Бизнестік мәдениетіңізге интрапренерлікті қалай енгізуге болады: 7 практикалық қадам

Интрапренерлік - қызметкерлерге бар бизнестің ішінде кәсіпкер сияқты ойлап, әрекет етуге көмектесетін тәжірибе. Инновация тек басшылықтан ғана келуін күтудің орнына, компания команда мүшелеріне идея ұсынуға, шешімдерді сынауға, процестерді жетілдіруге және бүкіл ұйымға пайда әкелетін ішкі бастамаларды іске қосуға мүмкіндік беретін орта қалыптастырады.

Шағын бизнес пен өсіп келе жатқан компаниялар үшін интрапренерлік мәдениетті нығайтудың, қызметкерлерді ұстап қалуды жақсартудың және жаңа табыс мүмкіндіктерін ашудың практикалық жолы бола алады. Ол бизнесті неғұрлым төзімді де етеді. Қызметкерлерге мәселелерді шешуге және идеяларды зерттеуге өкілеттік берілгенде, компания бір шешім қабылдаушыға аз тәуелді болып, өзгерістерге бейімделуге қабілетті бола түседі.

Дегенмен, интрапренерлік өздігінен пайда болмайды. Оған құрылым, қолдау және компания мақсаттарымен нақты байланыс қажет. Мұны жақсы жасайтын бизнес қызметкерлерге жай ғана креатив болуды айтумен шектелмейді. Олар тәжірибе жасауды қауіпсіз, пайдалы және өлшенетін ететін жүйелер құрады.

Іс жүзінде интрапренерлік қалай көрінеді

Интрапренерлік әртүрлі түрде көрініс табуы мүмкін. Бір компанияда бұл уақытты күн сайын үнемдейтін ішкі жұмысты тұтынушыларға қызмет көрсету маманының қайта құруы болуы мүмкін. Басқа бір жағдайда маркетинг командасының мүшесі жаңа өнім желісін ұсынуы немесе операциялар бөлімінің қызметкері қызметтегі олқылықты анықтап, оны жабу үшін процесс құруы мүмкін.

Интрапренерлік пен қарапайым бастамашылдықтың негізгі айырмасы - иелік ету. Интрапренер тек мәселені көрсетіп қана қоймайды. Ол көбіне дербестік пен жауапкершілік ала отырып, шешімді қалыптастыруға да көмектеседі. Бұл рөлді қызметкерлер үшін қызықты, ал жұмыс берушілер үшін құнды етеді.

Дұрыс енгізілгенде, интрапренерлік мына нәтижелерге әкелуі мүмкін:

• Мәселелерді тезірек шешу
• Қызметкерлердің жоғарырақ тартылуы
• Жоғары нәтижелі мамандарды жақсырақ ұстап қалу
• Ішкі процестердің тиімдірек болуы
• Жаңа өнімдер, қызметтер немесе табыс арналары
• Неғұрлым бейімделгіш компания мәдениеті

Интрапренерліктің өсіп келе жатқан бизнес үшін маңызы

Көптеген ерте кезеңдегі бизнес негізін қалаушының көзқарасына қатты сүйенеді. Бұл бастапқыда қажет, бірақ компания көшбасшылық пен инновацияны тек жоғарғы деңгеймен ғана шектесе, кейін шектеуге айналады. Бизнес өскен сайын ең жақсы идеялар көбіне жұмысқа ең жақын адамдардан келеді: клиенттермен сөйлесетін, тапсырысты орындайтын, қолдауды жүргізетін немесе күнделікті тар орындарды көретін команда мүшелерінен.

Интрапренерлік осы түсініктерді жоғалмай тұрып жинауға көмектеседі. Ол сондай-ақ қызметкерлерге компания табысына қатысуға себеп береді. Адамдар өздерін сенімді, тыңдалған және маңызды үлес қоса алатындай сезінгенде, жұмыс берушімен ұзақ қалуға бейім болады.

