Шағын бизнесіңіз үшін дұрыс талантты қалай табуға болады

Дұрыс адамдарды жұмысқа алу - жаңа немесе өсіп келе жатқан бизнес қабылдайтын ең маңызды шешімдердің бірі. Мықты қызметкер тұтынушыларға қызмет көрсетуді жақсарта алады, өнімділікті арттырады және компания мәдениетін қалыптастыруға көмектеседі. Әлсіз таңдалған қызметкер уақытқа, ақшаға және серпінге шығын келтіруі мүмкін.

Құрылтайшылар үшін, әсіресе жаңа LLC немесе корпорация құрып жатқан кезде, кадр мәселелері көбіне ұйымды қалыптастыру, сәйкестік талаптарын орнату және бастапқы өсім жоспарын қатар жүргізумен бірге жүреді. Сондықтан жалдау процесін жұмыс көлемі кенет артқан сәтке берілетін жедел жауап ретінде емес, стратегиялық процесс ретінде қарастыру керек.

Бұл нұсқаулық сіздің бизнесіңізге қажетті талантты анықтау, бағалау және ұстап қалудың практикалық тәсілдерін түсіндіреді.

Анық жалдау жоспарын жасаңыз

Жарнама бермес бұрын, бұл рөлдің нақты қандай нәтижеге қол жеткізуі керек екенін анықтаңыз. Көптеген жалдау қателері бизнес нақты бір нәтижеге емес, бұлыңғыр лауазым атауына сүйеніп қызметкер алған кезде болады.

Алдымен мына сұрақтарға жауап беріңіз:

• Бұл қызметкер қандай мәселені шешуі керек?
• Алғашқы 90 күнде ол қандай міндеттерді атқаруы тиіс?
• Қандай дағдылар міндетті, ал қайсысын жұмыстың барысында үйренуге болады?
• Бұл рөл сату, операциялар, тұтынушыларға қызмет көрсету, қаржы немесе әкімшілік бағытын қолдай ма?
• Бұл толық жұмыс күні ме, жарты күндік рөл ме, мердігерлік қызмет пе, әлде уақытша көмек пе?

Анық жоспар сізге жақсырақ жұмыс сипаттамасын жазуға көмектеседі және бизнестің шынайы қажеттілігіне сай келмейтін кандидаттарды тартудан сақтайды.

Тек тартатын емес, іріктейтін жұмыс сипаттамасын жазыңыз

Жұмыс сипаттамасы тек міндеттерді тізіп қана қоймауы керек. Ол дұрыс адамдарға өздерін іріктеуге, ал сәйкес келмейтіндерге бұл рөлден бас тартуға көмектіргені дұрыс.

Мыналарды қосыңыз:

• Рөлдің қысқаша сипаттамасы
• Негізгі жауапкершіліктер
• Қажетті дағдылар мен тәжірибе
• Артықшылық берілетін біліктіліктер
• Есеп беру құрылымы
• Орналасу талаптары, соның ішінде қашықтан немесе гибридті формат
• Қажет болған жағдайда жалақы диапазоны немесе өтемақы құрылымы

Нақты болыңыз. Егер сізге клиентпен тікелей сөйлесе алатын адам керек болса, оны ашық жазыңыз. Егер рөл бухгалтерияны, тауар есебін, сату қоңырауларын немесе бағдарламалық қолдауды қажет етсе, осы міндеттерді тікелей көрсетіңіз.

Жұмыс жарияланымы неғұрлым анық болса, соғұрлым сәйкестікті бағалау жеңілдейді.

Кадр көздерін кеңейтіңіз

Көптеген бизнес бір ғана жұмыс тақтасымен шектеледі де, үміткерлер қоры неге әлсіз екенін түсінбей қалады. Жақсы жалдау әдетте бірнеше арнаны пайдаланудан басталады.

Мына көздерді қарастырыңыз:

• Қызметкерлердің ұсынымдары
• Салалық қауымдастықтар
• Жергілікті бизнес топтары
• Колледждер мен кәсіби оқыту бағдарламалары
• Кәсіби қауымдастықтар
• Әлеуметтік желі желілері
• Жобалық қолдау үшін фриланс алаңдары
• Табу қиын рөлдерге арналған маманданған рекрутерлер

Егер сіздің бизнесіңіз бастапқы кезеңде болса, ұсынымдар мен жергілікті желілер әсіресе пайдалы болуы мүмкін, өйткені олар көбіне шағын бизнестің қарқыны мен икемділігін түсінетін кандидаттарды әкеледі.

Қабілет пен сәйкестікті ерте тексеріңіз

Түйіндеме адамның тек бір бөлігін ғана көрсетеді. Ол тәжірибені сипаттауы мүмкін, бірақ адамның мәселені қалай шешетінін, қысыммен қалай жұмыс істейтінін немесе өзгелермен қалай сөйлесетінін көрсетпейді.

