33 tévhit a munkavállalói motivációról, amely visszafoghatja a növekvő vállalkozásokat

Ha a semmiből építesz fel egy vállalkozást, az elsődleges feladatok között általában a jogi struktúra kialakítása, a cégbejegyzés és a működés elindítása szerepelnek. De a cégalapítás után jön a nehezebb, hosszú távú munka: olyan munkahelyet teremteni, ahol az emberek valóban a legjobbat akarják nyújtani.

Alapítók és kisvállalkozók számára a munkavállalói motivációt gyakran félreértik. Sok menedzsmentötlet elsőre praktikusnak tűnik, mégis alacsonyabb morált, gyengébb teljesítményt és felesleges fluktuációt eredményez. Ennek ára különösen magas az új és növekvő cégeknél, ahol minden felvétel számít, és minden működési hiba aránytalanul nagy hatással jár.

Ez a cikk 33 gyakori tévhitet bont szét a munkahelyi motivációról, a bérezésről, a morálról, a vezetésről és a kultúráról. A cél egyszerű: segítsen jobb vállalkozást építeni azzal, hogy elkerülöd azokat a feltételezéseket, amelyek a valódi munkahelyeken nem állják meg a helyüket.

Miért fontosak ezek a tévhitek az alapítók és a kisvállalkozások számára

A korai szakaszban lévő cégeknek nincs luxusa a pazarlásra. Egy rossz toborzási folyamat, egy demotivált csapat vagy egy rosszul kialakított vezetési stílus gyorsan lassíthatja a növekedést. Amikor az alapítók félreértik, mit értékelnek a munkavállalók, gyakran olyan szabályokra reagálnak, amelyek hatékonynak tűnnek, de a eredmények helyett súrlódást okoznak.

Erősebb megközelítés, ha három dologra figyelsz, amelyek a munkavállalók számára következetesen fontosak:

• Igazságos bánásmód
• Értelmes teljesítmény
• Együttműködő kapcsolatok

Ezek az igények nem rendkívüliek. Gyakorlatiasak. Ha a vállalkozásod tiszteletben tartja őket, nagyobb eséllyel számíthatsz jobb elköteleződésre, erősebb megtartásra és magasabb minőségű munkára.

1. tévhit: A munkavállalókat csak a fizetés és a juttatások érdeklik

A kompenzáció fontos, de nem az единetlen szempont. Az emberek azt is figyelik, hogy a munka igazságosnak érződik-e, büszkék lehetnek-e arra, amit csinálnak, és olyan emberekkel dolgoznak-e együtt, akiket tisztelnek.

Egy cég, amely jól fizet, de mérgező környezetet teremt, akkor is nehézségekkel fog küzdeni. A legjobb munkaadók a bérezést a teljes munkavállalói élmény egyik elemeként kezelik.

2. tévhit: Az emberek soha nem elégedettek a fizetésükkel

Egyes munkavállalók mindig többet szeretnének keresni, de ez nem jelenti azt, hogy senki sem lehet elégedett. Az emberek a fizetést kontextusban értékelik. Összevetik a végzett munkával, a piaci viszonyokkal, a vállalkozás helyzetével és azzal, milyen tisztelettel bánnak velük.

Ha a bérezésed tartósan a piaci szint alatt van, a munkavállalók észreveszik. Ha versenyképes és átlátható, a bizalom erősödik.

3. tévhit: A fizetéssel kapcsolatos panasz valójában valami mást jelent

Előfordul, hogy a rossz morálnak több oka van, de a bérrel kapcsolatos panaszokat önmagukban is komolyan kell venni. Nem minden fizetési kifogás rejtett panasz a vezetésre, a munkaterhelésre vagy a kultúrára.

Ha a munkavállalók azt mondják, hogy a kompenzáció igazságtalan, ott kezdd a vizsgálatot. Ne söpörd félre a problémát azzal, hogy biztosan valami másról van szó.

