Paano Mapapakalma ng mga Startup Founder ang Alitan sa Trabaho Bago Pa Ito Lumala

Ang malulusog na kumpanya ay binubuo ng higit pa sa magandang produkto at maayos na filing sa pagbuo ng negosyo. Umaasa rin sila sa tiwala, komunikasyon, at kakayahang harapin ang tensyon bago ito maging problema sa kultura ng organisasyon. Sa isang startup o maliit na negosyo, ang isang tensyonadong usapan ay maaaring makaapekto sa pagkuha ng empleyado, retention, produktibidad, at kredibilidad ng pamunuan. Kapag magkakalapit ang mga tao sa trabaho, mabilis kumalat ang alitan.

Kaya kailangang may praktikal na paraan ang mga founder at manager upang maharap ang tensyon nang maaga. Ang layunin ay hindi alisin ang hindi pagkakasundo. Ang layunin ay panatilihing konstruktibo, may respeto, at nakatuon sa negosyo ang hindi pagkakasundo. Kapag maayos ang paghawak dito, ang alitan ay maaaring maglinaw ng inaasahan, magbukas ng mas magagandang ideya, at magpatibay ng team.

Isang simpleng paraan upang tandaan ang mga batayan ay ang H.I.P. framework: Tapat, Agaran, Positibo. Isa itong kapaki-pakinabang na mindset para sa mga founder na kailangang tugunan ang mga problema nang hindi pinalalaki ang mga ito.

Bakit mabilis kumalat ang alitan sa trabaho

Ang maliliit na negosyo ay madalas nararamdaman ang bawat pagbabago sa tono. Sa isang team na may limang tao, ang isang frustradong komento ay hindi lang isang sandali. Nagiging senyales ito. Napapansin ito ng iba, binibigyang-kahulugan, inuulit, at minsan ay nababago habang kumakalat sa loob ng organisasyon.

Mas totoo ito sa mga early-stage na kumpanya kung saan ang mga tungkulin ay nabubuo pa lang at hindi pa ganap na mature ang mga channel ng komunikasyon. Ang isang malabong mensahe ay puwedeng magdulot ng mga haka-haka. Ang isang defensive na tugon ay puwedeng lumikha ng katahimikan. Ang isang hindi nalutas na isyu ay puwedeng maging tsismis, paglayo ng loob, o sama ng loob.

Para sa mga founder, hindi lang emosyonal ang panganib. Ang alitan ay maaaring magdulot ng totoong gastos sa negosyo:

• Mas mabagal na execution dahil tumitigil ang mga tao sa natural na pakikipag-collaborate
• Mas mataas na turnover dahil pakiramdam ng empleyado ay hindi sila ligtas o hindi sila pinapansin
• Mas mahinang customer service dahil lumalabas sa labas ang tensyon sa loob
• Pagkapagod ng pamunuan dahil paulit-ulit na bumabalik ang parehong isyu

Ang pinakamahusay na tugon ay maaga, diretso, at kalmadong pakikialam.

Maging tapat sa nangyari

Ang katapatan ang panimulang punto dahil pinipigilan nito ang sariling panlilinlang. Kapag tumataas ang tensyon, madalas ipaliwanag ng mga tao ang kanilang kilos sa pinaka-kanais-nais na paraan. Sinasabi nilang diretso lang sila, mahusay lang sa oras, o ipinagtatanggol lang nila ang kumpanya.

Minsan totoo iyon. Madalas, bahagya lang.

Mas mabuting uri ng katapatan ang nagtatanong ng mas mahihirap na tanong:

• Ano ang gusto kong makamit?
• Nakatulong ba ang mga sinabi ko sa sitwasyon o lalo lang itong pinatindi?
• Nagsalita ba ako para lutasin ang problema, o para manalo sa sandaling iyon?
• Isinaalang-alang ko ba kung paano maririnig iyon ng kabilang tao?

Mahalaga ang ganitong pagsusuri sa sarili dahil hindi magkapareho ang intensyon at epekto. Kahit hindi mo sinadyang makasakit, maaari ka pa ring nakasakit. Ang pag-amin sa puwang na iyon ang simula ng pag-aayos.

Kung ikaw ang naging sanhi ng tensyon, maaaring ganito ang isang kapaki-pakinabang na usapan:

• Nakikita ko na hindi maganda ang naging dating ng mensahe ko.
• Dapat ko sana itong hinarap nang iba.
• Gusto kong maintindihan kung paano ito nakaapekto sa iyo.
• Gusto kong magtrabaho tayo tungo sa mas mabuting paraan para hawakan ito.

