Как да намерите правилните таланти за вашия малък бизнес

Наемането на правилните хора е едно от най-важните решения, които един нов или развиващ се бизнес ще вземе. Силен служител може да подобри обслужването на клиентите, да повиши продуктивността и да помогне за оформянето на фирмената култура. Лошият избор може да струва време, пари и инерция.

За основателите, особено за тези, които изграждат ново LLC или корпорация, решенията за таланти често се вземат едновременно с учредяването на дружеството, настройката на съответствието и планирането на ранния растеж. Затова наемането трябва да се разглежда като стратегически процес, а не като бърза реакция на внезапно нарастване на натоварването.

Това ръководство представя практични начини да идентифицирате, оцените и задържите правилните таланти за вашия бизнес.

Започнете с ясен план за наемане

Преди да публикувате обява, определете какво точно трябва да постигне ролята. Много грешки при наемането се случват, защото бизнесът търси човек за неясна длъжност вместо за конкретен резултат.

Задайте си първо тези въпроси:

• Какъв проблем трябва да реши този служител?
• Кои задачи трябва да поеме през първите 90 дни?
• Кои умения са задължителни и кои могат да се усвоят в процеса на работа?
• Дали ролята ще подпомага продажбите, операциите, обслужването на клиенти, финансите или администрацията?
• Дали това е пълно работно време, непълно работно време, договорна позиция или временна помощ?

Ясният план ви помага да напишете по-добро описание на длъжността и избягва привличането на кандидати, които не са в синхрон с реалните нужди на бизнеса.

Напишете длъжностна характеристика, която филтрира, а не само привлича

Длъжностната характеристика трябва да прави повече от това да изброява задължения. Тя трябва да помага на правилните хора да се самооценят като подходящи и на неподходящите да се откажат.

Включете следното:

• Кратко описание на ролята
• Основните отговорности
• Задължителните умения и опит
• Желателните квалификации
• Структурата на подчиненост
• Очакванията за местоположение, включително дистанционна или хибридна работа
• Диапазон на заплащане или структура на възнаграждението, когато е уместно

Бъдете конкретни. Ако ви е нужен човек, който се чувства уверено в комуникацията с клиенти, кажете го. Ако ролята изисква водене на счетоводство, работа с инвентар, продажбени разговори или софтуерна поддръжка, посочете тези задачи директно.

Колкото по-ясна е обявата, толкова по-лесно е да се прецени дали кандидатът е подходящ.

Потърсете отвъд очевидните източници на таланти

Много бизнеси се ограничават до една платформа за обяви и после се чудят защо кандидатският поток е слаб. По-доброто наемане обикновено идва от използването на няколко канала за намиране на кандидати.

Обмислете следните източници:

• Препоръки от служители
• Браншови асоциации
• Местни бизнес групи
• Колежи и професионални програми
• Професионални общности
• Социални мрежи
• Платформи за фрийланс за проектна подкрепа
• Специализирани рекрутъри за трудни за запълване позиции

Ако бизнесът ви е в начален етап, препоръките и местните мрежи могат да бъдат особено ценни, защото често привличат кандидати, които разбират темпото и гъвкавостта на малкия бизнес.

Оценявайте способностите и съвместимостта рано

Резюмето разказва само част от историята. То може да покаже опит, но не и как човек решава проблеми, работи под напрежение или комуникира с другите.

Използвайте първоначален процес на предварителна селекция, който проверява:

• Релевантен опит
• Качество на комуникацията
• Право на работа и допустимост, когато е необходимо
• Очаквания за заплащане
• Съвместимост с графика
• Интерес към типа работа, която вашият бизнес реално извършва

Кратки телефонни или видео разговори могат да спестят много време по-късно. Целта не е да съдите кандидатите прибързано. Целта е да установите дали си струва да инвестирате повече време в пълен процес на интервюиране.

Задавайте по-добри въпроси на интервюто

Силните интервюта надхвърлят общите въпроси като „Разкажете ми за себе си“. Искате да разберете как работи кандидатът, а не само как се представя.

Опитайте въпроси като:

• Разкажете ми за момент, когато решихте проблем с ограничени ресурси.
• Как изглежда успехът през първите 30 до 60 дни?
• Опишете случай, в който трябваше бързо да научите нова система.
• Как приоритизирате, когато всичко изглежда спешно?
• Какъв тип мениджър ви помага да работите най-добре?
• Как реагирате на обратна връзка, когато не сте съгласни с нея?

Използвайте и сценарии, свързани с ролята. Например, ако наемате за обслужване на клиенти, попитайте как бихте се справили с ядосан клиент. Ако наемате за операции, попитайте как бихте намалили грешките в повтарящ се процес.

Структурираните интервюта са по-ефективни от неформалните разговори, защото улесняват честното сравнение между кандидатите.

Оценявайте уменията, а не само квалификациите

Изпипано резюме или впечатляваща длъжностна титла невинаги водят до реално добро представяне. В много малки бизнеси адаптивността е по-важна от идеалния професионален произход.

Търсете доказателства за:

• Способност за решаване на проблеми
• Надеждност и изпълнение докрай
• Комуникационни умения
• Внимание към детайла
• Желание за учене
• Поемане на отговорност за резултатите
• Умение да се работи в по-малка, по-бързо движеща се среда

Ако е възможно, използвайте работен пример, задача за симулация или платен пробен проект за роли, при които практическите умения са важни. Кандидат за маркетинг може да подготви примерен план за кампания. Кандидат за операции може да организира примерен работен процес. Кандидат за продажби може да проведе ролеви разговор с клиент.

