Cara Membina Pasukan yang Sedia Menghadapi Perubahan Apabila Perniagaan Anda Berkembang

Perubahan bukanlah peristiwa sampingan dalam perniagaan. Ia ialah keadaan operasi. Pelanggan baharu muncul, pasaran berubah, peraturan dikemas kini, produk berkembang, dan pasukan yang berkesan pada satu tahap pertumbuhan mungkin bukan pasukan yang mampu membawa syarikat ke tahap seterusnya.

Bagi pengasas dan pemilik perniagaan kecil, cabarannya bukan sekadar menambah bilangan kakitangan. Ia ialah memastikan orang yang tepat berada dalam peranan yang tepat pada masa yang tepat. Ini amat penting bagi LLC baharu, syarikat yang sedang berkembang, atau mana-mana perniagaan yang membina daripada pasukan teras yang kecil menjadi organisasi yang lebih berstruktur.

Pasukan yang sedia menghadapi perubahan bukan bermaksud pasukan yang tidak pernah menentang. Ia bermaksud pasukan yang boleh belajar dengan cepat, menyesuaikan diri tanpa kehilangan momentum, dan membantu perniagaan membuat keputusan yang baik di bawah tekanan. Membina pasukan seperti ini memerlukan lebih daripada intuisi. Ia memerlukan rangka kerja.

Mengapa kesediaan terhadap perubahan penting

Pertumbuhan perniagaan sering mewujudkan andaian yang salah: jika seseorang telah cemerlang dalam struktur semasa, mereka pasti akan berjaya dalam struktur seterusnya. Dalam amalan, itu tidak semestinya benar.

Seseorang yang cemerlang dalam persekitaran stabil mungkin menghadapi kesukaran apabila keutamaan berubah setiap minggu. Ahli pasukan lain mungkin bukan yang paling berpengalaman pada atas kertas, tetapi boleh menyesuaikan diri dengan cepat, berkomunikasi dengan jelas, dan membantu orang lain melalui ketidakpastian. Apabila perniagaan berubah bentuk, perbezaan ini menjadi penentu.

Kesediaan terhadap perubahan penting kerana ia mempengaruhi:

• kelajuan pelaksanaan apabila syarikat perlu bergerak pantas
• kualiti keputusan apabila maklumat tidak lengkap
• moral apabila pasukan berdepan ketidakpastian
• kesinambungan kepimpinan apabila tanggungjawab berkembang
• kesihatan jangka panjang perniagaan apabila peranan menjadi lebih khusus

Bagi pengasas, ini bukan sekadar isu pengurusan. Ia ialah isu pembentukan perniagaan, pematuhan, dan penskalaan. Cara anda menyusun orang hari ini boleh sama ada menyokong pertumbuhan masa depan atau mewujudkan geseran kemudian hari.

Mulakan dengan soalan yang betul

Soalan yang paling berguna bukanlah, “Siapa orang paling mengagumkan dalam pasukan?”

Soalan yang lebih baik ialah, “Siapa yang paling sesuai untuk jenis perubahan yang bakal dihadapi perniagaan ini?”

Ini memerlukan penilaian terhadap dua dimensi:

• bagaimana seseorang bertindak balas terhadap perubahan
• sejauh mana seseorang boleh berfungsi merentas pelbagai tanggungjawab

Dua dimensi ini membantu membezakan antara orang yang boleh menyokong peralihan, orang yang boleh memimpinnya, dan orang yang mungkin melambatkannya.

Empat corak tindak balas yang biasa

Orang tidak bertindak balas terhadap perubahan dengan cara yang sama. Dalam mana-mana organisasi, anda biasanya akan melihat pelbagai tindak balas.

Tindak balas proaktif

Ini ialah orang yang cenderung menyambut cabaran baharu. Mereka biasanya yang pertama mencuba proses baharu, mempelajari sistem baharu, atau menawarkan diri untuk tugasan yang belum biasa. Apabila rancangan gagal, mereka mencari pengajaran, bukan mencari kambing hitam.

Tindak balas proaktif amat bernilai semasa tempoh pertumbuhan kerana mereka membantu pasukan bergerak ke hadapan, bukannya membeku di bawah tekanan.

