Қызметкерлерді анық коммуникация және мықты көшбасшылық арқылы қалай ынталандыруға болады

Бизнес тек стратегияның арқасында ғана өсе бермейді. Ең жақсы өнім, баға моделі немесе компанияны құру құрылымы да, егер оның артындағы команда шатасып, еленбей немесе қолдау көрмесе, тоқырап қалуы мүмкін. Құрылтайшылар мен шағын бизнес иелері үшін мотивация жұмсақ дағды емес. Бұл — өнімділік құралы.

Көптеген менеджерлер мотивация қысымнан, шұғылдықтан немесе үздіксіз түзетуден пайда болады деп ойлайды. Іс жүзінде мұндай тәсілдер жиі кері әсер береді. Қызметкерлер өздерінен не күтілетінін, оның не үшін маңызды екенін және жол бойы менеджер оларды қалай қолдайтынын түсінгенде жақсы жұмыс істейді. Бұл әсіресе басымдықтар тез өзгеретін және әр рөл үлкен жауапкершілік жүктейтін стартаптар мен өсіп келе жатқан компаниялар үшін маңызды.

Бұл мақалада мотивация беретін көшбасшылықтың қалай жұмыс істейтіні, неге демотивациялайтын коммуникация өнімділікке зиян келтіретіні және бизнес иелері неғұрлым сенімді, белсенді команда құру үшін не істей алатыны түсіндіріледі.

Неліктен мотивация басқару стилінен басталады

Қызметкерлер оқшау кеңістікте жұмыс істемейді. Олардың нәтижесіне алған бағыттың сапасы, сенім деңгейі және өз жұмысына қаншалықты бақылауы бары әсер етеді.

Анық сөйлейтін менеджер тұрақтылық қалыптастырады. Бұлыңғыр сөйлейтін менеджер алаңдаушылық тудырады. Тыңдап, бірлесіп жұмыс істейтін менеджер жауапкершілік сезімін арттырады. Тек сын айтатын менеджер көбіне қарсылық тудырады.

Бұл әр бизнесте маңызды, бірақ әлі де процестерін қалыптастырып жатқан құрылтайшылар үшін тіпті өзекті. Компания жаңа болғанда, команда мүшелерінен жиі бірнеше функцияда жұмыс істеу, тез үйрену және жиі бейімделу талап етіледі. Егер басымдықтар жақсы жеткізілмесе, қабілетті қызметкерлердің өзі де ырғағын жоғалтуы мүмкін.

Мотивация үнемі мақтау айту немесе талапты төмендету емес. Ол адамдарға қалай табысқа жетуге болатынын түсіндіру.

Қызметкерлерді не демотивациялайды

Демотивация көбіне анық еместіктен басталады. Қызметкерлер үшін ең маңызды нәрсе түсініксіз болса, олар болжам жасауға мәжбүр болады. Бұл қателіктерге, босқа жұмсалған күшке және екі жақтағы да көңілсіздікке әкеледі.

Жиі кездесетін демотиваторлар:

• Түсініксіз күту
• Түсіндірмесіз өзгеретін басымдықтар
• Жақсарту жолын көрсетпей көпшілік алдында сын айту
• Автономияны алып қоятын микробасқару
• Мәселе күрделенгенше кері байланысты кеш беру
• Мерзімдер немесе бизнес мақсаттары туралы контекстің болмауы
• Бірдей емес, әр адамға әртүрлі қолданылатын ережелер

Мұндай әрекеттер қызметкерлерге сенілгеннен гөрі бақылауда тұрғандай сезім береді. Олар қысқа мерзімде мойынсұнуы мүмкін, бірақ олардың қатысу деңгейі әдетте төмендейді. Уақыт өте келе бизнес мұның құнын кадр ауысуы, баяу орындалу және әлсіз мораль арқылы төлейді.

Шағын бизнес иелері үшін нашар коммуникацияның құны одан да жоғары, өйткені командалар шағын болады. Бір ренжіген қызметкер клиенттерге қызмет көрсетуге, ішкі үйлестіруге және өсудің қарқынына әсер етуі мүмкін.

Мотивация беретін көшбасшылардың әрекеті қандай

Мотивация беретін көшбасшылар қиын әңгімелерден қашпайды. Олар оларды абыройды сақтай отырып және шешімге бағыттап жүргізеді.

Олар төрт нәрсені тұрақты түрде орындайды:

1. Олар басымдықтарды нақтылайды.
2. Олар жұмыстың не үшін қажет екенін түсіндіреді.
3. Олар тек бұйрық бермей, мәселені бірлесіп шешуге шақырады.
4. Олар нәтижені ғана емес, ілгерілеуді де мойындайды.

Бұл тәсіл қызметкерлерге қауіпсіздік пен бақылау сезімін береді. Адамдар алға қарай жолды көрсе және менеджерінің өз жағында екеніне сенсе, көбірек жұмыс істейді.

Мықты көшбасшы ұнау үшін стандартты төмендетпейді. Оның орнына, ол сол стандарттарға жету үшін қажет ақпаратты, уақытты және қолдауды береді.

