Тәжірибелі мамандар мен жаңа түлектер: стартаптар қызметкерлерді қалай стратегиялық түрде жалдауы керек

Қызметкер жалдау - негізін қалаушы қабылдайтын ең маңызды шешімдердің бірі. Жаңа компания үшін әрбір жаңа қызметкер іске асыру жылдамдығына, өнім сапасына, клиент тәжірибесіне және ақша ағымына әсер етеді. Мәселе тек тәжірибелі мамандар жаңа түлектерден жақсы ма, жоқ па дегенде емес. Негізгі сұрақ - нақты рөлге, бизнестің кезеңіне және қолжетімді ресурстарға қай түрдегі қызметкер көбірек сәйкес келеді.

Стартаптар мен шағын бизнес үшін бұл шешімнің ықпалы ерекше үлкен. Компания құру кезеңі көбіне шектеулі уақытпен, шектеулі бюджетпен және көптеген міндеттермен қатар жүреді. Сондықтан негізін қалаушыларға құзыреттілік, бейімделгіштік, құн және өсу әлеуеті арасындағы тепе-теңдікті сақтайтын жалдау стратегиясы қажет.

Бұл нұсқаулықта қашан тәжірибелі мамандарды жалдау керек, қашан жаңа түлектер орындырақ болатыны және бизнесіңіз үшін практикалық жалдау тәсілін қалай құруға болатыны түсіндіріледі.

Стартапта қызметкерді дұрыс таңдау неге соншалықты маңызды

Ірі компанияларда жалдау кезіндегі қателік басқарудың бірнеше қабатымен, формалды үдерістермен және үлкен командамен жұтылып кетуі мүмкін. Стартапта қателікке орын әлдеқайда аз. Бір қате жалдау өнім әзірлеуді баяулатуы, коммуникация мәселелерін туындатуы, үстеме шығынды арттыруы немесе негізін қалаушыны бизнесті өсірудің орнына мәселелерді түзетуге мәжбүр етуі мүмкін.

Алғашқы қызметкерлер әдетте мынаған әсер етеді:

• Іске асыру жылдамдығы
• Шешімдердің сапасы
• Компания мәдениеті
• Болашақ жалдауларға қойылатын стандарттар
• Негізін қалаушының жұмыс жүктемесі

Сондықтан тәжірибелі мамандар мен жаңа түлектер арасындағы таңдау болжамдарға емес, бизнес қажеттіліктеріне негізделуі тиіс.

Тәжірибелі мамандар не береді

Тәжірибелі мамандар ұқсас ортада бұрын жұмыс істеген және аз бақылаумен міндеттерді орындай алатын адамдар. Бизнеске бірден әсер қажет болғанда, олар өте құнды болуы мүмкін.

Тәжірибелі мамандарды жалдаудың артықшылықтары

• Олар аз бейімдеумен тезірек үлес қоса алады.
• Бұрынғы рөлдерден жинаған тәжірибесі арқылы шешім қабылдауы мықтырақ болады.
• Тәуекелді басқаруда жиі жақсырақ келеді.
• Саладағы жұмыс үдерістерін, құралдарды және күтулерді бұрыннан білуі мүмкін.
• Тек орындап қана қоймай, үдерістерді де құра алады.
• Кейіннен кіші қызметкерлерге тәлімгер бола алады.

Егер стартапқа маңызды функцияны дереу өз мойнына алатын адам қажет болса, тәжірибе кедергіні азайтып, үйрену қисығын қысқартады.

Тәжірибелі мамандар қашан ең орынды болады

Тәжірибелі мамандарды мына жағдайларда жалдаған дұрыс:

• Рөл арнайы білімді талап етеді, ал командада ондай тәжірибе жоқ.
• Міндет жоғары тәуекелді, ал қателік қымбатқа түсуі мүмкін.
• Компания тез өсіп жатыр және бірден нәтиже беретін адам керек.
• Ішкі басшыларға жаңа қызметкерді оқытуға уақыты жоқ.
• Лауазым адамдарды басқаруды немесе бөлімаралық көшбасшылықты қамтиды.
• Бизнеске үдерісті нөлден құратын адам керек.

Бұл әсіресе қаржы, құқықтық операциялар, комплаенс, сату басшылығы, техникалық архитектура немесе клиенттік қолдау менеджменті сияқты салаларда маңызды.

Жаңа түлектер не береді

Жаңа түлектер көбіне жігер, қызығушылық және икемділік әкеледі. Олардың тәжірибесі көп болмауы мүмкін, бірақ дұрыс ортада өте құнды қызметкер бола алады.

