Cara Pengasas Startup Boleh Meredakan Konflik Tempat Kerja Sebelum Ia Merebak

Syarikat yang sihat dibina atas lebih daripada produk yang kukuh dan pemfailan penubuhan yang kemas. Ia juga bergantung pada kepercayaan, komunikasi, dan keupayaan untuk menangani ketegangan sebelum ia menjadi masalah budaya. Dalam startup atau perniagaan kecil, satu perbualan yang tegang boleh memberi kesan kepada pengambilan pekerja, pengekalan, produktiviti, dan kredibiliti kepimpinan. Apabila orang bekerja rapat antara satu sama lain, konflik bergerak dengan pantas.

Itulah sebabnya pengasas dan pengurus memerlukan pendekatan praktikal untuk menangani ketegangan lebih awal. Matlamatnya bukan untuk menghapuskan perbezaan pendapat. Matlamatnya ialah memastikan perbezaan pendapat kekal membina, hormat, dan tertumpu pada perniagaan. Apabila diurus dengan baik, konflik boleh memperjelas jangkaan, menzahirkan idea yang lebih baik, dan mengukuhkan pasukan.

Satu cara mudah untuk mengingati asasnya ialah rangka kerja H.I.P.: Jujur, Segera, Positif. Ini ialah mindset yang berguna untuk pengasas yang perlu menangani masalah tanpa membesarkannya.

Mengapa konflik tempat kerja merebak begitu cepat

Perniagaan kecil biasanya sangat sensitif terhadap setiap perubahan nada. Dalam pasukan seramai lima orang, satu komen yang kecewa bukan sekadar satu detik. Ia menjadi isyarat. Orang lain perasan, mentafsir, mengulang, dan kadangkala mengubahnya semasa ia bergerak melalui organisasi.

Ini lebih ketara dalam syarikat peringkat awal apabila peranan masih terbentuk dan saluran komunikasi belum matang. Satu mesej yang tidak jelas boleh membawa kepada andaian. Satu balasan yang defensif boleh mencetuskan keheningan. Satu isu yang tidak diselesaikan boleh bertukar menjadi gosip, ketidakterlibatan, atau rasa tidak puas hati.

Bagi pengasas, risikonya bukan sekadar emosi. Konflik boleh mewujudkan kos perniagaan yang nyata:

• Pelaksanaan menjadi lebih perlahan kerana orang berhenti bekerjasama dengan bebas
• Pusing ganti pekerja meningkat kerana pekerja berasa tidak selamat atau diabaikan
• Perkhidmatan pelanggan menjadi lebih lemah kerana ketegangan dalaman terserlah secara luaran
• Kepimpinan menjadi lebih letih kerana isu yang sama terus muncul semula

Tindak balas terbaik ialah campur tangan awal, terus terang, dan tenang.

Jujur tentang apa yang berlaku

Kejujuran ialah titik permulaan kerana ia menghalang penipuan diri. Apabila ketegangan meningkat, orang sering menerangkan tindakan mereka dengan cara yang paling menguntungkan diri. Mereka berkata mereka hanya bersikap terus terang, hanya mahu cekap, atau hanya mempertahankan syarikat.

Kadangkala itu benar. Selalunya ia hanya benar sebahagiannya.

Bentuk kejujuran yang lebih baik akan bertanya soalan yang lebih sukar:

• Apa yang saya cuba capai?
• Adakah kata-kata saya membantu keadaan atau memburukkannya?
• Adakah saya bercakap untuk menyelesaikan masalah, atau untuk memenangi detik itu?
• Adakah saya mempertimbangkan bagaimana orang lain akan mendengarnya?

Pemeriksaan kendiri seperti ini penting kerana niat dan kesan tidak sama. Walaupun anda tidak berniat untuk menyakiti, anda masih mungkin telah melakukannya. Mengakui jurang itu ialah permulaan kepada pemulihan.

Jika anda yang menyebabkan ketegangan itu, perbualan yang berguna biasanya kedengaran seperti ini:

• Saya nampak mesej saya diterima dengan cara yang buruk.
• Saya sepatutnya mengurusnya dengan cara yang berbeza.
• Saya mahu faham bagaimana ia memberi kesan kepada anda.
• Saya mahu berusaha mencari cara yang lebih baik untuk menangani perkara ini.