Тези упражнения често показват повече, отколкото някога би показало едно резюме.

Проверявайте препоръките целенасочено

Проверката на препоръки е най-полезна, когато е конкретна. Вместо да питате „Добър ли беше този човек?“, задавайте въпроси, свързани с ролята.

Примери:

• В какъв тип работа този човек се справяше най-добре?
• Как реагираше на крайни срокове и обратна връзка?
• Бихте ли го наели отново за подобна позиция?
• Какъв тип мениджър или среда му помагаше да успява?
• Имаше ли проблеми с представянето, които трябва да разбера?

Целта не е да се събира похвала. Целта е да се потвърдят модели и да се идентифицират рискове.

Предложете възнаграждение, което отговаря на пазара

Ако искате силни кандидати, компенсацията ви трябва да е реалистична. Недоплащането обикновено води до по-дълги процеси на наемане, по-слаби кандидатски потоци или текучество скоро след назначаването.

Сравнете предложението си спрямо:

• Местните пазарни нива
• Конкуренцията на дистанционния пазар
• Сложността на ролята
• Изискваното ниво на опит
• Ползите и гъвкавостта
• Възможностите за развитие

Възнаграждението не е само заплата. Много малки бизнеси могат да се конкурират чрез гъвкавост, ясни възможности за израстване, менторство и по-здрава култура.

Направете компанията място, в което хората искат да се присъединят

Най-добрите кандидати често имат избор. Това означава, че те оценяват вашата компания също толкова внимателно, колкото и вие тях.

За да се отличите, покажете, че бизнесът ви предлага:

• Ясна комуникация
• Разумни очаквания
• Възможности за професионално развитие
• Уважително ръководство
• Добре организирано въвеждане
• Здравословно темпо на работа
• Мисия, която хората могат да подкрепят

Кандидатите често си тръгват с трайно впечатление според това как са били третирани. Навременната комуникация, уважителните интервюта и прозрачността имат голямо значение.

Наемайте за потенциал, а не само за опит

Малките бизнеси рядко имат лукса да намерят човек, който покрива всички изисквания. В много случаи най-добрият избор е човекът с правилната комбинация от основни умения, способност за учене и нагласа.

Може да не ви е нужен човек, който е изпълнявал абсолютно същата работа 10 години. Може да ви е нужен човек, който учи бързо, задава умни въпроси и може да расте заедно с компанията.

Когато оценявате потенциала, попитайте:

• Може ли този човек да се адаптира, когато ролята се развива?
• Разбира ли как се работи при ограничена структура?
• Вероятно ли е да поема инициатива без постоянен надзор?
• Може ли да допринася отвъд една тясна функция?

Потенциалът е най-важен, когато бизнесът ви още оформя своите процеси и отговорности.

Изградете по-добър процес на въвеждане

Наемането не приключва, когато офертата бъде приета. Слабият процес на въвеждане може да превърне добрия служител в ранно напускащ.

Силен план за въвеждане трябва да включва:

• Ясен график за първия ден
• Достъп до инструменти, системи и акаунти преди първия ден
• Очаквания за ролята и цели за представяне
• Въведение в фирмените политики и работни процеси
• Време за въпроси и обучение
• Редовни срещи за обратна връзка през първите 30, 60 и 90 дни

Новоназначените се представят по-добре, когато разбират как изглежда успехът и как функционира бизнесът. Добрата адаптация намалява объркването и им помага да започнат да допринасят по-бързо.

Задържайте таланта, който сте изработили трудно

Намирането на правилния човек е само част от процеса. Задържането му е също толкова важно.

Задържането се подобрява, когато:

• Давате редовна обратна връзка
• Разпознавате добрата работа
• Предлагате възможности за развитие
• Комуникирате честно за приоритетите
• Предотвратявате хронично претоварване
• Осигурявате пространство за самостоятелност
• Справяте се с проблемите навреме

Хората остават там, където се чувстват уважавани, предизвиквани и справедливо възнаградени. Ако бизнесът ви расте твърде бързо спрямо структурата на екипа, преразгледайте натоварването, преди прегарянето да се превърне в текучество.

Чести грешки при наемане, които да избягвате

Дори добре управляваните бизнеси правят грешки при наемане. Най-честите са:

• Прекалено бързото запълване на свободна позиция
• Писане на неясно описание на длъжността
• Оценяване само по ключови думи в резюмето
• Пренебрегване на културната и комуникационната съвместимост
• Предлагане на твърде ниско възнаграждение
• Пропускане на структурирани интервюта
• Неизвършване на проверки на препоръки
• Пренебрегване на въвеждането

Всяка от тези грешки увеличава вероятността от лошо назначение или ранно напускане. По-бавният, по-обмислен процес обикновено води до по-добри резултати.

По-умен подход към наемането

Правилните таланти не се намират по случайност. Те се намират чрез ясно дефиниране на ролята, дисциплиниран подбор, обмислени интервюта и фирмена култура, към която хората искат да се присъединят.

За предприемачите и собствениците на малък бизнес наемането е част от изграждането на устойчива компания. Колкото по-обмислен е вашият процес, толкова по-вероятно е да създадете екип, който подкрепя дългосрочния растеж.

Ако създавате нов бизнес и се подготвяте да наемате, отделете време първо да изградите правилната основа. Хората, които привличате, ще определят колко бързо и колко добре ще расте вашата компания.