33 myyttiä työntekijöiden motivaatiosta, jotka voivat hidastaa kasvavia yrityksiä

Jos rakennat yritystä alusta alkaen, ensimmäinen prioriteettisi on usein oikeudellinen rakenne, rekisteröinti ja toiminnan käynnistäminen. Mutta perustamisen jälkeen alkaa vaikeampi pitkän aikavälin työ: sellaisen työpaikan luominen, jossa ihmiset haluavat tehdä parhaansa.

Perustajille ja pienyritysten omistajille työntekijöiden motivaatio ymmärretään usein väärin. Monet johtamisideat kuulostavat käytännöllisiltä, mutta johtavat heikompaan moraaliin, huonompaan suoritukseen ja tarpeettomaan vaihtuvuuteen. Kustannukset ovat erityisen suuret uusissa ja kasvavissa yrityksissä, joissa jokainen palkkaus on tärkeä ja jokaisella toimintavirheellä on tavallista suurempi vaikutus.

Tässä artikkelissa puretaan 33 yleistä myyttiä työmotivaatiosta, palkasta, työilmapiiristä, johtamisesta ja kulttuurista. Tavoite on yksinkertainen: auttaa sinua rakentamaan parempi liiketoiminta välttämällä oletuksia, jotka eivät kestä todellisessa työelämässä.

Miksi nämä myytit ovat tärkeitä perustajille ja pienyrityksille

Varhaisen vaiheen yrityksillä ei ole varaa hukkaan. Huono rekrytointiprosessi, lannistunut tiimi tai huonosti suunniteltu johtamistyyli voi hidastaa kasvua nopeasti. Kun perustajat ymmärtävät väärin, mitä työntekijät arvostavat, he päätyvät usein politiikkoihin, jotka näyttävät tehokkailta mutta aiheuttavat tulosten sijaan kitkaa.

Vahvempi lähestymistapa on keskittyä kolmeen asiaan, joista työntekijät välittävät johdonmukaisesti:

• Reilu kohtelu
• Merkityksellinen onnistuminen
• Yhteistyöhön perustuvat suhteet

Nämä tarpeet eivät ole erikoisia. Ne ovat käytännöllisiä. Jos yrityksesi kunnioittaa niitä, näet todennäköisemmin parempaa sitoutumista, vahvempaa pysyvyyttä ja laadukkaampaa työtä.

Myytti 1: Työntekijöitä kiinnostavat vain palkka ja edut

Palkkaus on tärkeää, mutta ei ainoa asia. Ihmiset välittävät myös siitä, tuntuuko työ reilulta, voivatko he olla ylpeitä tekemästään työstä ja työskentelevätkö he ihmisten kanssa, joita he arvostavat.

Yritys, joka maksaa hyvin mutta luo myrkyllisen ympäristön, kamppailee silti. Parhaat työnantajat käsittelevät palkkaa vain yhtenä osana laajempaa työntekijäkokemusta.

Myytti 2: Kukaan ei ole koskaan tyytyväinen palkkaansa

Jotkut työntekijät haluavat aina enemmän rahaa, mutta se ei tarkoita, ettei kukaan koskaan olisi tyytyväinen. Työntekijät arvioivat palkkaa suhteessa kokonaisuuteen. He vertaavat sitä työn määrään, markkinaan, yrityksen tilanteeseen ja siihen, kuinka kunnioittavasti heitä kohdellaan.

Jos palkkauksesi on jatkuvasti markkinatasoa heikompi, työntekijät huomaavat sen. Jos se on kilpailukykyinen ja läpinäkyvä, luottamus paranee.

Myytti 3: Palkkavalitukset tarkoittavat oikeasti jotakin muuta

Joskus huonon työilmapiirin taustalla on useita syitä, mutta palkkakritiikki on otettava vakavasti omilla ehdoillaan. Jokainen palkkaan liittyvä huoli ei ole piilovalitus johtamisesta, työkuormasta tai kulttuurista.

Jos työntekijät sanovat, että palkkaus on epäreilu, aloita siitä. Älä sivuuta asiaa olettamalla, että sen täytyy johtua jostakin muusta.