Жаңа түлектерді жалдаудың артықшылықтары

• Олар көбіне тәжірибелі мамандарға қарағанда арзанырақ.
• Оларды сіздің үдерістеріңіз бен мәдениетіңізге сай етіп үйретуге болады.
• Жаңа идеялар мен тың көзқарас әкелуі мүмкін.
• Бизнес әлі өз жүйелерін қалыптастырып жатқанда, тез бейімделе алады.
• Өздерін дәлелдеуге жоғары ынталы болуы мүмкін.
• Компаниямен бірге өседі.

Ұзақ мерзімді команда құрып жатқан стартаптар үшін, егер компанияда тәлімгерлік пен дамытуға дайындық болса, жаңа таланттар жақсы инвестицияға айнала алады.

Жаңа түлектер қашан ең орынды болады

Жаңа түлектерді мына жағдайларда жалдаған дұрыс:

• Рөл бастапқы деңгейде және терең тәжірибені қажет етпейді.
• Бизнесте жаңа қызметкерді оқытуға және бағыттауға уақыт бар.
• Командада бөлісе алатын ішкі білім жеткілікті.
• Қателіктің қаупі төмен.
• Бюджет тәжірибелі маманды жалдауға мүмкіндік бермейді.
• Компания талантты өз ішінде қалыптастырғысы келеді.

Жаңа түлектер әкімшілік, зерттеу қолдауы, junior marketing, клиенттерге қызмет көрсету, контент қолдауы сияқты ішкі оқыту арқылы дамитын рөлдерде әсіресе пайдалы болуы мүмкін.

Екеуінің арасынан таңдауға арналған практикалық тәсіл

Ең дұрыс таңдау - тәжірибе мен жастың арасынан емес, нақты рөлдің сипатына қарай жасалады. Шешім қабылдағанда мына сұрақтарды қолданыңыз.

1. Бұл рөл қаншалықты маңызды?

Егер қате табысқа, комплаенске, қауіпсіздікке немесе клиент сеніміне әсер етсе, тәжірибе маңыздырақ. Егер тәуекел төмен болса, жаңа түлек жақсы таңдау болуы мүмкін.

2. Адам қаншалықты тез нәтиже беруі керек?

Егер компанияға бірден үлес қосатын адам қажет болса, әдетте тәжірибелі маман дұрыс. Егер бизнес оқытуға уақыт бөле алса, жаңа талант тартымдырақ болады.

3. Ішкі оқытуға мүмкіндігіңіз бар ма?

Оқыту уақытты, жүйені және басшылық назарын қажет етеді. Егер команда онсыз да шамадан тыс жүктелген болса, өз бетімен жұмыс істей алатын адамды жалдау дұрыс шешім болуы мүмкін.

4. Бюджет қандай?

Стартаптар жиі жалдау сапасы мен шығын қарқыны арасын теңестіруі керек. Егер рөл миссиялық маңызды болса, тәжірибелі маманның жоғары құны өзін ақтауы мүмкін. Басқа позициялар үшін жас қызметкерді оқыту ұзақ мерзімде тиімдірек болуы ықтимал.

5. Рөлге ойлау қабілеті керек пе, әлде орындау ма?

Стратегиялық ойлау, көшбасшылық немесе күрделі шешім қабылдауға сүйенетін рөлдер көбіне тәжірибеден ұтады. Үдерісі нақты, үйретуге оңай рөлдер жаңа түлектерге жақсы сай болуы мүмкін.

6. Бұл рөл кейін дамуы мүмкін бе?

Егер рөл уақыт өте келе үлкенірек жауапкершілікке айналса, қазіргі тәжірибеден гөрі көшбасшылық әлеуеті жоғары адамды қарастыру маңыздырақ болуы мүмкін.

Негізін қалаушылар жиі жіберетін жалдау қателіктері

Жалдағы көптеген мәселе негізін қалаушының дұрыс емес белгіге сүйенуінен туындайды. Мына қателіктерден сақтаныңыз:

Тек тәжірибеге қарап, көшбасшылық қабілетін елемеу

Ұзын түйіндеме жеткіліксіз. Аға мамандар мәселені шеше алуы, анық коммуникация жасай алуы және өзгелермен жұмыс істей алуы керек. Техникалық жағынан мықты, бірақ бейімделе алмайтын адам пайданың орнына проблема тудыруы мүмкін.

Қолдау жүйесінсіз жаңа талантты алу

Жаңа түлектер табысқа жете алады, бірақ олар жалғыз қалдырылса қиындық көреді. Егер командада оларды бағыттайтын мүмкіндік болмаса, нәтиже беруі қиындайды.

Тек құнға қарап таңдау

Ең арзан қызметкер әрдайым ең жақсы қызметкер емес. Орындай алмайтын арзан қызметкер ұзақ мерзімде өте қымбатқа түсуі мүмкін.