Zenind клиенттері мен бизнесті басынан бастап құрып жатқан басқа да кәсіп иелері үшін бұл маңызды, өйткені алғашқы операциялық шешімдер ұзақ мерзімді мәдениетті қалыптастырады. Иелік етуге, жауапкершілікке және өсуге берік негіз қалаған бизнес ауқымын сеніммен кеңейтуге жақсырақ дайын болады.

1. Қызметкерлерге инновация жасауға шынайы рұқсат беріңіз

Егер компания идеяларды бағалайтынын айтып, бірақ тек күнделікті орындауды ғана марапаттаса, қызметкерлер инновацияны шын мәнінде құпталмайды деп тез түсінеді. Интрапренерлік рұқсаттан басталады. Басшылар жақсартулар ұсыну жұмыстың бір бөлігі екенін, алаңдататын нәрсе емес екенін анық көрсетуі керек.

Бұл рұқсат күнделікті басқаруда көрініп тұруы тиіс. Команда жиналыстарында идея сұраңыз. Қызметкерлерді тиімсіз процестерге күмән келтіруге шақырыңыз. Ұсыныстар жіберудің қарапайым жолын жасаңыз. Ең бастысы, біреу жаңа идея ұсынғанда оған байыппен жауап беріңіз.

Рұқсат беру адамдарға ойлануға уақыт беруді де білдіреді. Егер әр минут тек бірден нәтиже беретін жұмысқа ғана өлшенсе, жұмыстың жақсы жолдарын табуға орын қалмайды. Тіпті шағын ойлану аралықтарының өзі де маңызды нәтиже бере алады.

2. Идеяларды бағалаудың қарапайым процесін құрыңыз

Жиі кездесетін қателік - инновацияны ынталандырып, бірақ оны қараудың жолын құрмау. Бұл әдетте қанағаттанбаушылыққа әкеледі. Қызметкерлер идея ұсынады, бірақ бизнес оларды ешқашан іске асырмайды, өйткені ұсыныстарды сұрыптау, сынау немесе мақұлдау үшін құрылым жоқ.

Жақсы тәсіл - жеңіл процесс қолдану. Мысалы:

• Бизнес мәселесін немесе мүмкіндігін анықтау
• Қызметкерден идеяны қарапайым тілмен сипаттауды сұрау
• Қажет уақытты, шығынды және ресурстарды бағалау
• Компанияға немесе клиентке күтілетін пайданы анықтау
• Өлшенетін нәтижелері бар шағын сынақ кезеңін белгілеу

Бұл инновацияны практикалық етеді. Қызметкерлер не тапсыру керегін біледі, ал басшылар идеяның жалғастыруға тұрарлық-тұрлық емес екенін қалай бағалау керегін түсінеді. Мұндай процесс сонымен бірге әділдікті арттырады, өйткені шешімдер кімнің дауысы қаттырақ шығатынына емес, алдын ала белгіленген критерийлерге сүйенеді.

3. Тәжірибе жасауды қауіпсіз етіңіз

Адамдар бір қате жібергені үшін беделіне нұқсан келеді деп ойласа, инновация жасамайды. Әрбір сәтсіз талпыныс проблема ретінде қаралса, қызметкерлер бастама көтеруден қашады. Бұл интрапренерлікке керісінше.

Салауатты инновациялық мәдениет шағын сәтсіздіктерді оқудың бөлігі ретінде қабылдайды. Мақсат - жауапсыз тәуекел емес. Ол - басқарылатын тәжірибе. Егер команда жаңа жұмыс ағынын, хабарламаны, баға идеясын немесе қызмет функциясын сынаса, компания табыс пен сәтсіздік нені білдіретінін алдын ала анықтауы керек.

Бұл айқындық барлығына объективті болуға көмектеседі. Егер сынақ нәтиже бермесе, бизнес қандай сабақ алынғанын құжаттап, әрі қарай қозғала алады. Қызметкерлер ойластырылған талпыныстар құрметтелетінін көргенде, болашақ идеяларды ұсынуға көбірек дайын болады.

4. Интрапренерлерге қажет ресурстарды беріңіз

Қолдау тек жігерлендірумен шектелмейді. Команда мүшесінде идея болса, оны алға жылжыту үшін оған құралдарға, ақпаратқа және өкілеттікке қол жеткізу қажет болуы мүмкін.

