33 hiểu lầm về động lực nhân viên có thể kìm hãm các doanh nghiệp đang tăng trưởng

Nếu bạn đang xây dựng một công ty từ con số 0, ưu tiên đầu tiên thường là cấu trúc pháp lý, đăng ký và đưa hoạt động vào guồng. Nhưng sau khi thành lập, công việc dài hạn khó hơn mới bắt đầu: tạo ra một môi trường làm việc nơi mọi người muốn làm tốt nhất có thể.

Với các nhà sáng lập và chủ doanh nghiệp nhỏ, động lực của nhân viên thường bị hiểu sai. Nhiều ý tưởng quản trị nghe có vẻ hợp lý trên bề mặt, nhưng lại dẫn đến tinh thần sa sút, hiệu suất yếu hơn và tỷ lệ nghỉ việc không cần thiết. Cái giá phải trả đặc biệt cao đối với các công ty mới và đang phát triển, nơi mỗi lần tuyển dụng đều quan trọng và mỗi sai lầm vận hành đều có tác động lớn hơn bình thường.

Bài viết này phân tích 33 hiểu lầm phổ biến về động lực nơi làm việc, lương thưởng, tinh thần, quản lý và văn hóa. Mục tiêu rất đơn giản: giúp bạn xây dựng doanh nghiệp tốt hơn bằng cách tránh những giả định không đứng vững trong thực tế.

Vì sao những hiểu lầm này quan trọng với nhà sáng lập và doanh nghiệp nhỏ

Các công ty giai đoạn đầu không có nhiều dư địa để lãng phí. Một quy trình tuyển dụng kém, một đội ngũ mất tinh thần, hoặc một phong cách quản lý thiết kế tệ có thể làm chậm tăng trưởng rất nhanh. Khi nhà sáng lập hiểu sai điều nhân viên coi trọng, họ thường phản ứng bằng những chính sách tưởng như hiệu quả nhưng thực ra lại tạo ma sát thay vì kết quả.

Cách tiếp cận tốt hơn là tập trung vào ba điều mà nhân viên luôn quan tâm:

• Được đối xử công bằng
• Có thành tựu mang ý nghĩa
• Có mối quan hệ hợp tác tích cực

Những nhu cầu đó không xa vời. Chúng rất thực tế. Nếu doanh nghiệp của bạn tôn trọng chúng, bạn sẽ có nhiều khả năng thấy mức độ gắn kết cao hơn, giữ chân nhân sự tốt hơn và chất lượng công việc tốt hơn.

Hiểu lầm 1: Nhân viên chỉ quan tâm đến lương và phúc lợi

Lương thưởng rất quan trọng, nhưng không phải là điều duy nhất. Mọi người còn quan tâm việc công việc có công bằng hay không, họ có tự hào về việc mình làm hay không, và họ có làm việc với những người họ tôn trọng hay không.

Một công ty trả lương tốt nhưng tạo ra môi trường độc hại vẫn sẽ gặp khó khăn. Nhà tuyển dụng tốt nhất xem lương chỉ là một phần của trải nghiệm tổng thể dành cho nhân viên.

Hiểu lầm 2: Không ai bao giờ hài lòng với mức lương của mình

Một số nhân viên sẽ luôn muốn nhiều tiền hơn, nhưng điều đó không có nghĩa là không ai từng hài lòng. Người lao động đánh giá mức lương trong bối cảnh cụ thể. Họ so sánh với công việc họ làm, thị trường, tình hình doanh nghiệp và cách họ được đối xử.

Nếu mức lương của bạn thường xuyên thấp hơn mặt bằng thị trường, nhân viên sẽ nhận ra. Nếu mức lương cạnh tranh và minh bạch, niềm tin sẽ tăng lên.

Hiểu lầm 3: Phàn nàn về lương thật ra là nói về vấn đề khác

Đôi khi tinh thần sa sút có nhiều nguyên nhân, nhưng những phàn nàn về lương nên được xem xét nghiêm túc đúng theo bản chất của chúng. Không phải mọi lo ngại về lương đều là lời than phiền ẩn về quản lý, khối lượng công việc hay văn hóa.

Nếu nhân viên nói rằng mức lương không công bằng, hãy bắt đầu từ đó. Đừng gạt bỏ vấn đề chỉ vì cho rằng chắc hẳn nó phải xuất phát từ điều khác.

