Қызметкерлерді ынталандыру туралы шағын және өсіп келе жатқан бизнеске кедергі келтіретін 33 миф

Егер сіз компанияны нөлден құрып жатсаңыз, алғашқы басымдығыңыз көбіне құқықтық құрылым, тіркеу және операцияларды жолға қою болады. Бірақ компания құрылғаннан кейін әлдеқайда күрделі ұзақ мерзімді жұмыс басталады: адамдар өз жұмысын барынша жақсы атқарғысы келетін орта қалыптастыру.

Құрылтайшылар мен шағын бизнес иелері үшін қызметкерлерді ынталандыру жиі қате түсініледі. Көптеген басқару идеялары сырттай пайдалы көрінгенімен, шын мәнінде олар моральдың төмендеуіне, өнімділіктің әлсіреуіне және қажетсіз кадр ауысуына әкеледі. Бұл әсіресе әрбір қызметкері маңызды болатын және кез келген операциялық қателік қатты әсер ететін жаңа әрі өсіп келе жатқан компаниялар үшін қымбатқа түседі.

Бұл мақала жұмыс орны мотивациясы, жалақы, мораль, басқару және мәдениет туралы 33 кең таралған мифті талдайды. Мақсат қарапайым: нақты жұмыс орындарында дәлелденбейтін болжамдардан аулақ болып, жақсы бизнес құруға көмектесу.

Неге бұл мифтер құрылтайшылар мен шағын бизнес үшін маңызды

Ерте кезеңдегі компанияларда ысырапқа орын жоқ. Нашар жалдау процесі, жігері төмен команда немесе дұрыс жобаланбаған басқару стилі өсуді тез баяулатуы мүмкін. Құрылтайшылар қызметкерлердің не нәрсені бағалайтынын дұрыс түсінбесе, көбіне тиімді көрінетін, бірақ нәтижеге емес, үйкеліс пен кедергіге әкелетін саясат енгізеді.

Жақсырақ тәсіл - қызметкерлер тұрақты түрде бағалайтын үш нәрсеге назар аудару:

• Әділ қарым-қатынас
• Мағыналы жетістік
• Ынтымақты қарым-қатынас

Бұл қажеттіліктер ерекше немесе күрделі емес. Олар өте практикалық. Егер сіздің бизнесіңіз оларды құрметтесе, сіз жоғарырақ тартылысқа, жақсырақ сақталуға және сапалырақ жұмысқа көбірек қол жеткізесіз.

1-миф: Қызметкерлер тек жалақы мен жеңілдіктерге ғана мән береді

Еңбек ақы маңызды, бірақ ол жалғыз фактор емес. Адамдар жұмыс әділ ме, істеп жүрген ісімен мақтана ала ма, және өздері құрметтейтін адамдармен бірге жұмыс істей ме, соған да мән береді.

Жақсы төлейтін, бірақ улы орта қалыптастыратын компания бәрібір қиындыққа тап болады. Ең жақсы жұмыс берушілер жалақыны қызметкер тәжірибесінің бір бөлігі ретінде қарастырады.

2-миф: Адамдар жалақысына ешқашан қанағаттанбайды

Кейбір қызметкерлер әрдайым көбірек ақша қалайды, бірақ бұл ешкім ешқашан қанағаттанбайды деген сөз емес. Қызметкерлер жалақыны контекст ішінде бағалайды. Олар оны атқаратын жұмысымен, нарықпен, бизнестің жағдайымен және өздеріне қаншалықты құрметпен қарайтынымен салыстырады.

Егер сіздің еңбекақыңыз тұрақты түрде нарықтан төмен болса, қызметкерлер мұны байқайды. Егер ол бәсекеге қабілетті әрі ашық болса, сенім күшейеді.

3-миф: Жалақыға шағымдану басқа нәрсені білдіреді

Кейде төмен моральдың бірнеше себебі болады, бірақ жалақыға қатысты шағымдарды өз мағынасы бойынша байыппен қабылдау керек. Әрбір жалақы мәселесі міндетті түрде басқару, жұмыс жүктемесі немесе мәдениет туралы жасырын шағым емес.

Егер қызметкерлер өтемақы әділетсіз дейді екен, әңгімені содан бастаңыз. Мәселені «негізі ол басқа нәрсе ғой» деп жоққа шығармаңыз.