Myytti 4: Kiitos riittää korvaamaan rahan

Tunnustus on hyödyllistä, mutta se ei korvaa reilua palkkaa. Vilpitön kiitos voi vahvistaa motivaatiota, mutta se ei paikkaa alle markkinatason olevaa palkkaa tai työn vaativuuteen nähden liian alhaista korvausta.

Älykkäimmät yritykset käyttävät molempia: reilua palkkaa ja merkityksellistä tunnustusta.

Myytti 5: Perinteiset suoritukseen perustuvat palkitsemisjärjestelmät ratkaisevat motivaation ongelmat

Tulospalkkaus kuulostaa loogiselta, mutta se aiheuttaa usein turhautumista, jos suorituksen arviointi on epämääräistä, epäjohdonmukaista tai sidottu liian niukkoihin budjetteihin.

Jos työntekijät eivät luota prosessiin, tulospalkkaus voi muuttua katkeruuden lähteeksi. Selkeät tavoitteet, säännöllinen palaute ja reilut palkkahaarukat ovat yleensä tehokkaampia kuin monimutkainen järjestelmä, joka tuntuu mielivaltaiselta.

Myytti 6: Voitonjako motivoi automaattisesti kaikkia

Voitonjako voi olla arvokasta, mutta se ei ole taikatemppu. Työntekijöiden täytyy ymmärtää, miten ohjelma toimii, uskoa tulosten olevan todellisia ja luottaa siihen, että palkkio liittyy johonkin, johon he voivat vaikuttaa.

Jos kaava on epäselvä tai maksu liian pieni merkitykselliseksi, motivaatiovaikutus jää rajalliseksi.

Myytti 7: Palkkojen pitäminen mahdollisimman alhaisina suojaa kilpailukykyä

Lyhyen aikavälin palkkasupistus voi näyttää tehokkaalta, mutta se heikentää usein pysyvyyttä ja laatua. Jos yritys joutuu jatkuvasti korvaamaan ihmisiä tai menettää osaavia työntekijöitä paremmin maksaville työnantajille, piilokustannukset voivat ylittää säästöt.

Yritys kasvaa nopeammin, kun se pystyy pitämään hyvät ihmiset tarpeeksi pitkään, jotta heistä tulee työssään erinomaisia.

Myytti 8: Työntekijät vastustavat suuria palkkaeroja automaattisesti

Ihmiset huomaavat palkkaerot, mutta ongelma ei aina ole itse ero. Työntekijät reagoivat todennäköisemmin silloin, kun he uskovat palkkauksen olevan epäreilua, epäselvää tai irrotettua vastuusta ja suorituksesta.

Läpinäkyvyys ja johdonmukaisuus ovat tärkeämpiä kuin se, että erot yritetään teeskennellä olemattomiksi.

Myytti 9: Työsuhdeturva tekee työntekijöistä mukavuudenhaluisia

Usein on juuri päinvastoin. Kun ihmiset kokevat olonsa turvatuksi, he voivat olla halukkaampia ottamaan aloitteita, nostamaan ongelmia esiin varhain ja keskittymään pitkän aikavälin parantamiseen.

Jatkuva uhkailun ilmapiiri synnyttää varovaisuutta, hiljaisuutta ja irtautumista. Se ei rakenna terveempää yritystä.

Myytti 10: Kehut tekevät ihmisistä laiskoja

Tunnustus ei luo laiskuutta silloin, kun se liittyy todellisiin saavutuksiin. Ihmiset reagoivat yleensä myönteisesti, kun heidän työnsä huomataan tarkasti ja uskottavasti.

Ongelma ei ole kehuissa. Ongelma on tyhjissä kehuissa, joita käytetään liikaa, jotka ovat geneerisiä tai jotka eivät liity todelliseen panokseen.

Myytti 11: Irtisanomiset ovat aina merkki vahvasta johtamisesta

Jotkut yritykset käyttävät irtisanomisia päättäväisyyden merkkinä. Mutta toistuvat leikkaukset voivat murentaa luottamusta, heikentää työilmapiiriä ja saada vahvat työntekijät katsomaan muualle.

Yritys, joka suojelee ihmisiään aina kun mahdollista, ansaitsee usein lojaaliutta, josta tulee kilpailuetu.