Tindak balas menyokong

Tindak balas menyokong ialah orang yang boleh diharap dan mudah bekerjasama. Mereka mungkin tidak memacu setiap perubahan, tetapi mereka membantu melaksanakannya. Mereka sering menjadi pengendali yang stabil yang boleh memastikan kerja terus berjalan ketika syarikat menyesuaikan diri.

Ahli pasukan ini penting kerana kebanyakan perubahan tidak dibawa oleh seorang penglihatan sahaja. Ia dibawa oleh orang yang menjadikan proses baharu berfungsi dalam dunia sebenar.

Tindak balas berhati-hati

Tindak balas berhati-hati boleh menjadi sangat kompeten, tetapi mereka sering lebih suka rutin yang biasa dan sempadan yang jelas. Mereka mungkin menyesuaikan diri dalam bidang yang mereka kenal baik sambil teragak-agak apabila diminta melangkah keluar daripada zon selesa mereka.

Ini tidak bermaksud mereka tidak membantu. Ia bermaksud mereka mungkin lebih sesuai untuk tanggungjawab yang stabil dan jelas skopnya berbanding kepimpinan perubahan yang luas.

Tindak balas menentang

Tindak balas menentang cenderung menolak arah baharu, melambatkan pelaksanaan, atau melemahkan proses melalui kelewatan dan rangkaian negatif. Dalam peranan yang salah, mereka boleh memakan sebahagian besar perhatian pengurusan.

Jika seseorang secara konsisten menghalang perubahan, itu ialah isu penempatan, isu bimbingan, atau kedua-duanya. Ia tidak patut diabaikan.

Dimensi kedua: kepelbagaian fungsi

Tindak balas terhadap perubahan hanyalah sebahagian daripada gambaran. Bahagian yang lain ialah kepelbagaian fungsi.

Seorang pekerja yang serba boleh boleh bergerak antara tugasan, menyerap tanggungjawab baharu, dan berfungsi dengan berkesan dalam pelbagai situasi. Itu penting kerana syarikat berkembang secara tidak seimbang. Sebulan keutamaan mungkin sokongan pelanggan, bulan berikutnya operasi, dan bulan selepas itu pematuhan atau pengambilan pekerja.

Anda boleh memikirkan kepelbagaian fungsi dalam lima kategori praktikal:

• jelas serba boleh: bersedia untuk peranan yang lebih luas sekarang
• boleh dikembangkan: mungkin belum bersedia hari ini, tetapi boleh berkembang ke peranan yang lebih besar
• khusus dan bernilai: kuat dalam domain yang sempit, tetapi belum sesuai untuk pengembangan yang lebih luas
• sesuai ditempatkan: berkesan dalam peranan semasa, tetapi belum sesuai untuk skop yang lebih luas pada masa ini
• sangat terhad dari segi kepelbagaian: skopnya sangat terhad dan sering sukar dipindahkan ke kerja baharu

Matlamatnya bukan untuk menaikkan semua orang. Matlamatnya ialah menempatkan setiap orang di tempat mereka boleh mencipta nilai paling tinggi dengan geseran paling rendah.

Cara menilai kesediaan terhadap perubahan

Anda tidak memerlukan program penilaian yang rumit untuk mendapatkan gambaran yang berguna. Anda memerlukan kriteria yang konsisten.

1. Lihat tingkah laku lalu, bukan janji

Orang sering mengatakan mereka fleksibel. Petunjuk yang lebih baik ialah apa yang benar-benar mereka lakukan apabila keadaan berubah.

Tanya:

• Adakah mereka belajar dengan cepat apabila proses berubah?
• Adakah mereka menyesuaikan diri tanpa memberi alasan?
• Adakah mereka mengambil inisiatif apabila pasukan berada di bawah tekanan?
• Adakah mereka menunggu untuk diberitahu setiap langkah, atau mereka menyelesaikan masalah secara proaktif?

Tingkah laku lalu biasanya ialah peramal terbaik bagi prestasi masa depan dalam persekitaran yang berubah.

2. Perhatikan cara mereka menangani ketidakjelasan

Perniagaan yang berkembang jarang mempunyai maklumat yang sempurna. Pekerja baharu, vendor baharu, keperluan pematuhan baharu, dan permintaan pelanggan baharu sering muncul sebelum proses itu ditentukan sepenuhnya.