Бір адамның бәрін істейді деп күту

Стартаптарға көбіне әмбебап қызметкерлер керек, бірақ әр рөлдің өз мақсаты болуы тиіс. Бір қызметкердің қанша міндетті шынайы орындай алатынын нақты бағалаңыз.

Мәдениет пен коммуникацияны елемеу

Дағды маңызды, бірақ коммуникация, сенімділік және жұмыс стиліне сәйкестік те маңызды. Жақсы мәдени сәйкестік қызметте қалуды және командалық нәтижені жақсарта алады.

Кандидаттарды дұрыс бағалау жолы

Тәжірибелі мамандарды да, жаңа түлектерді де жалдасаңыз да, құрылымды үдеріс қолданыңыз.

Тәжірибелі кандидаттар үшін бағалаңыз:

• Ұқсас рөлдердегі нақты жетістіктерін
• Мәселені өз бетінше шеше алуын
• Көшбасшылық және бірлескен жұмыс дағдыларын
• Жылдам өзгеретін ортаға бейімделуін
• Иелік ету және жауапкершілік танытуын

Жаңа түлектер үшін бағалаңыз:

• Коммуникация дағдыларын
• Жұмысқа адалдық пен қызығушылығын
• Үйрену жылдамдығын
• Мәдени сәйкестігін
• Мәселе шешу қабілетін
• Кері байланыс қабылдауға дайындығын

Кандидаттың әлеуеті маңызды, бірақ оны сұхбат, практикалық тапсырмалар және мүмкін болса ұсынымдарды тексеру арқылы бағалау керек.

Теңгерімді жалдау стратегиясы тиімдірек

Көп жағдайда ең ақылды тәсіл - бір топты екіншісіне қарсы қою емес. Күшті стартаптар көбіне екеуін бірге қолданады.

Тәжірибелі мамандар құрылым, сенімділік және жылдамдық береді. Жаңа түлектер энергия, икемділік және ұзақ мерзімді өсу әлеуетін береді. Бірге олар кез келген топқа қарағанда сау команда қалыптастыра алады.

Теңгерімді команда мынадай болуы мүмкін:

• Негізгі функциялардағы аға мамандар
• Қолдау және өсім рөлдеріндегі junior talent
• Тәжірибелі мүшелерден ішкі тәлімгерлік
• Екі топтың да табысты жұмыс істеуіне көмектесетін нақты үдерістер

Бұл тәсіл компанияға бюджетті басқаруға және сонымен бірге орындау сапасын қорғауға мүмкіндік береді.

Жалдау шешімдері бизнестің кезеңіне сай болуы керек

Бизнестің әр кезеңі әртүрлі жалдау басымдықтарын талап етеді.

Бастапқы кезең

Ең алғашқы фазада негізін қалаушыларға бірнеше міндетті қатар атқара алатын практикалық қызметкерлер қажет болады. Кейбір рөлдер тәжірибелі мамандарға, ал басқалары оқытылуға болатын жас таланттарға жақсы сай келуі мүмкін.

Өсу кезеңі

Компания ауқымданған сайын үдеріс сапасы маңыздырақ болады. Тәжірибелі мамандар жүйелерді қалыптастыруға және операциялық қателіктерді азайтуға көмектесе алады.

Кеңею кезеңі

Осы сәтте бизнеске үлкен операцияларды қолдау үшін аға басшылық пен бастапқы деңгейдегі қызметкерлердің аралас құрамы қажет болуы мүмкін.

Әмбебап формула жоқ. Дұрыс шешім компанияның келесі кезекте неге жетуі керек екеніне байланысты.

Қорытынды ойлар

Қызметкер жалдау - тек әкімшілік шешім емес, стратегиялық шешім. Стартаптар мен шағын бизнес кандидаттарды бизнес мақсаттарына, рөл талаптарына, бюджетке және қолжетімді оқыту мүмкіндігіне қарай таңдауы керек.

Тәжірибелі мамандар көбіне маңызды, жоғары тәуекелді немесе жылдам қозғалатын рөлдер үшін тиімдірек таңдау болады. Жаңа түлектер компания оқытуға уақыт бөліп, шығынды бақылағысы келіп, ұзақ мерзімді дамуға инвестиция жасауға дайын болғанда тамаша қызметкерге айналуы мүмкін.

Ең мықты жалдау стратегиясы - әдейі жасалған, рөлге бейімделген және бизнестің кезеңімен үйлесетін стратегия. Негізін қалаушы үшін бұл бүгінгі қажеттілікке ғана емес, алдағы кезеңде құрып жатқан компанияға да сай адамдарды жалдауды білдіреді.

Zenind кәсіпкерлерге мықты негіз қалыптастыруға көмектеседі, сонда олар дұрыс команданы дұрыс жолмен өсіруге көңіл бөле алады.