Espesipiko, may pananagutan, at nakatuon sa susunod na hakbang ang ganitong pananalita. Nagbibigay ito ng espasyo para makasagot ang kabila nang hindi sila napipilitang depensahan ang sarili agad.

Kumilos agad bago tumigas ang isyu

Bihirang gumaling ang alitan sa trabaho nang kusa habang tumatagal ang panahon. Sa maraming kaso, lalo lang lumalala ang pagkaantala. Binibigyan ng katahimikan ang mga tao ng oras upang gumawa ng haka-haka tungkol sa motibo, patibayin ang kanilang interpretasyon, at ibahagi ang sarili nilang bersyon sa iba.

Kapag may usapang hindi naging maayos, harapin ito sa lalong madaling panahon kapag kalmado na ang mga emosyon para sa isang tunay na pag-uusap. Hindi ibig sabihin nito na putulin ang mainit na palitan sa gitna nito. Ang ibig sabihin nito ay bumalik agad sa isyu sa halip na hintaying mawala ang discomfort.

May tatlong bentahe ang agarang pagkilos:

1. Binabawasan nito ang tsismis at haka-haka.
2. Ipinapakita nitong mahalaga ang isyu.
3. Pinipigilan nitong maging nakaugaliang sama ng loob ang alitan.

Dapat diretso ang usapan, pero hindi minamadali. Pumili ng pribadong lugar. Alisin ang mga distraksyon. Isa-isang talakayin ang isang isyu. Kung kailangan, magtakda ng follow-up sa loob ng parehong araw imbes na hayaang umabot ng isang linggo ang usapin.

Para sa mga founder, mahalaga ang bilis dahil hinuhubog pa lang ang kultura ng team. Bawat hindi nalutas na alitan ay nagtuturo sa kumpanya kung ano ang katanggap-tanggap. Kapag nakikita ng mga tao na hindi pinapansin ang mga problema, natututo silang itago ang mga ito. Kapag nakikita nilang maayos at may respeto na hinaharap ang mga problema, natututo rin silang gawin iyon.

Manatiling positibo nang hindi malabo

Ang positibidad sa pagresolba ng alitan ay hindi nangangahulugang kunwaring maayos ang lahat. Ibig sabihin nito ay itinutulak ang usapan tungo sa isang gumaganang hinaharap sa halip na manatili sa pinsala ng nakaraan.

Ang negatibong pananalita ay nagpapalagay sa iba na depensibo. Ang positibong pananalita ay nakatuon sa resulta.

Paghambingin ang dalawang lapit na ito:

• Hindi epektibo: Hindi ka kailanman nakikinig, at palagi itong nagdudulot ng problema.
• Mas epektibo: Gusto kong makahanap tayo ng mas malinaw na paraan ng komunikasyon para hindi na ito maulit.

Hindi malambot ang ikalawang bersyon. Mas kapaki-pakinabang lang ito. Tinutukoy nito ang alalahanin nang hindi ginagawa ang kabilang tao bilang problema. Mas nagiging madali tuloy talakayin ang mga detalye, inaasahan, at susunod na hakbang.

Karaniwang may tatlong bahagi ang positibong usapan:

• Ano ang nangyari
• Anong resulta ang kailangan
• Ano ang gagawin ng bawat isa nang iba sa susunod

Pinananatiling praktikal ng istrukturang ito ang usapan. Nakababawas din ito sa posibilidad na maging ulit-ulit na pagbanggit ng lumang hinanakit ang pag-uusap na walang resolusyon.

Ano ang dapat sabihin ng mga founder sa mismong sandali

Hindi kailangan ng mga founder ng perpektong salita. Kailangan nila ng malinaw na salita. Kapag mataas ang emosyon, mas mainam ang pagiging simple kaysa pagganap.

Mga kapaki-pakinabang na parirala:

• Gusto kong harapin ito nang diretso bago pa ito lumaki.
• Maaaring hindi ko ito na-handle nang maayos.
• Tulungan mo akong maintindihan kung paano ito nakita mula sa panig mo.
• Hindi ko intensiyong lumikha ng tensyon, pero nakikita kong nangyari iyon.
• Magkasundo tayo sa mas mabuting paraan para hawakan ito sa susunod.