Myytti 12: Rutiinityö on automaattisesti epämiellyttävää

Rutiinityö voi olla palkitsevaa, kun ihmiset ymmärtävät sen tarkoituksen ja heillä on työkalut tehdä se hyvin. Pelkkä toisto ei ole varsinainen ongelma.

Tylsyys johtuu usein huonosta suunnittelusta, autonomian puutteesta tai tarpeettomista esteistä, ei itse työn luonteesta.

Myytti 13: Useimmat ihmiset inhoavat itse työtä

Useimmat työntekijät eivät yleisesti ottaen vihaa työtä. He inhoavat epäjärjestelmällisiä, epäreiluja tai epäkunnioittavia työpaikkoja.

Kun yritys antaa ihmisille selkeän roolin, kohtuulliset odotukset ja kunnollisen ympäristön, työstä tulee yleensä merkityksellisempää.

Myytti 14: Ihmiset eivät välitä laadusta

Useimmat työntekijät haluavat tehdä hyvää työtä. Ongelmat syntyvät, kun organisaatio tekee laadusta vaikeaa kouluttamalla ihmiset puutteellisesti, tarjoamalla huonot työkalut tai asettamalla liikaa byrokratiaa.

Jos haluat laatua, poista esteet, jotka tekevät laadusta vaikeammin saavutettavaa.

Myytti 15: Vain ammattilaiset välittävät erinomaisuudesta

Halu tehdä hyvää työtä ei rajoitu toimistotyöhön. Tuntityöntekijät, operaattorit, teknikot ja tukihenkilöstö välittävät usein syvästi laadukkaista tuloksista.

Toisin olettaminen johtaa huonoon johtamiseen ja mataliin odotuksiin.

Myytti 16: Rutiinityöntekijöitä ei pitäisi ottaa mukaan päätöksiin

Työntekijöillä, jotka tekevät työtä päivittäin, on usein sellaista näkemystä, jota esimiehillä ei ole. Heidän jättäminen pois olennaisista päätöksistä voi johtaa vältettävissä oleviin virheisiin.

Et tarvitse jokaisen työntekijän ääntä jokaisessa asiassa, mutta sinun pitäisi kuunnella niitä, jotka ovat lähimpänä työtä.

Myytti 17: Ilman tiivistä valvontaa useimmat työntekijät oikovat mutkia

Jotkut tarvitsevat enemmän seurantaa kuin toiset, mutta useimmat työntekijät haluavat tehdä työnsä hyvin. Liiallinen valvonta viestii epäluottamuksesta ja voi vähentää oma-aloitteisuutta.

Hyvä johtaminen asettaa selkeät odotukset, mittaa tuloksia ja antaa ihmisille tilaa suoriutua.

Myytti 18: Työntekijät eivät pidä esimiehistään

Monet työilmapiirin ongelmat johtuvat huonosta johtamistyylistä, mutta se ei tarkoita, että työntekijät luonnostaan pitäisivät esimiehistä huonosti. Ihmiset suhtautuvat myönteisesti esimiehiin, jotka ovat osaavia, reiluja ja johdonmukaisia.

Esimiehen rooli ei ole olla kaikkien miellyttävä. Sen tarkoitus on luoda olosuhteet, joissa hyvä työ on mahdollista.

Myytti 19: Suorat esimiehet aiheuttavat suurimman osan työilmapiirin ongelmista

Esimiehillä on suuri merkitys, mutta työilmapiiri riippuu myös työkuormasta, palkasta, työkaluista, viestinnästä, johtamispäätöksistä ja organisaation kokonaiskulttuurista.

Jos työilmapiiri on heikko, katso laajemmalle kuin yhteen esimieheen. Juuri syy voi olla rakenteellinen.

Myytti 20: Suoritusongelmien korjaaminen tuntuu aina henkilökohtaiselta

Hyvä palaute voi olla suoraa ilman vihamielisyyttä. Työntekijät kokevat korjaavan palautteen yleensä loukkaavana silloin, kun se on epämääräistä, epäreilua tai epäjohdonmukaista, ei siksi, että palautetta ylipäänsä annetaan.