Hiểu lầm 4: Lời khen có thể thay thế tiền

Công nhận đóng góp là hữu ích, nhưng không thể thay thế cho mức lương công bằng. Một lời cảm ơn chân thành có thể tăng động lực, nhưng nó không thể bù đắp cho mức lương thấp hơn thị trường hoặc không tương xứng với công việc được yêu cầu.

Những công ty thông minh sử dụng cả hai: trả lương công bằng và ghi nhận có ý nghĩa.

Hiểu lầm 5: Hệ thống tăng lương theo thành tích truyền thống sẽ tự giải quyết vấn đề động lực

Tăng lương theo thành tích nghe rất hợp lý, nhưng thường tạo ra sự bực bội khi đánh giá hiệu suất mơ hồ, thiếu nhất quán hoặc bị ràng buộc bởi ngân sách hạn chế.

Nếu nhân viên không tin vào quy trình, tăng lương theo thành tích có thể trở thành nguồn gốc của sự bất mãn. Mục tiêu rõ ràng, phản hồi thường xuyên và khung lương công bằng thường hiệu quả hơn một hệ thống phức tạp nhưng mang tính cảm tính.

Hiểu lầm 6: Chia sẻ lợi nhuận tự động tạo động lực cho tất cả mọi người

Chia sẻ lợi nhuận có thể hữu ích, nhưng nó không phải là phép màu. Nhân viên phải hiểu cách kế hoạch hoạt động, tin rằng kết quả là thật và tin rằng phần thưởng gắn với điều họ có thể tác động.

Nếu công thức quá khó hiểu hoặc khoản chi trả quá nhỏ để tạo khác biệt, tác động tạo động lực sẽ rất hạn chế.

Hiểu lầm 7: Giữ lương ở mức thấp nhất có thể sẽ bảo vệ khả năng cạnh tranh

Việc kìm lương trong ngắn hạn có vẻ hiệu quả, nhưng thường làm tổn hại khả năng giữ chân nhân sự và chất lượng công việc. Nếu công ty liên tục phải thay người hoặc mất nhân sự giỏi vào tay các nhà tuyển dụng trả cao hơn, chi phí ẩn có thể lớn hơn khoản tiết kiệm được.

Doanh nghiệp tăng trưởng nhanh hơn khi giữ được người giỏi đủ lâu để họ trở nên xuất sắc trong công việc.

Hiểu lầm 8: Nhân viên mặc định khó chịu với chênh lệch lương lớn

Mọi người đều nhận thấy chênh lệch lương, nhưng vấn đề không phải lúc nào cũng là bản thân sự chênh lệch. Nhân viên thường phản ứng mạnh hơn khi họ cho rằng việc trả lương không công bằng, thiếu minh bạch hoặc không tương xứng với trách nhiệm và hiệu suất.

Minh bạch và nhất quán quan trọng hơn việc giả vờ rằng các khác biệt không tồn tại.

Hiểu lầm 9: An toàn việc làm khiến nhân viên trở nên trì trệ

Thực tế thường ngược lại. Khi mọi người cảm thấy an toàn, họ có thể sẵn sàng chủ động hơn, nêu vấn đề sớm hơn và tập trung vào cải tiến dài hạn.

Môi trường luôn bị đe dọa khiến con người thận trọng, im lặng và xa rời công việc. Nó không xây dựng một doanh nghiệp khỏe mạnh hơn.

Hiểu lầm 10: Khen ngợi sẽ làm con người lười biếng

Sự ghi nhận không tạo ra sự lười biếng khi nó gắn với thành tựu thực sự. Con người thường phản ứng tích cực khi công sức của họ được ghi nhận theo cách cụ thể và đáng tin cậy.

Vấn đề không nằm ở lời khen. Vấn đề nằm ở lời khen rỗng, lạm dụng, chung chung hoặc không gắn với đóng góp thực tế.

Hiểu lầm 11: Cắt giảm nhân sự luôn là dấu hiệu của quản lý tốt

Một số công ty xem cắt giảm nhân sự như biểu hiện của sự quyết đoán. Nhưng việc cắt giảm thường xuyên có thể làm xói mòn niềm tin, giảm tinh thần và khiến những nhân viên giỏi bắt đầu tìm nơi khác.

Một doanh nghiệp bảo vệ con người của mình khi có thể thường sẽ giành được lòng trung thành, và đó trở thành một lợi thế cạnh tranh.