4-миф: Мақтау ақшаның орнын баса алады

Танылу пайдалы, бірақ ол әділ еңбекақының орнын толтыра алмайды. Шынайы алғыс мотивацияны күшейтеді, алайда ол нарықтан төмен жалақыны немесе жұмыстың талаптарына сай келмейтін төлемді өтемейді.

Ақылды компаниялар екеуін де қолданады: әділ жалақы және мағыналы танылу.

5-миф: Дәстүрлі merit pay жүйелері мотивация мәселесін шешеді

Нәтижеге негізделген жалақы жүйесі қисынды көрінеді, бірақ өнімділік бағалаулары түсініксіз, бірізді емес немесе бюджет шектеулі болғанда ол жиі ашу тудырады.

Егер қызметкерлер процестің әділдігіне сенбесе, merit pay реніш көзіне айналуы мүмкін. Түсінікті мақсаттар, тұрақты кері байланыс және әділ жалақы диапазондары көбіне өз бетінше өзгеріп тұратын күрделі жүйеден тиімдірек.

6-миф: Пайданы бөлісу бәрін автоматты түрде ынталандырады

Пайданы бөлісу пайдалы болуы мүмкін, бірақ ол сиқыр емес. Қызметкерлер жоспардың қалай жұмыс істейтінін түсінуі, нәтиженің шынайы екеніне сенуі және сыйақының өздері әсер ете алатын нәрсемен байланысатынына көз жеткізуі керек.

Егер формула түсініксіз болса немесе төлемнің мөлшері маңызды болатындай аз болса, мотивациялық әсер шектеулі болады.

7-миф: Жалақыны мүмкіндігінше төмен ұстау бәсекеге қабілеттілікті қорғайды

Қысқа мерзімді жалақыны тежеп ұстау тиімді көрінуі мүмкін, бірақ ол көбіне қызметкерлерді ұстап қалуға және сапаға зиян келтіреді. Егер компания адамдарды үнемі ауыстырып отырса немесе білікті қызметкерлерді жақсырақ төлейтін жұмыс берушілерге жоғалтса, жасырын шығындар үнемнен асып түсуі мүмкін.

Бизнес қабілетті адамдарды ұзақ ұстап қалып, олардың өз жұмысында шебер болуына мүмкіндік бергенде тезірек өседі.

8-миф: Қызметкерлер үлкен жалақы айырмашылықтарына әу бастан қарсы

Адамдар жалақы айырмашылықтарын байқайды, бірақ мәселе әрдайым айырмашылықтың өзінде емес. Қызметкерлер көбіне өтемақы әділетсіз, жабық немесе жауапкершілік пен нәтижеге сай емес деп ойлағанда реакция білдіреді.

Айқындық пен бірізділік айырмашылықтарды жоққа шығарғаннан әлдеқайда маңызды.

9-миф: Жұмыс қауіпсіздігі қызметкерлерді босаңсытады

Көбіне керісінше болады. Адамдар өздерін қауіпсіз сезінгенде, бастама көтеруге, мәселені ерте айтуға және ұзақ мерзімді жақсартуға көбірек дайын болуы мүмкін.

Үнемі қауіп төнетін орта сақтықты, үндемеуді және немқұрайдылықты күшейтеді. Ол жақсы бизнес құрмайды.

10-миф: Мақтау адамдарды жалқау етеді

Мақтау нақты жетістікпен байланысты болса, жалқаулық тудырмайды. Адамдар еңбегі нақты әрі сенімді түрде мойындалғанда, әдетте оң жауап береді.

Мәселе мақтауда емес. Мәселе - тым жиі айтылатын, жалпылама немесе нақты үлеске қатысы жоқ бос мақтауда.

11-миф: Қысқарту әрқашан күшті басқарудың белгісі

Кейбір компаниялар қысқартуды батылдықтың белгісі ретінде қолданады. Бірақ жиі болатын қысқартулар сенімді әлсіретіп, моральды түсіріп, мықты қызметкерлерді басқа жер іздеуге итермелеуі мүмкін.

Мүмкіндік болса адамдарын қорғайтын бизнес көбіне адалдыққа ие болады, ал ол бәсекелік артықшылыққа айналады.