4. tévhit: A dicséret helyettesítheti a pénzt

Az elismerés hasznos, de nem helyettesíti az igazságos bérezést. Egy őszinte köszönet erősítheti a motivációt, de nem pótolja azokat a béreket, amelyek a piaci szint alatt vannak, vagy nincsenek összhangban az elvégzendő munkával.

Az okos cégek mindkettőt használják: tisztességes fizetést és értelmes elismerést.

5. tévhit: A hagyományos teljesítményalapú bérezési rendszerek megoldják a motivációs problémákat

A teljesítményalapú fizetés logikusnak hangzik, de gyakran frusztrációt szül, ha az értékelések homályosak, következetlenek vagy korlátozott költségvetéshez kötöttek.

Ha a munkavállalók nem bíznak a folyamatban, a teljesítménybér a sérelmek forrásává válhat. A világos célok, a rendszeres visszajelzés és az igazságos bérsávok általában hatékonyabbak, mint egy bonyolult rendszer, amely önkényesnek tűnik.

6. tévhit: A nyereségrészesedés automatikusan mindenkit motivál

A nyereségrészesedés értékes lehet, de nem varázslat. A munkavállalóknak érteniük kell, hogyan működik a terv, el kell hinniük, hogy az eredmények valósak, és bízniuk kell abban, hogy a jutalom kapcsolódik ahhoz, amire hatásuk van.

Ha a képlet átláthatatlan, vagy a kifizetés túl kicsi ahhoz, hogy számítson, a motivációs hatás korlátozott lesz.

7. tévhit: A lehető legalacsonyabb bérek tartása védi a versenyképességet

A rövid távú bérletörés hatékonynak tűnhet, de gyakran károsítja a megtartást és a minőséget. Ha egy cég folyamatosan cseréli az embereket, vagy elveszíti a képzett munkavállalókat a jobban fizető versenytársak miatt, a rejtett költségek meghaladhatják a megtakarítást.

Egy vállalkozás gyorsabban növekszik, ha el tudja tartani a jó embereket elég sokáig ahhoz, hogy kiválóvá váljanak a munkájukban.

8. tévhit: A munkavállalók alapból nehezményezik a nagy bérkülönbségeket

Az emberek észreveszik a bérkülönbségeket, de a probléma nem mindig maga a különbség. Inkább akkor reagálnak erősen, ha a kompenzációt igazságtalannak, átláthatatlannak vagy a felelősségtől és a teljesítménytől elszakadtnak érzik.

Az átláthatóság és a következetesség fontosabb, mint úgy tenni, mintha a különbségek nem léteznének.

9. tévhit: A munkabiztonság elkényelmesíti a munkavállalókat

Gyakran épp az ellenkezője igaz. Ha az emberek biztonságban érzik magukat, nagyobb valószínűséggel vállalnak kezdeményezést, korán jelzik a problémákat, és a hosszú távú fejlesztésre összpontosítanak.

Az állandó fenyegetettség óvatosságot, hallgatást és elköteleződésvesztést eredményez. Nem épít egészségesebb vállalkozást.

10. tévhit: A dicséret lustává teszi az embereket

Az elismerés nem tesz lustává, ha valódi eredményekhez kapcsolódik. Az emberek általában pozitívan reagálnak, amikor a munkájukat konkrétan és hitelesen ismerik el.

Nem a dicsérettel van a gond. A gond az üres, túlhasznált, általános vagy a valódi teljesítménytől elszakadt dicséret.

11. tévhit: Az elbocsátások mindig az erős vezetés jelei

Egyes cégek a döntésképesség jelének tekintik a leépítéseket. De a gyakori elbocsátások erodálhatják a bizalmat, csökkenthetik a morált, és arra késztethetik a jó dolgozókat, hogy más lehetőségeket keressenek.

Az a vállalkozás, amely lehetőség szerint védi az embereit, gyakran olyan lojalitást épít, amely versenyelőnnyé válik.