Hiểu lầm 12: Công việc lặp đi lặp lại thì đương nhiên bị ghét

Công việc lặp lại có thể mang lại sự hài lòng khi mọi người hiểu mục đích của nó và có công cụ để làm tốt. Bản thân tính lặp lại không phải là vấn đề chính.

Sự nhàm chán thường đến từ thiết kế kém, thiếu quyền tự chủ hoặc quá nhiều trở ngại không cần thiết, chứ không phải từ bản chất của công việc.

Hiểu lầm 13: Hầu hết mọi người đều không thích làm việc

Phần lớn nhân viên không ghét công việc nói chung. Họ ghét những nơi làm việc thiếu tổ chức, thiếu công bằng hoặc thiếu tôn trọng.

Khi doanh nghiệp cho mọi người một vai trò rõ ràng, kỳ vọng hợp lý và môi trường tử tế, công việc thường trở nên có ý nghĩa hơn.

Hiểu lầm 14: Mọi người không quan tâm đến chất lượng

Phần lớn nhân viên muốn làm tốt công việc của mình. Vấn đề nảy sinh khi tổ chức khiến chất lượng trở nên khó đạt được bằng cách đào tạo kém, cung cấp công cụ tệ hoặc áp đặt quá nhiều thủ tục hành chính.

Nếu bạn muốn chất lượng, hãy loại bỏ các rào cản khiến chất lượng khó đạt hơn.

Hiểu lầm 15: Chỉ những người làm nghề chuyên môn mới quan tâm đến sự xuất sắc

Mong muốn làm tốt công việc không chỉ giới hạn ở các vai trò văn phòng. Người làm việc theo giờ, người vận hành, kỹ thuật viên và nhân viên hỗ trợ thường cũng rất quan tâm đến việc tạo ra kết quả chất lượng.

Cho rằng điều ngược lại sẽ dẫn đến quản lý kém và kỳ vọng thấp.

Hiểu lầm 16: Người làm công việc thường ngày không nên tham gia vào quyết định

Nhân viên làm việc trực tiếp mỗi ngày thường có những hiểu biết mà nhà quản lý không có. Loại họ ra khỏi những quyết định liên quan có thể dẫn đến sai lầm có thể tránh được.

Bạn không cần để mọi nhân viên bỏ phiếu cho mọi vấn đề, nhưng bạn nên lắng nghe những người ở gần công việc nhất.

Hiểu lầm 17: Nếu không giám sát chặt chẽ, đa số nhân viên sẽ làm ẩu

Một số người cần được theo dõi nhiều hơn những người khác, nhưng đa số nhân viên muốn làm tốt công việc của mình. Việc giám sát quá mức cho thấy sự thiếu tin tưởng và có thể làm giảm tinh thần chủ động.

Quản lý tốt là đặt kỳ vọng rõ ràng, đo lường kết quả và cho mọi người đủ không gian để thể hiện năng lực.

Hiểu lầm 18: Nhân viên không thích quản lý của mình

Nhiều vấn đề về tinh thần bắt nguồn từ phong cách quản lý tệ, nhưng điều đó không có nghĩa là nhân viên vốn dĩ không thích người quản lý. Mọi người phản ứng tích cực với những nhà quản lý có năng lực, công bằng và nhất quán.

Vai trò của người quản lý không phải là được tất cả mọi người yêu mến. Vai trò đó là tạo ra điều kiện để công việc tốt có thể diễn ra.

Hiểu lầm 19: Quản lý trực tiếp là nguyên nhân của hầu hết các vấn đề tinh thần

Quản lý rất quan trọng, nhưng tinh thần làm việc còn phụ thuộc vào khối lượng công việc, lương thưởng, công cụ, giao tiếp, quyết định của lãnh đạo và văn hóa tổng thể của tổ chức.

Nếu tinh thần thấp, hãy nhìn xa hơn một người giám sát. Nguyên nhân gốc có thể mang tính hệ thống.

Hiểu lầm 20: Chỉnh sửa hiệu suất lúc nào cũng sẽ bị cảm nhận là mang tính cá nhân

Phản hồi tốt có thể thẳng thắn mà không hề gay gắt. Nhân viên thường khó chịu với sự chỉnh sửa khi nó mơ hồ, không công bằng hoặc thiếu nhất quán, chứ không phải vì việc phản hồi tồn tại.