Mga dapat iwasan:

• Pampublikong pagsita maliban na lang kung may agarang isyu sa kaligtasan o compliance
• Sarkasmo na nakabalatkayo bilang katapatan
• Mga absolutong pahayag gaya ng palagi at kailanman
• Paninisi na nakatuon lang sa kabilang tao
• Mahahabang mensahe sa email o chat kapag posible ang live na usapan

Mabisang gamitin ang text at email para sa pag-schedule at dokumentasyon, pero mahina ang mga ito para sa emosyonal na pag-aayos. Kung maaari, unahin ang live na usapan, at saka i-document ang napagkasunduan kung kinakailangan.

Gawing proseso ng pamamahala ang alitan

Hindi umaasa ang pinakamahusay na kumpanya sa personalidad lang para hawakan ang tensyon sa trabaho. Bumubuo sila ng proseso.

Maaaring kabilang sa prosesong iyon ang:

• Malinaw na paglalarawan ng tungkulin para alam ng mga tao kung sino ang nagpapasya sa ano
• Pangunahing communication norms para sa mga meeting, chat, at email
• Simpleng escalation path para sa mga isyung hindi maresolba
• Regular na one-on-one para maagang mailabas ang mga alalahanin
• Nakasulat na rekord ng mga napagkasunduan kapag nalutas na ang alitan

Para sa maliit na negosyo, hindi ito kailangang maging komplikado. Kailangan lang itong maging pare-pareho. Mas mahusay humawak ng alitan ang mga team kapag nakikita at naaalala ang mga inaasahan.

Dito rin mahalaga ang matibay na gawi sa company formation. Ang mga founder na nagtatayo ng negosyo nang may istruktura mula sa simula ay mas handang magdala ng istruktura sa kanilang style ng pamumuno habang lumalago ang kumpanya. Tinutulungan ng Zenind ang mga entrepreneur na asikasuhin ang administratibong bahagi ng pagbuo ng negosyo upang mas makapagpokus sila sa operasyon, pamumuno, at kultura.

Kailan dapat umangat lampas sa one-on-one na usapan

Hindi lahat ng alitan ay nalulutas sa direktang pag-uusap ng dalawang taong sangkot. May mga sitwasyong nangangailangan ng dagdag na suporta.

Dapat mag-escalate kapag:

• Paulit-ulit ang kilos kahit may napagkasunduan na
• May harassment, diskriminasyon, o retaliation
• Ang power imbalance ay ginagawang hindi ligtas ang direktang usapan
• Ang isyu ay nakakaapekto sa maraming kasapi ng team
• Ang alitan ay may legal, pinansyal, o compliance risk

Sa ganitong mga kaso, isama ang tamang lider, HR function, tagapayo, o legal na propesyonal. Ang layunin ng escalation ay hindi parusa. Proteksiyon ito para sa team at sa negosyo.

Bumuo ng kulturang pumipigil sa simpleng sama ng loob na maging ugali

Ang pinakamalakas na kultura ay hindi walang alitan. Ito ay prangka, may respeto, at matatag. Maaaring hindi magkasundo ang mga tao nang hindi pakiramdam ay inaatake sila. Maaaring magwasto ang mga lider nang hindi nanghihiya. Maaaring ilabas ang mga problema nang maaga nang walang parusa.

Ang mga founder ang nagtatakda ng tono araw-araw. Ang paraan ng pagtugon nila sa pagkakamali, prangkang komento, o hindi natugunang inaasahan ay nagtuturo sa buong team kung ano ang pinahahalagahan ng kumpanya.

Kung gusto mo ng mas maayos na kultura sa trabaho, magsimula sa tatlong gawi:

• Maging tapat sa sarili mong papel sa alitan
• Maging agaran kapag may kailangang harapin
• Maging positibo tungkol sa resultang gusto mong buuin

Nakakatulong ang lapit na ito na pigilan ang maliliit na problema na maging istruktural na problema. Binibigyan din nito ang team mo ng praktikal na modelo para harapin ang tensyon nang may maturity.

Ang isang negosyo ay maaari lamang lumago hanggang sa limitasyon ng tiwala sa loob nito. Ang mga founder na natutong pakalmahin ang alitan nang maaga ay lumilikha ng mas matibay na pundasyon para sa paglago, pamumuno, at pangmatagalang tagumpay.