12. tévhit: A rutinmunka automatikusan utált munka

A rutinmunka lehet kielégítő, ha az emberek értik a célját, és rendelkeznek a jó elvégzéséhez szükséges eszközökkel. A monotonitás önmagában nem a fő probléma.

Az unalom gyakran a rossz folyamattervezésből, a túl kevés önállóságból vagy a felesleges akadályokból fakad, nem magából a munka természetéből.

13. tévhit: A legtöbb ember maga a munkát nem szereti

A legtöbb munkavállaló általában nem a munkát magát nem szereti. A rendezetlen, igazságtalan vagy tiszteletlen munkahelyeket nem kedvelik.

Ha egy vállalkozás világos szerepet, ésszerű elvárásokat és elfogadható környezetet ad az embereknek, a munka általában értelmesebbé válik.

14. tévhit: Az embereket nem érdekli a minőség

A legtöbb munkavállaló szeretne jó munkát végezni. A problémák akkor jelennek meg, amikor a szervezet megnehezíti a minőséget, például elégtelen képzéssel, rossz eszközökkel vagy túl sok bürokráciával.

Ha minőséget akarsz, szüntesd meg azokat az akadályokat, amelyek megnehezítik a jó teljesítményt.

15. tévhit: Csak a szakembereket érdekli a kiválóság

A jó munkát végzés iránti vágy nem korlátozódik az irodai szerepekre. Az órabéres dolgozók, operátorok, technikusok és támogató munkatársak is gyakran mélyen törődnek a minőségi eredménnyel.

Ennek feltételezése rossz vezetéshez és alacsony elvárásokhoz vezet.

16. tévhit: A rutinmunkát végzőknek nem kell beleszólniuk a döntésekbe

Azok a munkavállalók, akik nap mint nap végzik a munkát, gyakran olyan rálátással rendelkeznek, amellyel a vezetők nem. Ha kizárod őket a releváns döntésekből, elkerülhető hibákat okozhatsz.

Nem kell minden alkalmazottnak minden kérdésben szavaznia, de meg kell hallgatnod azokat, akik a legközelebb állnak a munkához.

17. tévhit: Szoros felügyelet nélkül a legtöbb munkavállaló könnyíteni fog a munkán

Vannak, akiknek több ellenőrzésre van szükségük, mint másoknak, de a legtöbb munkavállaló jól akarja végezni a feladatát. A túlzott megfigyelés bizalmatlanságot jelez, és csökkentheti a kezdeményezőkészséget.

A jó vezetés világos elvárásokat állít, méri az eredményeket, és teret ad az embereknek a teljesítésre.

18. tévhit: A munkavállalók nem szeretik a vezetőiket

Sok morálproblémát rossz vezetési stílus okoz, de ez nem jelenti azt, hogy a munkavállalók alapvetően nem szeretik a vezetőket. Az emberek jól reagálnak az olyan vezetőkre, akik hozzáértők, igazságosak és következetesek.

A vezető szerepe nem az, hogy mindenki kedvelje. Az a feladata, hogy olyan feltételeket teremtsen, amelyek között jó munka végezhető.

19. tévhit: A közvetlen vezetők okozzák a legtöbb morálproblémát

A vezetők nagyon fontosak, de a morálra hat a munkaterhelés, a bérezés, az eszközök, a kommunikáció, a vezetői döntések és a szervezet általános kultúrája is.

Ha rossz a morál, ne csak egy közvetlen felettesre nézz. Az ok lehet szerkezeti jellegű.

20. tévhit: A teljesítménykorrekció mindig személyes támadásnak érződik

A jó visszajelzés lehet egyenes anélkül, hogy ellenséges lenne. A munkavállalók általában akkor neheztelnek a korrekcióra, ha az homályos, igazságtalan vagy következetlen, nem azért, mert egyáltalán van visszajelzés.

A sztenderd legyen világos: magyarázd el a problémát, mutasd meg a hatását, és határozd meg, mit jelent a javulás.