Tiêu chuẩn nên rõ ràng: giải thích vấn đề, chỉ ra tác động và xác định điều gì là cải thiện cần đạt.

Hiểu lầm 21: Bị quá tải luôn tệ hơn bị giao việc quá ít

Cả hai thái cực đều có hại. Quá nhiều việc gây kiệt sức. Quá ít việc gây nhàm chán, lo lắng và mất mục đích.

Cân bằng đúng là cho nhân viên đủ thử thách để duy trì sự gắn bó mà không bị quá tải.

Hiểu lầm 22: Khác biệt thế hệ giải thích hầu hết hành vi nơi làm việc

Những khuôn mẫu theo độ tuổi rất tiện, nhưng thường bị phóng đại. Người ở các thế hệ khác nhau thường muốn những điều cốt lõi giống nhau trong công việc: công bằng, thành tựu và mối quan hệ tốt.

Xem từng người như một cá nhân sẽ giúp quản lý tốt hơn việc xây chính sách dựa trên định kiến.

Hiểu lầm 23: Người lao động trẻ tự động nổi loạn hơn

Nhiều nhân viên trẻ vẫn tôn trọng quyền lực khi quyền lực đó được tạo ra bằng năng lực. Điều họ phản đối là lãnh đạo yếu kém, đối xử bất công và những quy tắc vô nghĩa.

Đó không phải là nổi loạn. Đó là phản ứng hợp lý trước cách quản lý tồi.

Hiểu lầm 24: Nhân viên trẻ ít quan tâm đến sự ổn định công việc

Sự ổn định trong công việc quan trọng với hầu hết người lao động, bất kể độ tuổi. Một số người có thể diễn đạt vấn đề theo cách khác, nhưng rất ít người thờ ơ với sự chắc chắn.

Các nhà sáng lập nên tránh cho rằng nhân viên mới đi làm sẽ thoải mái với sự bất định chỉ vì họ còn sớm trong sự nghiệp.

Hiểu lầm 25: Khác biệt văn hóa xóa bỏ các nhu cầu cơ bản nơi làm việc

Người từ các quốc gia và nền tảng khác nhau có thể thể hiện mong muốn theo cách khác nhau, nhưng những kỳ vọng cốt lõi tại nơi làm việc vẫn nhất quán. Công bằng, ghi nhận và quan hệ làm việc tốt đều quan trọng giữa các nền văn hóa.

Cần tôn trọng phong tục địa phương, nhưng các nguyên tắc nền tảng của động lực nhân viên không hề bí ẩn.

Hiểu lầm 26: Sự trung thành giữa nhà tuyển dụng và nhân viên đã chết

Lòng trung thành vẫn tồn tại, nhưng nó phải được tạo dựng. Nhân viên có nhiều khả năng gắn bó hơn khi công ty thể hiện sự trung thành ngược lại thông qua đối xử công bằng, ổn định và trung thực.

Lòng trung thành không lỗi thời. Nó có điều kiện.

Hiểu lầm 27: Những nhà tuyển dụng coi trọng nhân viên sẽ kém thành công hơn

Một số người cho rằng các công ty tập trung vào nhân viên là mềm yếu hơn hoặc kém cạnh tranh hơn. Trên thực tế, những công ty giữ được nhân tài và xây dựng niềm tin thường hoạt động tốt hơn theo thời gian.

Một lực lượng lao động ổn định và cam kết có thể cải thiện khả năng thực thi, dịch vụ khách hàng và tri thức tổ chức.

Hiểu lầm 28: Cấp bậc luôn lỗi thời

Không phải đội ngũ nào cũng cần cùng một cấu trúc, nhưng bản thân cấp bậc không phải là vấn đề. Sự rối rắm, trách nhiệm giải trình yếu và giao tiếp kém mới là các vấn đề thực sự.

Một hệ thống cấp bậc được thiết kế tốt có thể giúp doanh nghiệp di chuyển nhanh hơn, đặc biệt khi vai trò rõ ràng và việc ra quyết định có kỷ luật.

Hiểu lầm 29: Nhân viên không quan tâm việc công ty có hành xử đạo đức hay không

Phần lớn người lao động đều nhận ra lãnh đạo có hành xử có trách nhiệm hay không. Một công ty cắt xén, lừa dối khách hàng hoặc đối xử tệ với con người bên trong cuối cùng sẽ phải trả giá bằng tinh thần và danh tiếng.