Bahasa seperti ini khusus, bertanggungjawab, dan berpandangan ke hadapan. Ia memberi ruang kepada orang lain untuk memberi respons tanpa memaksa mereka untuk terus mempertahankan diri.

Bertindak segera sebelum isu mengeras

Masa jarang memperbaiki konflik tempat kerja dengan sendirinya. Dalam banyak kes, penangguhan memburukkan keadaan. Keheningan memberi masa kepada orang untuk mencipta motif, mengasah tafsiran, dan berkongsi versi mereka dengan orang lain.

Apabila satu perbualan tersasar, tangani ia sebaik sahaja emosi cukup reda untuk membolehkan perbincangan sebenar. Itu tidak bermakna memotong perbualan di tengah-tengah pertengkaran yang hangat. Ia bermakna kembali kepada isu itu dengan cepat, bukannya menunggu rasa tidak selesa itu hilang.

Tindakan segera mempunyai tiga kelebihan:

1. Ia mengurangkan khabar angin dan spekulasi.
2. Ia menunjukkan bahawa isu itu penting.
3. Ia menghalang rasa tidak puas hati daripada menjadi tabiat.

Perbualan harus terus terang, tetapi tidak tergesa-gesa. Pilih tempat yang peribadi. Singkirkan gangguan. Fokus pada satu isu pada satu masa. Jika perlu, jadualkan susulan dalam hari yang sama daripada membiarkan perkara itu berlarutan selama seminggu.

Bagi pengasas, kepantasan penting kerana budaya pasukan masih sedang dibentuk. Setiap konflik yang tidak diselesaikan mengajar syarikat apa yang boleh diterima. Jika orang melihat masalah diabaikan, mereka belajar untuk menyembunyikannya. Jika mereka melihat masalah ditangani dengan hormat, mereka belajar melakukan perkara yang sama.

Kekal positif tanpa menjadi kabur

Positiviti dalam penyelesaian konflik tidak bermaksud berpura-pura semuanya baik. Ia bermaksud mengarah perbualan ke masa depan yang boleh dilaksanakan, bukannya terperangkap dalam kerosakan masa lalu.

Bahasa negatif menjadikan orang lebih defensif. Bahasa positif mengekalkan fokus pada hasil.

Bandingkan dua pendekatan ini:

• Tidak membantu: Anda tidak pernah mendengar, dan ini sentiasa menimbulkan masalah.
• Lebih berkesan: Saya mahu kita mencari cara yang lebih jelas untuk berkomunikasi supaya perkara ini tidak terus berulang.

Versi kedua itu tidak lembut. Ia cuma lebih berguna. Ia menamakan kebimbangan tanpa menjadikan orang lain sebagai masalah. Itu memudahkan perbincangan tentang fakta, jangkaan, dan langkah seterusnya.

Perbualan yang positif biasanya mengandungi tiga bahagian:

• Apa yang berlaku
• Hasil yang diperlukan
• Apa yang setiap orang akan lakukan secara berbeza selepas ini

Struktur ini memastikan perbincangan kekal praktikal. Ia juga mengurangkan kemungkinan perbualan menjadi pengulangan rungutan lama tanpa penyelesaian.

Apa yang pengasas patut katakan pada masa itu

Pengasas tidak memerlukan bahasa yang sempurna. Mereka memerlukan bahasa yang jelas. Apabila emosi memuncak, kesederhanaan lebih baik daripada persembahan.

Frasa yang berguna termasuk:

• Saya mahu menangani perkara ini secara terus sebelum ia membesar.
• Saya mungkin mengendalikannya dengan buruk.
• Bantu saya faham bagaimana perkara ini kelihatan dari pihak anda.
• Niat saya bukan untuk mewujudkan ketegangan, tetapi saya nampak ia berlaku.
• Mari kita persetujui cara yang lebih baik untuk mengendalikan perkara ini lain kali.