Sesetengah orang menjadi lebih tajam dalam ketidakpastian. Yang lain terhenti sehingga setiap butiran diselesaikan. Perbezaan itu penting.

Seseorang yang sedia menghadapi perubahan selesa membuat keputusan terbaik yang ada dan menyemaknya semula apabila maklumat baharu muncul.

3. Ukur kelajuan pembelajaran

Keupayaan untuk belajar dengan cepat lebih bernilai daripada keupayaan untuk kelihatan berpengalaman.

Cari tanda bahawa seseorang boleh menyerap maklum balas, menyesuaikan tingkah laku, dan bertambah baik selepas melakukan kesilapan. Pekerja terbaik bukanlah mereka yang tidak pernah gagal. Mereka ialah mereka yang pulih dengan bijak.

4. Nilai komunikasi di bawah tekanan

Apabila perubahan menjadi sukar, kualiti komunikasi merosot sebelum pelaksanaan merosot.

Ahli pasukan yang kuat tidak menyebarkan kekeliruan, menyembunyikan berita buruk, atau mewujudkan drama yang tidak perlu. Mereka berkomunikasi dengan jelas, membangkitkan isu lebih awal, dan memastikan semua pihak selaras.

5. Pertimbangkan keanjalan peranan

Sesetengah orang hanya boleh berjaya dalam laluan yang sempit. Yang lain boleh memikul pelbagai fungsi untuk satu tempoh sementara syarikat menyesuaikan diri.

Fleksibiliti itu amat penting dalam perniagaan peringkat awal, di mana seorang individu mungkin perlu mengurus sokongan pelanggan, dokumentasi, dan penambahbaikan proses dalam minggu yang sama.

Menempatkan orang yang tepat dalam peranan yang tepat

Setelah anda memahami cara orang bertindak balas terhadap perubahan dan sejauh mana mereka serba boleh, langkah seterusnya ialah penempatan.

Kesilapan biasa ialah menaikkan pangkat seseorang kerana mereka boleh diharap dalam peranan semasa, kemudian mendapati mereka tidak sesuai untuk tanggungjawab lebih luas yang datang bersama kepimpinan perubahan.

Penempatan yang lebih baik kelihatan seperti ini:

• tempatkan orang yang proaktif dan serba boleh dalam peranan yang memerlukan transformasi dan pembuatan keputusan
• letakkan orang yang menyokong dan boleh diharap dalam peranan operasi yang menekankan konsistensi
• kekalkan orang yang sangat khusus pada kerja yang sepadan dengan kepakaran domain mereka
• elakkan menempatkan orang yang menentang ke dalam jawatan yang boleh mengganggu inisiatif besar

Pendekatan ini melindungi momentum. Ia juga mengurangkan kemungkinan perniagaan kehilangan masa dan wang akibat memaksa orang yang salah ke dalam pekerjaan yang salah.

Bina proses semakan kesediaan terhadap perubahan yang mudah

Bagi perniagaan kecil dan yang sedang berkembang, prosesnya harus ringan tetapi konsisten.

Langkah 1: Kenal pasti peranan kritikal

Mulakan dengan jawatan yang paling penting untuk tahap pertumbuhan anda yang seterusnya. Itu mungkin termasuk operasi, jualan, kewangan, pematuhan, kejayaan pelanggan, atau pengurusan sumber manusia.

Langkah 2: Semak prestasi semasa peralihan

Lihat bagaimana setiap ahli pasukan menangani perubahan terkini. Adakah mereka membantu perniagaan bergerak lebih pantas, atau adakah mereka menambah beban?

Langkah 3: Bandingkan skop dan keupayaan

Asingkan prestasi semasa daripada potensi masa depan. Seseorang boleh menjadi cemerlang hari ini tetapi masih menjadi orang yang salah untuk peranan esok.

Langkah 4: Tentukan sama ada untuk membangunkan, mengekalkan, atau menggantikan

Tidak setiap ketidakpadanan memerlukan keluar serta-merta. Sesetengah orang boleh berkembang ke dalam tanggungjawab yang lebih besar dengan sokongan yang betul. Yang lain harus kekal dalam peranan yang stabil. Dan ada juga yang tidak sepatutnya ditempatkan dalam tanggungjawab yang banyak perubahan sama sekali.