Анық күту талаптарын қалай қою керек

Анық күту талаптары мотивацияның негізі болып табылады. Егер команда табыс қандай екенін білмесе, оны сенімді түрде орындай алмайды.

Жұмыс тапсырғанда мыналар бойынша нақты болыңыз:

• Қажетті нәтиже
• Мерзім
• Күтілетін сапа деңгейі
• Тапсырмаға жауапты адам
• Кез келген шектеулер немесе тәуелділіктер
• Ілгерілеу қалай өлшенетіні

“Мұны жақын арада орындаңыз” деудің орнына, “Өтінемін, жобаның нобайын бейсенбі күні сағат 15:00-ге дейін аяқтаңыз, сонда біз оны жұмадағы клиент жиналысына дейін қарап шығамыз” деңіз.

Нақты бағыт түсінбеушілікті азайтады және артық қайта хабарласуды болдырмайды. Ол сондай-ақ қызметкердің уақытына деген құрметті көрсетеді. Олар түсіндіруді қайта-қайта сұрамай, жұмыс жүктемесін сеніммен жоспарлай алады.

Неге контекст өнімділікті жақсартады

Адамдар тапсырманың маңызын түсінгенде көбірек жауапкершілікпен қарайды.

Егер құрылтайшы: “Маған бұл есеп керек, өйткені ол біздің инвесторларға арналған жаңартуға әсер етеді” десе, қызметкер бизнеске ықпалын түсінеді. Егер хабарлама тек: “Мұны жаса, өйткені мен солай айттым” болса, тапсырма кездейсоқ көрінеді.

Контекст жағдай өзгергенде қызметкерлерге жақсырақ шешім қабылдауға көмектеседі. Ол сондай-ақ әр қадам сайын нұсқау күтпей, мәселелерді алдын ала шешуге ынталандырады.

Өсіп келе жатқан бизнес үшін бұл әсіресе пайдалы. Компания құрылу, іске қосу, жалдау және кеңею кезеңдерінен өткенде командаларға жиі тез бейімделу қажет болады. Үлкен суретті түсінетін қызметкерлер сол өсімді қолдауға жақсырақ дайын болады.

Нашар жұмысты команданы демотивацияламай қалай түзетуге болады

Әр менеджер кешіккен мерзімдермен, сапасы төмен жұмыспен немесе қайталанатын қателермен ерте ме, кеш пе бетпе-бет келеді. Негізгісы — өнімділікті қорқыныш тудырмай түзету.

Өнімді әңгіме әдетте үш бөліктен тұрады:

1. Мәселені нақты сипаттау.
2. Оның бизнеске әсерін түсіндіру.
3. Келесі қадамды бірге анықтау.

Мысалы:

“Соңғы екі жіберген материалыңыз толық болмады, соның салдарынан клиенттік шолуды кешіктірдік. Не кедергі болып тұрғанын түсінгім келеді және жағдайды қалай қалпына келтіре алатынымызды бірге ойластырғым келеді.”

Бұл тәсіл бұлыңғыр немесе агрессивті реакциядан тиімдірек, өйткені әңгімені жұмысқа бағыттап ұстайды. Ол сондай-ақ менеджерге көрінбейтін кедергілерді қызметкер түсіндіре алуына мүмкіндік береді.

Көп жағдайда негізгі мәселе көзқарас емес. Ол түсініксіз басымдықтар, жеткіліксіз оқыту немесе бір-бірімен бәсекелес тым көп тапсырма болуы мүмкін.

Қызметкерлер мотивациясындағы кері байланыстың рөлі

Кері байланыс уақтылы, нақты және теңгерімді болғанда жақсы жұмыс істейді.

Егер тым кеш берсеңіз, қызметкер оны нақты әрекетпен байланыстыра алмайды. Егер кері байланыс тым жалпы болса, не өзгерту керегін түсінбейді. Егер кері байланыстың бәрі теріс болса, олар жасаған ештеңе ешқашан жеткіліксіз деп ойлауы мүмкін.

Тиімді кері байланыс мыналарды қамтуы тиіс:

• Оқиғаға жақын уақытта берілуі
• Мінез-құлыққа, тұлғаға емес, назар аударуы
• Мінез-құлықтың әсерін түсіндіруі
• Нақты келесі қадамды қамтуы
• Жақсару болғанда оны мойындауы

Жақсы кері байланыс адамдарға жақсы сезім сыйлау үшін емес. Ол сенімді сақтай отырып, жақсартуға көмектесу үшін қажет.

Неліктен мойындау маңызды

Көшбасшылар кейде өнімділік өзі-ақ бәрін көрсетеді деп ойлағандықтан, мойындау еленбей қалады. Бірақ адамдар, әсіресе жұмыс ауыр немесе клиентке көрінбейтін болса, мойындауға өте сезімтал жауап береді.

Мойындау ерекше немесе күрделі болудың қажеті жоқ. Нақты, шынайы бір ауыз сөздің өзі жиі жеткілікті.