21. tévhit: A túlterheltség mindig rosszabb, mint az alulterheltség

Mindkét véglet káros. A túl sok munka kiégéshez vezet. A túl kevés munka unalmat, szorongást és céltalanságot okoz.

A megfelelő egyensúly elég kihívást ad ahhoz, hogy az emberek elkötelezettek maradjanak, de ne váljanak túlterheltté.

22. tévhit: A generációs különbségek magyarázzák a munkahelyi viselkedés nagy részét

Az életkori sztereotípiák kényelmesek, de gyakran túlzásba viszik őket. A különböző generációkhoz tartozó emberek általában ugyanazokat az alapvető dolgokat szeretnék a munkában: igazságosságot, eredményt és jó kapcsolatokat.

Az egyénekként való kezelés jobb vezetést eredményez, mint amikor közhelyekre építed a szabályokat.

23. tévhit: A fiatal munkavállalók automatikusan lázadóbbak

Sok fiatalabb munkavállaló tiszteli a tekintélyt, ha azt kiérdemlik. Amit elutasítanak, az a rossz vezetés, az igazságtalan bánásmód és az értelmetlen szabályok.

Ez nem lázadás. Ez ésszerű válasz a rossz vezetésre.

24. tévhit: A fiatalabb munkavállalókat kevésbé érdekli a munkahelyi biztonság

A munkahelyi biztonság a legtöbb munkavállaló számára fontos, kortól függetlenül. Vannak, akik másképp fogalmazzák meg az igényeiket, de nagyon kevesen közömbösek a stabilitással szemben.

Az alapítóknak nem szabad azt feltételezniük, hogy az újabb belépők kényelmesen kezelik a bizonytalanságot csak azért, mert a pályájuk elején járnak.

25. tévhit: A kulturális különbségek eltüntetik az alapvető munkahelyi igényeket

A különböző országokból és háttérből érkező emberek eltérően fejezhetik ki a preferenciáikat, de az alapvető munkahelyi elvárások hasonlóak maradnak. Az igazságosság, az elismerés és a jó munkakapcsolatok minden kultúrában fontosak.

A helyi szokásokat tiszteletben kell tartani, de a munkavállalói motiváció alapjai nem rejtélyesek.

26. tévhit: A munkáltató és a munkavállaló közötti lojalitás halott

A lojalitás továbbra is létezik, de ki kell érdemelni. A munkavállalók sokkal inkább maradnak lojálisak, ha a cég viszonzásként is tisztességes bánásmódot, stabilitást és őszinteséget mutat.

A lojalitás nem avult el. Feltételes.

27. tévhit: A lojális munkáltatók kevésbé sikeresek

Néhányan úgy gondolják, hogy a munkavállaló-központú cégek puhák vagy kevésbé versenyképesek. A gyakorlatban azok a vállalatok, amelyek megtartják a tehetséget és bizalmat építenek, gyakran hosszabb távon jobban teljesítenek.

Egy stabil, elkötelezett munkaerő javíthatja a végrehajtást, az ügyfélszolgálatot és a szervezeti tudást.

28. tévhit: A hierarchia mindig elavult

Nem minden csapatnak ugyanolyan szerkezetre van szüksége, de maga a hierarchia nem a probléma. Az igazi gond a bizonytalanság, a gyenge számonkérhetőség és a rossz kommunikáció.

Egy jól megtervezett hierarchia segíthet gyorsabban mozgatni a vállalkozást, különösen ha a szerepek világosak és a döntéshozatal fegyelmezett.

29. tévhit: A munkavállalókat nem érdekli, hogy a cég etikusan viselkedik-e

A legtöbb dolgozó észreveszi, hogy a vezetés felelősségteljesen viselkedik-e. Egy cég, amely kiskapukat keres, félrevezeti az ügyfeleket, vagy belül rosszul bánik az emberekkel, végül megfizet az ebből fakadó morál- és reputációs károkért.