Бастапқы іріктеу процесінде мыналарды тексеріңіз:

• Қатысты тәжірибе
• Байланыс сапасы
• Қажет болған жағдайда жұмыс істеуге заңды құқығы мен жарамдылығы
• Жалақы күтулері
• Жұмыс кестесінің сәйкестігі
• Сіздің бизнесіңіздің нақты айналысатын жұмысына қызығушылық

Қысқа телефон сұхбаттары немесе бейнеқоңыраулар кейін көп уақыт үнемдеуі мүмкін. Мақсат тез бағалау емес. Мақсат - толық сұхбат процесіне уақыт жұмсауға тұрарлық па, соны анықтау.

Жақсырақ сұхбат сұрақтарын қойыңыз

Мықты сұхбаттар «Өзіңіз туралы айтып беріңіз» сияқты жалпы сұрақтардан әлдеқайда терең болуы керек. Сіз кандидаттың өзін қалай таныстыратынын емес, қалай жұмыс істейтінін білгіңіз келеді.

Мынадай сұрақтарды қолданып көріңіз:

• Шектеулі ресурстармен мәселені шешкен кезіңіз туралы айтып беріңіз.
• Алғашқы 30-60 күнде табыс сіз үшін нені білдіреді?
• Жаңа жүйені тез үйренуге тура келген сәтті сипаттаңыз.
• Барлығы шұғыл көрінген кезде қалай басымдық қоясыз?
• Сізге жақсы жұмыс істеуге қандай менеджер көмектеседі?
• Келіспесеңіз де, кері байланысқа қалай жауап бересіз?

Рөлге қатысты сценарийлерді де қолданыңыз. Мысалы, тұтынушыларға қолдау көрсетуге адам алсаңыз, ашулы клиентпен қалай жұмыс істеуді сұраңыз. Операциялар үшін қызметкер алсаңыз, қайталанатын процестегі қателерді қалай азайтатынын сұраңыз.

Құрылымдалған сұхбаттар еркін әңгімені салыстырғанда тиімдірек, өйткені олар кандидаттарды әділ салыстыруға мүмкіндік береді.

Тек біліктілікке емес, дағдыға мән беріңіз

Жылтыр түйіндеме немесе әсерлі лауазым атауы әрдайым жақсы нәтижеге айнала бермейді. Көптеген шағын бизнесте бейімделгіштік дәл белгілі бір біліктіліктен маңыздырақ болуы мүмкін.

Мыналарға дәлел іздеңіз:

• Мәселе шешу қабілеті
• Сенімділік және уәдеде тұру
• Байланыс дағдылары
• Детальға мұқият болу
• Үйренуге дайындық
• Нәтиже үшін жауапкершілік алу
• Кіші әрі жылдам қозғалатын ортада жұмыс істей алу

Мүмкін болса, практикалық дағдылар маңызды рөлдер үшін жұмыс үлгісін, тапсырма симуляциясын немесе ақылы сынақ жобасын пайдаланыңыз. Мысалы, маркетинг кандидаты науқан жоспарының үлгісін дайындауы мүмкін. Операциялар кандидаты жұмыс барысының үлгісін реттей алады. Сату кандидаты клиент қоңырауын рөлдік ойын арқылы көрсетуі мүмкін.

Мұндай жаттығулар көбіне түйіндемеден әлдеқайда көп нәрсе ашады.

Ұсынымдарды мақсатпен тексеріңіз

Ұсынымдарды тексеру нақты сұрақтар қойылғанда тиімді болады. «Бұл адам жақсы ма еді?» деп сұраудың орнына, рөлге байланысты сұрақтар қойыңыз.

Мысалдар:

• Бұл адам қандай жұмысты ең жақсы орындады?
• Ол дедлайндар мен кері байланысқа қалай жауап берді?
• Ұқсас рөлге қайтадан жұмысқа алар ма едіңіз?
• Қандай менеджер немесе орта оған табысқа жетуге көмектесті?
• Біліп отыруым керек қандай да бір өнімділік мәселелері болды ма?

Мақсат мақтау жинау емес. Мақсат - үлгілерді растау және тәуекелдерді анықтау.

Нарыққа сай өтемақы ұсыныңыз

Мықты кандидаттарды тартқыңыз келсе, өтемақыңыз шынайы болуы керек. Төмен төлеу әдетте жалдау мерзімін ұзартады, үміткер сапасын төмендетеді немесе қабылдаудан кейін көп ұзамай қызметкердің кетуіне әкеледі.

Ұсынысыңызды мына өлшемдермен салыстырыңыз:

• Жергілікті нарықтық ставкалар
• Қашықтан жұмыс нарығындағы бәсеке
• Рөлдің күрделілігі
• Қажетті тәжірибе деңгейі
• Жеңілдіктер мен икемділік
• Өсу мүмкіндіктері

Өтемақы тек жалақы емес. Көптеген шағын бизнес икемділік, айқын өсу жолдары, тәлімгерлік және жақсы мәдениет арқылы бәсекеге түсе алады.

Адамдар қосылғысы келетін компания болыңыз

Ең үздік кандидаттардың көбінде таңдау бар. Бұл олар сіздің компанияңызды сіз оларды бағалағандай мұқият бағалайтынын білдіреді.