Đạo đức không chỉ là quan hệ công chúng. Nó định hình niềm tin của nhân viên.

Hiểu lầm 30: Cạnh tranh nội bộ là cách tốt nhất để cải thiện hiệu suất

Cạnh tranh lành mạnh có thể hữu ích, nhưng cạnh tranh nội bộ quá mức có thể phá hủy sự hợp tác. Nhiều công việc phụ thuộc vào làm việc nhóm, phối hợp và chia sẻ kiến thức.

Khi con người được thưởng vì làm suy yếu lẫn nhau, doanh nghiệp thường mất nhiều hơn được.

Hiểu lầm 31: Nhân viên luôn chống lại thay đổi

Con người không chống lại thay đổi theo mặc định. Họ chống lại sự thay đổi không rõ ràng, thay đổi được truyền đạt kém và thay đổi có vẻ bỏ qua những lo ngại của họ.

Nếu bạn giải thích lý do, lôi kéo đúng người tham gia và triển khai thay đổi tốt, mức độ chấp nhận sẽ cao hơn.

Hiểu lầm 32: Nhân viên hạnh phúc là đang được nuông chiều

Một số nhà quản lý xem tinh thần làm việc như một sự xao nhãng. Trên thực tế, sự hài lòng của nhân viên thường là dấu hiệu cho thấy doanh nghiệp đang vận hành tốt.

Nhân viên hạnh phúc không nhất thiết là đang làm ít việc. Họ có thể chỉ đơn giản là được tôn trọng, được thử thách và được hỗ trợ.

Hiểu lầm 33: Mỗi nhân viên đều độc nhất đến mức không thể có nguyên tắc chung nào

Mỗi người là khác nhau, nhưng điều đó không có nghĩa là không có quy luật. Doanh nghiệp vẫn cần các nguyên tắc để định hướng lương thưởng, phản hồi, nhân sự và văn hóa.

Quản lý tốt sử dụng các chân lý chung một cách thận trọng, đồng thời vẫn đối xử với từng cá nhân như một cá nhân.

Nhà sáng lập nên làm gì thay thế

Nếu bạn đang xây dựng một công ty, bài học thực tế không phải là mọi nhân viên đều muốn cùng một thứ theo cùng một cách. Bài học là một số điều kiện nhất định sẽ cải thiện động lực và hiệu suất một cách nhất quán:

• Trả lương công bằng và giải thích rõ ràng các quyết định về lương
• Đặt kỳ vọng rõ ràng và đo lường kết quả thực tế
• Ghi nhận thành tựu theo cách cụ thể và đáng tin cậy
• Cung cấp cho nhân viên công cụ và đào tạo họ cần
• Giảm bớt bộ máy hành chính không cần thiết
• Đối xử với mọi người bằng sự tôn trọng
• Xây dựng niềm tin bằng sự nhất quán

Đây không phải là những lý thuyết tốn kém. Đây là kỷ luật kinh doanh cơ bản.

Vì sao điều này quan trọng với doanh nghiệp mới

Một công ty được thành lập với nền tảng pháp lý vững chắc vẫn cần một nền tảng con người vững chắc. Đó là nơi thành công dài hạn được quyết định. Zenind giúp các doanh nhân khởi động và cấu trúc doanh nghiệp với sự tự tin, và nguyên tắc tương tự cũng áp dụng bên trong công ty: sự rõ ràng và nhất quán giúp giảm rủi ro.

Khi nhà sáng lập hiểu điều gì thực sự thúc đẩy nhân viên, họ có thể xây dựng đội ngũ ổn định hơn, năng suất hơn và sẵn sàng phát triển tốt hơn.

Kết luận

Phần lớn những hiểu lầm nơi làm việc tồn tại vì chúng nghe có vẻ hợp lý theo trực giác. Nhưng trực giác không đồng nghĩa với bằng chứng. Nếu bạn muốn hiệu suất tốt hơn, hãy bắt đầu bằng cách đặt câu hỏi về những giả định liên quan đến lương thưởng, động lực, giám sát và văn hóa.

Những nơi làm việc tốt nhất không được xây dựng bằng cách chạy theo mọi xu hướng quản trị. Chúng được xây dựng bằng cách đối xử công bằng với nhân viên, hỗ trợ công việc tốt và tạo ra môi trường nơi con người có thể đóng góp với niềm tự hào.