12-миф: Қайталанатын жұмыс автоматты түрде жек көрінеді

Қайталанатын жұмыс адамдар оның мақсатын түсінсе және оны жақсы орындауға арналған құралдары болса, қанағаттанарлық болуы мүмкін. Қайталану өздігінен басты мәселе емес.

Жалығу көбіне жұмыстың табиғатынан емес, нашар жобалаудан, дербестіктің жоқтығынан немесе қажетсіз кедергілерден туындайды.

13-миф: Көпшілік адамдар жұмыстың өзін ұнатпайды

Көптеген қызметкерлер жалпы жұмысты емес, ұйымдаспаған, әділетсіз немесе сыйластық жоқ ортаны ұнатпайды.

Компания адамдарға нақты рөл, ақылға қонымды күтулер және қалыпты орта берсе, жұмыс көбіне мағыналы бола түседі.

14-миф: Адамдар сапаға мән бермейді

Көптеген қызметкерлер жақсы жұмыс істегісі келеді. Мәселе ұйым адамдарды нашар оқытқанда, әлсіз құрал бергенде немесе бюрократияны тым көбейтқанда туындайды.

Егер сіз сапаны қаласаңыз, сапаны қиындататын кедергілерді алып тастаңыз.

15-миф: Тек кәсіби мамандар ғана үздік болуға мән береді

Жақсы жұмыс істеуге ұмтылу тек кеңсе қызметкерлеріне тән емес. Сағатпен жұмыс істейтін қызметкерлер, операторлар, техникалық мамандар және қолдау көрсететін қызметкерлер де сапалы нәтиже шығаруға қатты мән береді.

Бұлай емес деп ойлау нашар басқаруға және төмен күтулерге әкеледі.

16-миф: Күнделікті жұмысты істейтін қызметкерлер шешімдерге қатыспауы керек

Күн сайын жұмысты орындайтын қызметкерлер көбіне менеджерлерде жоқ түсінікке ие болады. Оларды маңызды шешімдерден шеттету оңай болдырылатын қателіктерге әкелуі мүмкін.

Әр қызметкерді әр мәселе бойынша дауыс беруге қосудың қажеті жоқ, бірақ жұмысқа ең жақын адамдарды тыңдау керек.

17-миф: Жақын бақылаусыз көпшілік қызметкерлер қысқа жолға түседі

Кейбір адамдарға басқаларға қарағанда көбірек қадағалау қажет, бірақ көпшілік қызметкерлер өз жұмысын жақсы атқарғысы келеді. Шектен тыс бақылау сенімсіздікті білдіреді және бастамашылдықты төмендетуі мүмкін.

Жақсы басқару нақты күтулер қояды, нәтижені өлшейді және адамдарға жұмыс істеуге кеңістік береді.

18-миф: Қызметкерлер менеджерлерін ұнатпайды

Көптеген моральдық мәселелер жаман басқару стилінен туындайды, бірақ бұл қызметкерлер менеджерлерді табиғатынан ұнатпайды деген сөз емес. Адамдар құзыретті, әділ және бірізді менеджерлерге жақсы жауап береді.

Менеджердің міндеті - бәріне ұнау емес. Міндеті - жақсы жұмыс істеуге мүмкіндік беретін жағдай жасау.

19-миф: Тікелей басшылар моральдық мәселелердің негізгі себебі

Менеджерлердің рөлі зор, бірақ мораль жалақыға, жұмыс жүктемесіне, құралдарға, коммуникацияға, жетекшілік шешімдеріне және ұйымның жалпы мәдениетіне де байланысты.

Егер мораль төмен болса, бір ғана жетекшіні емес, кеңірек жүйені қараңыз. Негізгі себеп құрылымдық болуы мүмкін.

20-миф: Өнімділік бойынша түзету әрқашан жеке қабылданады

Жақсы кері байланыс қатал да, жаулықсыз да бола алады. Қызметкерлер әдетте түзетудің өзіне емес, ол бұлыңғыр, әділетсіз немесе бірізді емес болғанда ренжиді.

Стандарт анық болуы керек: мәселені түсіндіріңіз, оның әсерін көрсетіңіз және жақсарту қандай болатынын белгілеңіз.