Ерекшелену үшін бизнесіңіз мыналарды ұсынатынын көрсетіңіз:

• Анық байланыс
• Шынайы күтілімдер
• Кәсіби даму мүмкіндіктері
• Құрметке негізделген басшылық
• Жүйелі бейімдеу процесі
• Жұмыс қарқынының сау деңгейі
• Қолдауға тұрарлық миссия

Кандидаттар көбіне жалдау процесі кезінде өздеріне қалай қаралғанына қарап күшті әсер қалыптастырады. Уақтылы байланыс, құрметті сұхбат және ашықтық үлкен рөл атқарады.

Тәжірибемен қатар әлеуетке де жалдаңыз

Шағын бизнес көбіне барлық талапқа дәл сай келетін адамды табу мүмкіндігіне ие болмайды. Көп жағдайда ең жақсы таңдау - негізгі дағдылары, үйрену қабілеті және көзқарасы дұрыс адам.

Сізге дәл осы істі 10 жыл жасаған адам керек болмауы мүмкін. Сізге тез үйренетін, дұрыс сұрақ қоятын және компаниямен бірге өсетін адам қажет болуы мүмкін.

Әлеуетті бағалағанда мына сұрақтарды қойыңыз:

• Бұл адам рөл өзгерген сайын бейімделе ала ма?
• Ол құрылымы аз ортада қалай жұмыс істеуді түсіне ме?
• Үнемі бақылаусыз-ақ бастама көтере ме?
• Бір ғана тар функциядан тыс үлес қоса ала ма?

Әлеует әсіресе бизнесіңіз жүйелер мен міндеттерді әлі қалыптастырып жатқан кезде маңызды.

Жақсырақ бейімдеу процесін құрыңыз

Жалдау ұсыныс қабылданған сәтте аяқталмайды. Әлсіз бейімдеу процесі жақсы қызметкерді ерте кетуге итермелеуі мүмкін.

Мықты бейімдеу жоспарына мыналар кіруі керек:

• Бірінші күннің нақты кестесі
• Бірінші күнге дейін құралдарға, жүйелерге және логиндерге қол жеткізу
• Рөл күтулері мен өнімділік мақсаттары
• Компания ережелері мен жұмыс ағындарына кіріспе
• Сұрақ қоюға және оқуға уақыт
• Алғашқы 30, 60 және 90 күндегі тұрақты тексерістер

Жаңа қызметкерлер табыс өлшемі қандай екенін және бизнес қалай жұмыс істейтінін түсінгенде жақсырақ нәтиже көрсетеді. Жақсы бейімдеу түсінбеушілікті азайтып, олардың тезірек үлес қосуына көмектеседі.

Табуға көп күш жұмсаған талантыңызды сақтап қалыңыз

Дұрыс адамды табу - процестің бір бөлігі ғана. Оны ұстап қалу да сонша маңызды.

Сақтап қалу мына жағдайларда жақсарады:

• Тұрақты кері байланыс берілгенде
• Жақсы жұмыс бағаланғанда
• Даму мүмкіндіктері ұсынылғанда
• Басымдықтар туралы шынайы айтылғанда
• Созылмалы артық жүктеме алдын алғанда
• Еркін әрекет етуге орын берілгенде
• Мәселелер ерте шешілгенде

Адамдар өзін құрметтелген, дамытылған және әділ ақы төленетін жерде ұстайды. Егер бизнесіңіз команда құрылымынан жылдамырақ өссе, күйіп кету ауысымға айналмай тұрып, жүктемені қайта қарап шығыңыз.

Жиі жіберілетін жалдау қателері

Тіпті жақсы басқарылатын бизнес те жалдау кезінде қателіктер жібереді. Ең жиі кездесетіндері мыналар:

• Бос орынды тез толтыруға асығу
• Бұлыңғыр жұмыс сипаттамасын жазу
• Тек түйіндемедегі кілт сөздерге сүйену
• Мәдени және коммуникациялық сәйкестікті елемеу
• Төмен өтемақы ұсыну
• Құрылымдалған сұхбаттарды өткізбеу
• Ұсынымдарды тексермеу
• Бейімдеуді назардан тыс қалдыру

Осы қателіктердің әрқайсысы нашар қызметкер алу немесе ерте ауысу ықтималдығын арттырады. Баяуырақ, бірақ мұқият процесс әдетте жақсы нәтиже береді.

Жалдауға ақылды көзқарас

Дұрыс талант кездейсоқ табылмайды. Ол нақты рөлді жобалау, тәртіпті іріктеу, ойластырылған сұхбаттар және адамдар қосылғысы келетін компания мәдениеті арқылы табылады.

Кәсіпкерлер мен шағын бизнес иелері үшін жалдау - тұрақты компания құрудың бір бөлігі. Процессіңіз неғұрлым саналы болса, ұзақ мерзімді өсімді қолдайтын команда құру ықтималдығы соғұрлым жоғары болады.

Егер сіз жаңа бизнес құрып, қызметкер алуға дайындалып жатсаңыз, алдымен дұрыс негізді қалыптастыруға уақыт бөліңіз. Сіз тартатын адамдар компанияңыздың қаншалықты тез және қаншалықты сапалы өсетінін айқындайды.