Az etika nem csupán PR-kérdés. Formálja a munkavállalói bizalmat.

30. tévhit: A belső verseny a legjobb módja a teljesítmény javításának

Az egészséges verseny hasznos lehet, de a túl sok belső rivalizálás szétrombolhatja az együttműködést. Sok munkakör csapatmunkára, koordinációra és megosztott tudásra épül.

Amikor az embereket azért jutalmazzák, hogy egymást aláássák, a cég gyakran többet veszít, mint amennyit nyer.

31. tévhit: A munkavállalók mindig ellenállnak a változásnak

Az emberek nem alapból ellenállók a változással szemben. Az ellenállás oka gyakran az, hogy a változás nem világos, rosszul kommunikált, vagy nem veszi figyelembe az érintettek aggályait.

Ha elmagyarázod az okot, bevonod a megfelelő embereket, és jól vezeted be a változást, javul az elfogadás.

32. tévhit: A boldog munkavállalókat elkényeztetik

Egyes vezetők a morált elvonja a figyelmet jelentő tényezőnek tartják. Valójában a munkavállalói elégedettség gyakran annak a jele, hogy a vállalkozás jól működik.

A boldog munkavállalók nem feltétlenül dolgoznak kevesebbet. Lehet, hogy egyszerűen tisztelik, kihívások elé állítják és támogatják őket.

33. tévhit: Minden munkavállaló annyira egyedi, hogy nincsenek általános elvek

Minden ember más, de ez nem jelenti azt, hogy nincsenek mintázatok. A vállalkozásoknak továbbra is szükségük van elvekre a bérezés, a visszajelzés, a létszámtervezés és a kultúra irányításához.

A jó vezetés óvatosan használja az általános igazságokat, miközben továbbra is egyénekként kezeli az embereket.

Mit kellene az alapítóknak ehelyett tenniük

Ha vállalkozást építesz, a gyakorlati tanulság nem az, hogy minden munkavállaló ugyanazt akarja ugyanúgy. A tanulság inkább az, hogy bizonyos feltételek következetesen javítják a motivációt és a teljesítményt:

• Fizess igazságosan, és magyarázd el világosan a kompenzációs döntéseket
• Állíts fel egyértelmű elvárásokat, és mérj valódi eredményeket
• Ismerd el a teljesítményt konkrét, hiteles módon
• Add meg a munkavállalóknak a szükséges eszközöket és képzést
• Csökkentsd a felesleges bürokráciát
• Bánj tisztelettel az emberekkel
• Építs bizalmat következetességgel

Ezek nem drága elméletek. Ezek alapvető üzleti fegyelem.

Miért fontos ez az új vállalkozások számára

Egy erős jogi alapokra épülő cégnek erős emberi alapokra is szüksége van. Itt dől el a hosszú távú siker. Zenind segíti a vállalkozókat abban, hogy magabiztosan indítsák el és alakítsák ki cégeiket, és ugyanez az elv érvényes a vállalaton belül is: a világosság és a következetesség csökkenti a kockázatot.

Amikor az alapítók megértik, mi motiválja valójában a munkavállalókat, olyan csapatokat építhetnek, amelyek stabilabbak, termelékenyebbek és jobban felkészültek a növekedésre.

Záró gondolat

A legtöbb munkahelyi tévhit azért marad fenn, mert intuitívnak hangzik. De az intuíció nem ugyanaz, mint a bizonyíték. Ha jobb teljesítményt szeretnél, kezdd azzal, hogy megkérdőjelezed a kompenzációval, a motivációval, a felügyelettel és a kultúrával kapcsolatos feltételezéseket.

A legjobb munkahelyeket nem azzal építik, hogy minden új vezetési trendet követnek. Úgy építik őket, hogy tisztességesen bánnak a munkavállalókkal, támogatják a jó munkát, és olyan környezetet teremtenek, ahol az emberek büszkén járulhatnak hozzá a közös sikerhez.