Ресурстар мыналарды қамтуы мүмкін:

• Ұсынысты дамытуға уақыт
• Клиент пікірлері немесе ішкі деректерге қол жеткізу
• Сынаққа арналған бюджет
• Басқа бөлімнің көмегі
• Пилоттық бағдарламаны іске қосуға рұқсат

Әсіресе шағын бизнес үшін ресурстар үлкен болмауы мүмкін. Маңыздысы - компания жақсы идеяларды әрекетпен қолдауға шынымен ниетті екенін көрсетуі. Тіпті шектеулі қолдаудың өзі пайдалы тәжірибе мен жиналыс хаттамасында қалып қоятын идеяның арасындағы айырмашылықты жасай алады.

5. Бастаманы мойындап, марапаттаңыз

Адамдар не нәрсе марапатталатынына көңіл бөледі. Егер қызметкерлер инновация көріну, мүмкіндік және алғыс әкелетінін байқаса, олар қатысуға көбірек бейім болады.

Марапаттау ресми де, бейресми де болуы мүмкін. Басшы қызметкердің үлесін жиналыста атап өтуі, сәтті жоба үшін бонус беруі немесе бизнесті үнемі жетілдіріп отыратын адамға кеңірек жауапкершілік беруі мүмкін. Кей жағдайларда жоғарылату немесе көшбасшылық мүмкіндік ең маңызды сыйақы болуы мүмкін.

Қаржылық ынталандыру да жұмыс істей алады, әсіресе қызметкердің идеясы өлшенетін нәтиже берсе. Бірақ ақша - жалғыз мотивация емес. Көптеген интрапренерлерді әсер ету мүмкіндігі, иелік құру және идеясының кең көлемде қолданылуын көру ынталандырады.

6. Инновацияны компания стратегиясымен байланыстырыңыз

Тіпті креативті болса да, әрбір идея жақсы сәйкесе бермейді. Интрапренерлік қызметкерлер өздері қолдап отырған бизнес мақсаттарын түсінгенде ең жақсы жұмыс істейді.

Мысалы, егер компания клиенттерді ұстап қалуды жақсартуға бағытталса, қызметкерлердің идеялары кедергіні азайтуға немесе қызмет сапасын арттыруға қаншалықты көмектесетіні бойынша бағалануы керек. Егер басымдық операциялық тиімділік болса, идеялар уақыт үнемі, қателердің азаюы немесе шығынның төмендеуі бойынша өлшенуі тиіс.

Бұл сәйкестік инновацияның ретсіз тәжірибеге айналуына жол бермейді. Ол сонымен бірге командаларға жақсырақ шешім қабылдауға көмектеседі. Қызметкерлер компания басымдықтарын түсінгенде және ұсыныстарын нақты бизнес нәтижелерімен байланыстыра алғанда, неғұрлым тиімді интрапренер бола түседі.

7. Басшылар тыңдайтын мәдениет қалыптастырыңыз

Компания ұйымның әр деңгейіндегі идеяларды тыңдауға дайын болғанда ғана интрапренерлік бола алады. Бұл әр ұсынысты қабылдау деген сөз емес. Бұл - байыппен тыңдау, пайдалы нақтылайтын сұрақтар қою және шешімдерді анық түсіндіру.

Басшылар ұсыныстарды тым тез жоққа шығарса, қызметкерлер үлес қосуды тоқтатады. Басшылар идеяның артындағы ойлауды түсінуге уақыт бөлсе, ұсыныс мақұлданбаса да қызметкерлер құрмет сезінеді.

Жақсы тыңдау заңдылықтарды да ашады. Егер бірнеше команда мүшесі бір мәселені көтерсе, бұл көбіне тереңірек операциялық проблеманың белгісі. Интрапренерлік тек бір реттік инновациялар туралы емес. Ол сонымен бірге мәселелер үлкейіп кетпей тұрып анықтауға көмектесетін кері байланыс жүйесі де.

Бастауға арналған практикалық жолдар

Егер сіздің бизнесіңіз интрапренерлікке жаңа болса, мәдениетті бірден қайта құруға тырысқаннан гөрі, бір-екі қарапайым әрекеттен бастаңыз.