Standardin pitäisi olla selkeä: selitä ongelma, osoita vaikutus ja määritä, miltä parannus näyttää.

Myytti 21: Ylikuormitus on pahempi kuin vajaakäyttö

Molemmat ääripäät ovat haitallisia. Liian suuri työmäärä aiheuttaa uupumusta. Liian vähäinen työmäärä aiheuttaa tylsyyttä, ahdistusta ja tarkoituksen katoamista.

Oikea tasapaino antaa työntekijöille riittävästi haastetta pysyä mukana ilman, että heidät ylikuormitetaan.

Myytti 22: Sukupolvieroilla selitetään suurin osa työpaikkakäyttäytymisestä

Ikäsukupolviin liittyvät stereotypiat ovat käteviä, mutta usein liioiteltuja. Eri sukupolvien ihmiset haluavat työssä yleensä samoja perusasioita: reiluutta, onnistumista ja hyviä ihmissuhteita.

Ihmisten kohteleminen yksilöinä johtaa parempaan johtamiseen kuin politiikkaan, joka perustuu kliseisiin.

Myytti 23: Nuoret työntekijät ovat automaattisesti kapinallisempia

Monet nuoremmat työntekijät kunnioittavat auktoriteettia, kun auktoriteetti on ansaittu. He vastustavat huonoa johtamista, epäreilua kohtelua ja merkityksettömiä sääntöjä.

Se ei ole kapinaa. Se on järkevä vastaus huonoon johtamiseen.

Myytti 24: Nuoremmat työntekijät välittävät vähemmän työsuhdeturvasta

Työsuhdeturva merkitsee useimmille työntekijöille iästä riippumatta. Jotkut voivat muotoilla asian eri tavoin, mutta hyvin harva on välinpitämätön vakauden suhteen.

Perustajien pitäisi välttää olettamasta, että nuoremmat työntekijät suhtautuvat epävarmuuteen kevyesti vain siksi, että he ovat uransa alussa.

Myytti 25: Kulttuurierot poistavat perustarpeet työpaikalla

Eri maista ja taustoista tulevat ihmiset voivat ilmaista toiveitaan eri tavoin, mutta työpaikan perusodotukset pysyvät samoina. Reiluus, tunnustus ja hyvät työyhteisösuhteet ovat tärkeitä kulttuurista riippumatta.

Paikallisia tapoja tulee kunnioittaa, mutta työntekijöiden motivaation perusasiat eivät ole mystisiä.

Myytti 26: Työnantajan ja työntekijän välinen lojaalius on kuollut

Lojaaliutta on yhä olemassa, mutta se pitää ansaita. Työntekijät pysyvät paljon todennäköisemmin lojaaleina, kun yritys osoittaa vastavuoroista lojaaliutta reilulla kohtelulla, vakaudella ja rehellisyydellä.

Lojaalius ei ole vanhentunut. Se on ehdollista.

Myytti 27: Lojaalit työnantajat ovat vähemmän menestyviä

Jotkut ajattelevat, että työntekijäkeskeiset yritykset ovat pehmeämpiä tai vähemmän kilpailukykyisiä. Käytännössä yritykset, jotka pitävät osaajat ja rakentavat luottamusta, suoriutuvat usein paremmin ajan mittaan.

Vakaa ja sitoutunut henkilöstö voi parantaa toteutusta, asiakaspalvelua ja hiljaista tietoa.

Myytti 28: Hierarkia on aina vanhentunut

Kaikki tiimit eivät tarvitse samaa rakennetta, mutta hierarkia itsessään ei ole ongelma. Oikeat ongelmat ovat epäselvyys, heikko vastuunjako ja puutteellinen viestintä.

Hyvin suunniteltu hierarkia voi auttaa yritystä toimimaan nopeammin, erityisesti silloin kun roolit ovat selkeät ja päätöksenteko on kurinalaista.

Myytti 29: Työntekijät eivät välitä siitä, toimiiko yritys eettisesti

Useimmat työntekijät huomaavat, toimiiko johto vastuullisesti. Yritys, joka oikaisee mutkia, johtaa asiakkaita harhaan tai kohtelee ihmisiä huonosti sisäisesti, maksaa siitä lopulta moraalissa ja maineessa.