Мысалдар:

• “Сіз ол мәселені клиентке жетпей тұрып байқадыңыз. Бұл бізге уақыт үнемдеді.”
• “Сіздің ұйымдастыруыңыз жобаның осы аптада алға жылжуына көмектесті.”
• “Ол қиын әңгімені қалай жүргізгеніңізді бағалаймын.”

Қызметкерлер өз еңбегінің көрінетінін білсе, сол мінез-құлықты қайталауға бейім болады. Мойындау үлес пен құндылық арасындағы байланысты күшейтеді.

Өсіп келе жатқан компанияда қызметкерлерді қалай ынталандыруға болады

Шағын бизнес пен стартаптарға мотивация жүйелері тұрақты қолдануға жеткілікті қарапайым болуы керек. Ең жақсы әдістер әдетте ең практикалық әдістер болып шығады.

Құрылтайшы мотивацияны былай жақсарта алады:

• Тұрақты жеке кездесулер өткізу
• Мүмкін болған кезде бір уақытта бір ғана айқын басымдық қою
• Басымдықтар қақтығысқанда айырмашылықтарды түсіндіру
• Қайталанатын процестерді құжаттау
• Жұмыс үрдісін жақсарту бойынша қызметкер пікірін сұрау
• Уақытты босқа кетіретін кедергілерді жою
• Міндеттемелерді орындау

Бұл әдеттер неғұрлым болжамды орта қалыптастырады. Болжамдылық қатаңдықты білдірмейді. Ол — қызметкерлер шешімдер қалай қабылданатынын және қандай қолдау күтетінін біледі деген сөз.

Компания бизнес құру, сәйкестік мерзімдері, салық есептілігі және өсу шешімдерімен айналысып жатқанда мұндай тұрақтылық өте құнды. Жақсы ұйымдастырылған команда серпінді жоғалтпай, көбірек өзгерісті көтере алады.

Менеджерлерге арналған практикалық коммуникация моделі

Біреуге бағыт беру немесе түзету қажет болғанда, мына құрылымды қолданып көріңіз:

1. Мәселені анық айтыңыз.
2. Оның неге маңызды екенін түсіндіріңіз.
3. Қызметкердің көзқарасын сұраңыз.
4. Келесі қадамды белгілеңіз.
5. Қайта байланыс күтілетінін нақтылаңыз.

Бұл модель әңгімені сыпайы әрі орындалатын етеді. Ол сондай-ақ қызметкер шешімге қатыстырылғандықтан қорғаныс реакциясын азайтады.

Мысалы:

“Соңғы жаңартуыңыз мерзімнен кейін келді, бұл біздің апталық жоспарлауымызға әсер етті. Не болғанын айтып бере аласыз ба? Келесі жаңартуды уақытында жіберуге не көмектесетінін бірге анықтайық, мен сәрсенбі күні қайта хабарласамын.”

Бұл — нық, нақты және қолдаушы.

Жоғарыдан төменге қарай мотивацияланған мәдениет құру

Мәдениет тек миссия мәлімдемесінен пайда болмайды. Ол менеджменттің қайталанатын мінез-құлқынан қалыптасады.

Егер көшбасшылар тұрақты, ашық және әділ болса, қызметкерлер де соны қайталауға бейім болады. Егер көшбасшылар шұғыл, бұлыңғыр немесе немқұрайлы болса, команда әдетте сақ және енжар болады.

Мотивацияланған мәдениет құру үшін менеджерлеріңіз мынаны қамтамасыз етіңіз:

• Басымдықтарды тұрақты түрде жеткізсін
• Қақтығыс кезінде қызметкерлерге құрметпен қарасын
• Нәтиже талап етпестен бұрын контекст берсін
• Тек қысым жасамай, қолдау ұсынсын
• Істің аяқталуын және бастаманы марапаттасын

Көшбасшылық стилі неғұрлым тұрақты болса, қызметкерлерге өз жұмысына жауапкершілік алуы соғұрлым жеңіл болады.

Қорытынды ойлар

Мотивация жұмбақ емес. Ол — анық коммуникацияның, сенімді күту талаптарының және құрметке негізделген көшбасшылықтың нәтижесі.

Қызметкерлер не істеу керегін, оның не үшін маңызды екенін және қалай қолдау табатынын білсе, олар әлдеқайда жақсы жұмыс істейді. Егер олар болжам жасап қалдырылса, күйзеліске, қорғаныс реакциясына немесе енжарлыққа ұшырайды.

Құрылтайшылар мен бизнес иелері үшін сабақ қарапайым: егер сізге мотивацияланған команда керек болса, алдымен басқару стиліңізді жұмысты істеп жатқан адамдарға пайдалырақ етіңіз. Анық бағыт, уақтылы кері байланыс және шынайы ынтымақтастық әрқашан түсінбеушілік пен қысымнан тиімдірек болады.

Zenind бизнес иелеріне өз компанияларын сеніммен басқаруға және дамытуға назар аудару үшін мықты негіз құруға көмектеседі. Дәл осы қағида команда ішінде де қолданылады: айқындық жақсы орындауға әкеледі, ал жақсы орындау жақсы нәтижелерге жеткізеді.