Perkara yang perlu dielakkan:

• Teguran di khalayak kecuali keselamatan atau pematuhan segera memerlukannya
• Sarkasme yang menyamar sebagai kejujuran
• Kenyataan mutlak seperti sentiasa dan tidak pernah
• Bahasa menyalahkan yang hanya menumpukan pada orang lain
• Mesej yang panjang melalui e-mel atau chat apabila perbualan secara langsung boleh dilakukan

Teks dan e-mel berguna untuk penjadualan dan dokumentasi, tetapi ia alat yang lemah untuk pemulihan emosi. Jika boleh, gunakan perbualan secara langsung terlebih dahulu, kemudian dokumentasikan hasilnya jika perlu.

Jadikan konflik sebagai proses pengurusan

Syarikat terbaik tidak bergantung pada personaliti semata-mata untuk mengurus ketegangan tempat kerja. Mereka membina proses.

Proses itu boleh merangkumi:

• Definisi peranan yang jelas supaya orang tahu siapa memutuskan apa
• Norma komunikasi asas untuk mesyuarat, chat, dan e-mel
• Laluan eskalasi yang mudah untuk isu yang belum selesai
• Sesi one-on-one yang tetap supaya kebimbangan dibangkitkan lebih awal
• Rekod bertulis tentang persetujuan apabila konflik telah diselesaikan

Bagi perniagaan kecil, ini tidak perlu rumit. Ia hanya perlu konsisten. Pasukan mengurus konflik dengan lebih baik apabila jangkaan kelihatan dan diulang.

Di sinilah tabiat penubuhan syarikat yang kukuh juga penting. Pengasas yang membina perniagaan mereka dengan struktur dari awal lebih bersedia untuk mewujudkan struktur dalam gaya pengurusan mereka apabila syarikat berkembang. Zenind membantu usahawan mengurus aspek pentadbiran penubuhan perniagaan supaya mereka boleh kekal fokus pada operasi, kepimpinan, dan budaya.

Bila perlu eskalasi melepasi perbualan satu lawan satu

Tidak semua konflik boleh diselesaikan melalui perbualan terus antara dua orang yang terlibat. Sesetengah situasi memerlukan sokongan tambahan.

Eskalasi apabila:

• Tingkah laku berulang selepas satu persetujuan telah dibuat
• Terdapat gangguan, diskriminasi, atau tindakan balas
• Ketidakseimbangan kuasa menjadikan perbualan terus tidak selamat
• Isu itu memberi kesan kepada beberapa ahli pasukan
• Konflik melibatkan risiko undang-undang, kewangan, atau pematuhan

Dalam keadaan itu, libatkan pemimpin yang sesuai, fungsi HR, penasihat, atau profesional undang-undang. Tujuan eskalasi bukan hukuman. Tujuannya ialah melindungi pasukan dan perniagaan.

Bina budaya yang menghalang isu kecil daripada menjadi corak

Budaya yang paling kukuh bukanlah budaya yang bebas konflik. Ia ialah budaya yang terus terang, hormat, dan tahan lasak. Orang boleh tidak bersetuju tanpa berasa diserang. Pemimpin boleh membetulkan hala tuju tanpa memalukan sesiapa. Masalah boleh dibangkitkan lebih awal tanpa hukuman.

Pengasas menetapkan nada itu setiap hari. Cara mereka bertindak balas terhadap kesilapan, komen yang terus terang, atau jangkaan yang terlepas mengajar seluruh pasukan apa yang dihargai oleh syarikat.

Jika anda mahukan budaya tempat kerja yang lebih sihat, mulakan dengan tiga tabiat ini:

• Jujur tentang peranan anda sendiri dalam konflik
• Segera bertindak apabila sesuatu perlu ditangani
• Positif tentang hasil yang anda mahu bina

Pendekatan itu membantu mengelakkan masalah kecil daripada menjadi masalah struktur. Ia juga memberi pasukan anda model praktikal untuk menangani ketegangan dengan matang.

Sesebuah perniagaan hanya boleh berkembang setakat mana kepercayaan dalaman membenarkannya. Pengasas yang belajar meredakan konflik lebih awal membina asas yang lebih kukuh untuk pertumbuhan, kepimpinan, dan kejayaan jangka panjang.