam ng mga empleyado kung kumikilos nang etikal ang kumpanya

Karamihan sa mga manggagawa ay napapansin kung responsable ang pamunuan. Ang kumpanyang nandadaya, nanlilinlang sa mga customer, o masama ang pakikitungo sa mga tao sa loob ay sa huli ring magbabayad sa moral at reputasyon.

Ang etika ay hindi lamang public relations. Hinuhubog nito ang tiwala ng empleyado.

Mito 30: Ang panloob na kompetisyon ang pinakamahusay na paraan para mapabuti ang performance

Makakatulong ang malusog na kompetisyon, pero ang sobrang internal rivalry ay maaaring sumira sa kolaborasyon. Maraming trabaho ang nakasalalay sa teamwork, koordinasyon, at pinagsasaluhang kaalaman.

Kapag ginagantimpalaan ang mga taong sinisira ang isa’t isa, mas madalas na mas malaki ang nalulugi sa kumpanya kaysa sa nakukuha nito.

Mito 31: Laging lumalaban ang mga empleyado sa pagbabago

Hindi likas na lumalaban ang mga tao sa pagbabago. Lumalaban sila sa hindi malinaw na pagbabago, hindi maayos na naipaliwanag na pagbabago, at pagbabagong tila hindi isinasaalang-alang ang kanilang mga alalahanin.

Kung ipapaliwanag mo ang dahilan, isasama ang tamang mga tao, at maayos na ipatutupad ang pagbabago, mas gaganda ang pagtanggap dito.

Mito 32: Ang masasayang empleyado ay spoiled lang

Itinuturing ng ilang manager na distraksyon ang moral. Sa katotohanan, ang kasiyahan ng empleyado ay madalas na palatandaan na gumagana nang maayos ang negosyo.

Ang masasayang empleyado ay hindi naman kinakailangang kulang sa trabaho. Maaaring iginagalang lang sila, hinahamon, at sinusuportahan.

Mito 33: Bawat empleyado ay sobrang natatangi kaya walang pangkalahatang prinsipyo ang maaaring ilapat

Magkakaiba ang bawat tao, pero hindi ibig sabihin nito na walang mga pattern. Kailangan pa rin ng mga negosyo ng mga prinsipyo para gabayan ang sahod, feedback, staffing, at kultura.

Ginagamit ng mahusay na pamamahala ang mga pangkalahatang katotohanan nang maingat habang itinuturing pa rin ang bawat indibidwal bilang natatangi.

Ano ang dapat gawin ng mga founder sa halip

Kung nagtatayo ka ng kumpanya, ang praktikal na aral ay hindi na pare-pareho ang gusto ng bawat empleyado sa parehong paraan. Ang aral ay may ilang kundisyong palaging nagpapahusay ng pagganyak at performance:

• Magbayad nang patas at ipaliwanag nang malinaw ang mga desisyon sa kompensasyon
• Magtakda ng malinaw na inaasahan at sukatin ang totoong resulta
• Kilalanin ang tagumpay sa tiyak at kapani-paniwalang paraan
• Bigyan ang mga empleyado ng mga kagamitan at pagsasanay na kailangan nila
• Bawasan ang hindi kailangang burukrasya
• Tratuhin ang mga tao nang may paggalang
• Bumuo ng tiwala sa pamamagitan ng consistency

Hindi ito mga mamahaling teorya. Mga batayang disiplina sa negosyo ang mga ito.

Bakit mahalaga ito para sa mga bagong negosyo

Ang kumpanyang nabuo na may matibay na legal na pundasyon ay kailangan pa rin ng matibay na pundasyon sa tao. Dito nananalo o natatalo ang pangmatagalang tagumpay. Tinutulungan ng Zenind ang mga entrepreneur na ilunsad at istruktura ang kanilang mga negosyo nang may kumpiyansa, at ganoon din ang prinsipyo sa loob ng kumpanya: ang kalinawan at consistency ay nagpapababa ng panganib.

Kapag naunawaan ng mga founder kung ano talaga ang nagpapagalaw sa mga empleyado, makakabuo sila ng mga team na mas matatag, mas produktibo, at mas handang lumago.

Pangwakas na aral

Karamihan sa mga mito sa lugar-paggawa ay nananatili dahil mukhang kapani-paniwala sila. Ngunit ang intuwisyon ay hindi kapareho ng ebidensya. Kung gusto mo ng mas mahusay na performance, magsimula sa pagdududa sa mga palagay tungkol sa kompensasyon, pagganyak, pangangasiwa, at kultura.

Ang pinakamahusay na mga lugar-paggawa ay hindi nabubuo sa pamamagitan ng habol sa bawat uso sa pamamahala. Nabubuo ang mga ito sa pamamagitan ng patas na pagtrato sa mga empleyado, pagsuporta sa mahusay na trabaho, at paglikha ng kapaligirang nagbibigay-daan sa mga tao na makapag-ambag nang may pagmamalaki.