Мына қадамдардан бастаңыз:

• Әр бөлімнен бір жақсартылатын процесті анықтауды сұраңыз
• Қайталанатын идеяларды қарау жиналысын ұйымдастырыңыз
• Нақты табыс көрсеткіші бар бір шағын пилоттық жобаны іске қосыңыз
• Пайдалы жақсартулар ұсынған қызметкерлерді көпшілік алдында мойындаңыз
• Команда одан сабақ ала алуы үшін нәтижелерді құжаттаңыз

Бұл алғашқы жеңістер серпін қалыптастырады. Қызметкерлер идеялар әрекетке әкелетінін көргенде, қатысу әдетте артады.

Жиі жіберілетін қателіктер

Күшті интрапренерлік бағдарлама басшылар бірнеше болжамды қателік жіберсе, сәтсіздікке ұшырауы мүмкін.

Бір қателік - идеяларды ынталандырып, бірақ жалғастыру жасамау. Егер қызметкерлер жобаға күш салып, ол тартпаға түсіп кетсе, сенім тез әлсірейді.

Екінші қателік - тек үлкен, көзге түсетін идеяларды ғана марапаттау. Шағын операциялық жақсартулар уақыт өте келе зор құндылық әкеледі, әсіресе қызмет көрсету бизнесінде.

Үшінші қателік - интрапренерлікті қолдаусыз қосымша жүкке айналдыру. Инновация шабыттандыратын болуы керек, онсыз да ауыр жұмыс жүктемесіне қосылған тағы бір міндет емес.

Соңында, автономияны жауапкершіліктің жоқтығымен шатастырмаңыз. Қызметкерлерге зерттеу еркіндігі керек, бірақ оларға айқын мақсаттар, мерзімдер және иелік те қажет.

Интрапренерлік пен ұзақ мерзімді өсудің байланысы

Бизнестің тұрақты өсуі сыртқы стратегияға ғана емес, ішкі талантты дамытуға да байланысты. Интрапренерлік сол таланттар қорын қалыптастыруға көмектеседі. Ол қызметкерлерге өз рөлінен тыс ойлауға, шешім қабылдау дағдыларын нығайтуға және көшбасшылық әлеуетін дамытуға мүмкіндік береді.

Бұл компания жаңа қызметтер қосып жатса да, жаңа нарықтарға кеңейіп жатса да, не жай ғана тиімдірек болуға тырысса да маңызды. Проблемаларды креативті шешуді білетін жұмыс күші стратегиялық артықшылыққа айналады.

Негізін қалаушылар үшін бұл масштабтауды да қолдайды. Иелік ету мәдениеті бар бизнес негізін қалаушы бос емес кезде немесе нарық өзгергенде тоқтап қалуға азырақ бейім болады. Инновация бір реттік бастама емес, ұйымның жұмыс жүйесінің бір бөлігіне айналады.

Қорытынды ойлар

Интрапренерлік - қызметкерлердің түсінігін бизнес құндылығына айналдырудың ең практикалық тәсілдерінің бірі. Ол тартылуды жақсартады, мәдениетті нығайтады және өсіп келе жатқан компанияларға бейімделіп, бәсекелес болуға жақсырақ мүмкіндік береді.

Формула қарапайым: адамдарға рұқсат беріңіз, құрылым ұсыныңыз, сынақ жүргізуді қолдаңыз, нәтижені мойындаңыз және идеяларды бизнес мақсаттарымен сәйкестендіріңіз. Осы элементтер бірге жұмыс істегенде, қызметкерлер тек өз міндеттерін орындап қана қоймайды. Олар компанияның болашағын құруға көмектеседі.

Бизнесті берік заңдық және операциялық негізде құрып жатқан кәсіп иелері үшін мұндай ойлау маңызды. Zenind кәсіпкерлерге өз бизнесін айқындықпен құруға және басқаруға көмектеседі, сол арқылы олар команда құруға, процестерді жақсартуға және инновацияға орын ашуға назар аудара алады.