21-миф: Шамадан тыс жүктелу пайдаланылмай отырудан жаман

Екі шет те зиян. Тым көп жұмыс күйіп кетуге әкеледі. Тым аз жұмыс жалығуға, алаңдаушылыққа және мақсаттың жоғалуына әкеледі.

Дұрыс тепе-теңдік қызметкерлерге қызықты болып қалатындай деңгейде сын-қатер береді, бірақ оларды қажытпайды.

22-миф: Ұрпақ айырмашылықтары жұмыс орнындағы мінез-құлықтың көп бөлігін түсіндіреді

Жас ерекшелігіне байланысты стереотиптер ыңғайлы, бірақ олар көбіне әсіреленеді. Әртүрлі ұрпақ өкілдері жұмыс орнында негізінен бірдей нәрселерді қалайды: әділдік, жетістік және жақсы қарым-қатынас.

Адамдарды жеке тұлға ретінде қарастыру - клишелерге негізделген саясаттан әлдеқайда жақсы басқару тәсілі.

23-миф: Жас қызметкерлер автоматты түрде бүлікшіл

Көптеген жас қызметкерлер беделді, егер ол бедел еңбегімен дәлелденсе, құрметтейді. Олардың қарсы болатыны - нашар басшылық, әділетсіз қарым-қатынас және мәнсіз ережелер.

Бұл бүлік емес. Бұл - нашар басқаруға берілетін орынды жауап.

24-миф: Жас қызметкерлер жұмыс қауіпсіздігіне азырақ мән береді

Жұмыс тұрақтылығы кез келген жастағы қызметкерлер үшін маңызды. Кейбіреулер оны басқаша сипаттауы мүмкін, бірақ тұрақтылыққа бейтарап қарайтын адам өте аз.

Құрылтайшылар жаңа қызметкерлер жастығынан белгісіздікке оңай қарайды деп ойламауы керек.

25-миф: Мәдени айырмашылықтар жалпы жұмыс орнындағы қажеттіліктерді жоққа шығарады

Әртүрлі елдер мен ортадан шыққан адамдар қалауларын әрқалай білдіруі мүмкін, бірақ жұмыс орнындағы негізгі күтулер бірдей қалады. Әділдік, танылу және жақсы жұмыс қатынастары барлық мәдениеттерде маңызды.

Жергілікті әдет-ғұрыптарды құрметтеу керек, бірақ қызметкерлер мотивациясының негіздері құпия емес.

26-миф: Жұмыс беруші мен қызметкер арасындағы адалдық енді жоқ

Адалдық әлі де бар, бірақ оны табу керек. Қызметкерлер компания өз тарапынан әділдік, тұрақтылық және адалдық көрсеткенде көбірек адал болады.

Адалдық ескірген жоқ. Ол шартты.

27-миф: Адал жұмыс берушілер табысты болмайды

Кейбіреулер қызметкерге бағытталған компаниялар жұмсақтау немесе бәсекеге қабілеті төмен деп ойлайды. Шын мәнінде, талантты ұстап қалып, сенім құра алған компаниялар ұзақ мерзімде жиі жақсы нәтиже көрсетеді.

Тұрақты әрі ынталы ұжым орындалуды, клиентке қызмет көрсетуді және жинақталған тәжірибені жақсарта алады.

28-миф: Иерархия әрқашан ескірген

Әр командаға бірдей құрылым керек емес, бірақ иерархияның өзі мәселе емес. Негізгі қиындықтар - түсініксіздік, жауапкершіліктің әлсіздігі және нашар коммуникация.

Жақсы жобаланған иерархия бизнеске жылдамырақ қозғалуға көмектеседі, әсіресе рөлдер анық әрі шешім қабылдау тәртіпті болғанда.

29-миф: Қызметкерлер компанияның этикалық әрекетіне мән бермейді

Көпшілік қызметкерлер басшылықтың жауапкершілікпен әрекет ете ме, соны байқайды. Ішкі жағынан адамдарға жаман қарайтын, клиенттерді адастыратын немесе қисынсыз үнем жасайтын компания ақыр соңында мораль мен бедел жағынан зардап шегеді.

Этика тек қоғамдық қатынастар үшін ғана емес. Ол қызметкерлер сенімін қалыптастырады.