Etiikka ei ole vain julkisuustyötä. Se muokkaa työntekijöiden luottamusta.

Myytti 30: Sisäinen kilpailu on paras tapa parantaa suoriutumista

Terve kilpailu voi auttaa, mutta liiallinen sisäinen kilpailu voi tuhota yhteistyön. Monet työt perustuvat tiimityöhön, koordinointiin ja jaettuun tietoon.

Kun ihmisiä palkitaan siitä, että he sabotoivat toisiaan, yritys usein menettää enemmän kuin saa.

Myytti 31: Työntekijät vastustavat aina muutosta

Ihmiset eivät vastusta muutosta oletusarvoisesti. He vastustavat epäselvää muutosta, huonosti viestittyä muutosta ja muutosta, joka näyttää sivuuttavan heidän huolensa.

Jos selität syyn, otat oikeat ihmiset mukaan ja toteutat muutoksen hyvin, käyttöönotto paranee.

Myytti 32: Onnelliset työntekijät ovat hemmoteltuja

Jotkut esimiehet pitävät työilmapiiriä häiriönä. Todellisuudessa työntekijöiden tyytyväisyys on usein merkki siitä, että yritys toimii hyvin.

Onnelliset työntekijät eivät välttämättä ole alityöllistettyjä. Heitä voidaan yksinkertaisesti kunnioittaa, haastaa ja tukea.

Myytti 33: Jokainen työntekijä on niin ainutlaatuinen, ettei yleisiä periaatteita ole

Jokainen ihminen on erilainen, mutta se ei tarkoita, ettei kaavoja olisi olemassa. Yritykset tarvitsevat silti periaatteita, jotka ohjaavat palkkaa, palautetta, henkilöstöresursointia ja kulttuuria.

Hyvä johtaminen käyttää yleisiä totuuksia harkiten ja kohtelee silti yksilöitä yksilöinä.

Mitä perustajien pitäisi tehdä sen sijaan

Jos rakennat yritystä, käytännön opetus ei ole se, että jokainen työntekijä haluaa saman asian samalla tavalla. Opetus on, että tietyt olosuhteet parantavat johdonmukaisesti motivaatiota ja suoriutumista:

• Maksa reilusti ja selitä palkkapäätökset selkeästi
• Aseta selkeät odotukset ja mittaa todellisia tuloksia
• Tunnusta onnistuminen tarkasti ja uskottavasti
• Anna työntekijöille heidän tarvitsemansa työkalut ja koulutus
• Vähennä tarpeetonta byrokratiaa
• Kohtele ihmisiä kunnioittavasti
• Rakenna luottamusta johdonmukaisuuden kautta

Nämä eivät ole kalliita teorioita. Ne ovat perusliiketoiminnan kurinalaisuutta.

Miksi tämä on tärkeää uusille yrityksille

Vahvalle oikeudelliselle pohjalle perustettu yritys tarvitsee myös vahvan ihmisperustan. Siellä pitkän aikavälin menestys ratkaistaan tai menetetään. Zenind auttaa yrittäjiä käynnistämään ja jäsentämään liiketoimintaansa luottavaisin mielin, ja sama periaate pätee yrityksen sisällä: selkeys ja johdonmukaisuus vähentävät riskiä.

Kun perustajat ymmärtävät, mikä työntekijöitä todella motivoi, he voivat rakentaa tiimejä, jotka ovat vakaampia, tuottavampia ja paremmin valmiita kasvamaan.

Lopputulos

Useimmat työpaikan myytit elävät, koska ne kuulostavat intuitiivisilta. Mutta intuitio ei ole sama asia kuin näyttö. Jos haluat parempaa suorituskykyä, aloita kyseenalaistamalla oletukset palkasta, motivaatiosta, valvonnasta ja kulttuurista.

Parhaat työpaikat eivät synny jahtaamalla jokaista johtamisen trendiä. Ne rakentuvat kohtelemalla työntekijöitä reilusti, tukemalla hyvää työtä ja luomalla ympäristön, jossa ihmiset voivat osallistua ylpeydellä.