Langkah 5: Tinjau semula secara berkala

Apabila syarikat berubah, pandangan anda terhadap pasukan juga harus berubah. Seseorang yang belum bersedia enam bulan lalu mungkin kini menjadi pilihan yang tepat. Seseorang yang lain mungkin telah mencapai had peranan semasa mereka.

Apa yang sering terlepas pandang oleh pengasas

Pengasas biasanya sangat baik dalam mengenal pasti cita-cita. Mereka sering kurang tepat dalam mengenal pasti kapasiti untuk berubah.

Itu mewujudkan tiga kesilapan biasa:

• mengelirukan kesetiaan dengan kesediaan
• mengelirukan senioriti dengan keupayaan kepimpinan
• mengelirukan kemahiran teknikal dengan kebolehsuaian

Seorang pekerja yang sudah lama berkhidmat mungkin sangat mengenali perniagaan tetapi masih sukar apabila syarikat memerlukan model operasi baharu. Seorang penyumbang individu yang kuat mungkin amat penting dalam satu fungsi tetapi tidak berkesan dalam fungsi yang lain. Tugasnya ialah membezakan perkara yang berguna sekarang daripada perkara yang berguna seterusnya.

Bagaimana ini berkait dengan pembentukan syarikat dan pertumbuhan

Cara anda membina pasukan harus sepadan dengan cara anda membina syarikat.

Apabila anda membentuk LLC atau syarikat, anda bukan sekadar memfailkan dokumen. Anda sedang mewujudkan struktur yang menyokong pemilikan, pembuatan keputusan, akauntabiliti, dan pertumbuhan. Apabila perniagaan anda matang, orang di dalam struktur itu perlu sepadan dengan tuntutan baharu syarikat.

Ini bermaksud:

• menetapkan peranan yang jelas sejak awal
• mewujudkan dokumentasi untuk proses berulang
• mengekalkan amalan pematuhan yang betul
• memilih pengurus dan pengendali dengan gabungan kestabilan dan kebolehsuaian yang tepat
• membina sistem yang tidak bergantung pada seorang individu untuk memegang semuanya bersama-sama

Bagi pengasas yang menggunakan Zenind untuk membentuk dan mengekalkan perniagaan, pengajarannya mudah: syarikat yang tersusun dengan baik memerlukan pasukan yang ditempatkan dengan baik. Pembentukan ialah permulaan. Penskalaan memerlukan padanan orang yang tepat dengan tanggungjawab yang tepat.

Rangka kerja praktikal untuk keputusan seterusnya

Sebelum anda menugaskan seseorang ke inisiatif perubahan yang penting, tanya:

• Adakah orang ini pernah menangani ketidakpastian dengan baik pada masa lalu?
• Adakah mereka belajar cukup cepat untuk rentak perniagaan ini?
• Bolehkah mereka berfungsi merentas pelbagai fungsi jika diperlukan?
• Adakah mereka berkomunikasi dengan jelas apabila rancangan berubah?
• Adakah mereka akan mempercepat usaha perubahan, atau melambatkannya?

Jika jawapan bagi kebanyakan soalan itu ialah ya, orang tersebut mungkin bersedia untuk peranan yang lebih luas. Jika tidak, isu itu mungkin penempatan, bukan usaha.

Kesimpulan

Perniagaan tidak berkembang hanya dengan menambah lebih ramai orang. Ia berkembang dengan menempatkan orang yang tepat pada kedudukan yang tepat apabila syarikat berubah.

Pasukan terbaik tidak dibina berdasarkan jawatan semata-mata. Mereka dibina berdasarkan kesediaan terhadap perubahan, kelajuan pembelajaran, komunikasi, dan kepelbagaian fungsi. Apabila anda menilai ciri-ciri ini dengan teliti, anda membuat keputusan pengambilan pekerja yang lebih baik, keputusan kenaikan pangkat yang lebih baik, dan pilihan organisasi yang lebih baik.

Bagi pengasas dan pemilik perniagaan kecil, disiplin ini ialah sebahagian daripada penskalaan secara bertanggungjawab. Ia membantu melindungi momentum, mengurangkan geseran, dan mewujudkan perniagaan yang boleh menyesuaikan diri tanpa hilang kawalan.

Perubahan akan terus datang. Kelebihan sebenar ialah membina pasukan yang bersedia untuk menghadapinya.