30-миф: Ішкі бәсеке өнімділікті арттырудың ең жақсы жолы

Сау бәсеке көмектесе алады, бірақ ішкі бақталастық тым күшейсе, ол ынтымақтастықты бұзады. Көптеген жұмыс түрлері топтық жұмысқа, үйлестіруге және ортақ білімге тәуелді.

Адамдар бір-біріне кедергі келтіру арқылы марапатталса, компания көбіне ұтқанынан көп ұтылады.

31-миф: Қызметкерлер өзгеріске әрдайым қарсы болады

Адамдар әдетте өзгеріске өздігінен қарсы емес. Олар түсініксіз өзгеріске, дұрыс түсіндірілмеген өзгеріске және өз алаңдаушылықтарын ескермейтін өзгеріске қарсы болады.

Егер себебін түсіндірсеңіз, дұрыс адамдарды қатыстырсаңыз және өзгерісті жақсы енгізсеңіз, қабылдау деңгейі өседі.

32-миф: Бақытты қызметкерлер еркелетіліп жатыр

Кейбір менеджерлер моральды назарды бөлетін нәрсе деп санайды. Шын мәнінде, қызметкерлердің қанағаттануы көбіне бизнестің дұрыс жұмыс істеп тұрғанының белгісі.

Бақытты қызметкерлер міндетті түрде аз жұмыс істемейді. Олар жай ғана құрметке ие, сын-қатерге тап болып, қолдау көріп жүруі мүмкін.

33-миф: Әр қызметкер соншалықты ерекше, жалпы қағидалар қолданылмайды

Әр адам әртүрлі, бірақ бұл ешқандай заңдылық жоқ дегенді білдірмейді. Бизнесте жалақыны, кері байланысты, кадр жоспарлау мен мәдениетті басқаруға арналған қағидалар керек.

Жақсы басқару жалпы шындықтарды абайлап қолданады, сонымен бірге адамдарды жеке тұлға ретінде қарастырады.

Құрылтайшылар не істеуі керек

Егер сіз компания құрып жатсаңыз, практикалық сабақ мынада: әр қызметкер бір нәрсені бірдей жолмен қалайды деген сөз емес. Сабақ мынада: кейбір жағдайлар мотивация мен нәтижені тұрақты түрде жақсартады:

• Жалақыны әділ төлеңіз және еңбекақы шешімдерін анық түсіндіріңіз
• Нақты күтулер қойып, шынайы нәтижелерді өлшеңіз
• Жетістікті нақты әрі сенімді жолмен мойындаңыз
• Қызметкерлерге қажет құралдар мен оқытуды беріңіз
• Қажетсіз бюрократияны азайтыңыз
• Адамдарға құрметпен қараңыз
• Бірізділік арқылы сенім қалыптастырыңыз

Бұлар қымбат теориялар емес. Бұл - бизнестің негізгі тәртібі.

Неге бұл жаңа бизнес үшін маңызды

Күшті құқықтық негізбен құрылған компанияға бәрібір күшті адам ресурстарының негізі қажет. Ұзақ мерзімді табыс дәл осы жерде шешіледі немесе жоғалады. Zenind кәсіпкерлерге өз бизнесін сенімді түрде іске қосуға және құрылымдауға көмектеседі, ал сол принцип компанияның ішінде де жұмыс істейді: айқындық пен бірізділік тәуекелді азайтады.

Құрылтайшылар қызметкерлерді шын мәнінде не ынталандыратынын түсінгенде, олар тұрақтырақ, өнімдірек және өсуге жақсы дайын командалар құра алады.

Қорытынды

Жұмыс орны туралы көптеген мифтер интуитивті естілгендіктен сақталып қалады. Бірақ интуиция дәлелдің орнын баса алмайды. Егер сіз жақсырақ нәтижені қаласаңыз, жалақы, мотивация, бақылау және мәдениет туралы болжамдарыңызды қайта қараудан бастаңыз.

Ең жақсы жұмыс орындары әр басқару трендін қуалау арқылы салынбайды. Олар қызметкерлерге әділ қарау, жақсы жұмысты қолдау және адамдарға мақтанышпен үлес қосуға мүмкіндік беретін орта құру арқылы қалыптасады.