Бизнесіңіз өскен сайын өзгеріске дайын команданы қалай құруға болады

Өзгеріс бизнесте қосымша оқиға емес. Ол - жұмыстың негізгі жағдайы. Жаңа клиенттер пайда болады, нарықтар өзгереді, реттеу талаптары жаңарады, өнімдер дамиды, ал өсудің бір кезеңінде тиімді болған команда келесі кезеңді алып жүруге әрдайым қабілетті бола бермейді.

Құрылтайшылар мен шағын бизнес иелері үшін мәселе тек қызметкерлер санын көбейтуде емес. Дұрыс адамдарды, дұрыс рөлдерге, дұрыс уақытта орналастыруда. Бұл жаңа LLC, өсіп келе жатқан корпорация немесе шағын негізгі командадан неғұрлым құрылымды ұйымға айналып жатқан кез келген бизнес үшін әсіресе маңызды.

Өзгеріске дайын команда дегеніміз - ешқашан қарсылық білдірмейтін команда емес. Бұл - тез үйрене алатын, қарқынын жоғалтпай бейімделетін және қысым жағдайында бизнеске дұрыс шешім қабылдауға көмектесетін команда. Мұндай команданы құру тек интуицияны емес, құрылымды тәсілді қажет етеді.

Неліктен өзгеріске дайындық маңызды

Бизнес өсуі жиі жалған болжам тудырады: егер біреу қазіргі құрылымда жақсы жұмыс істесе, ол келесі құрылымда да автоматты түрде табысты болады. Іс жүзінде бұл әрдайым дұрыс емес.

Тұрақты ортада үздік нәтиже көрсететін адам басымдықтар апта сайын өзгерген кезде қиналуы мүмкін. Ал басқа бір команда мүшесі қағаз жүзінде ең тәжірибелі болмауы мүмкін, бірақ тез бейімделіп, ойды анық жеткізіп, басқаларға белгісіздік кезеңінен өтуге көмектеседі. Бизнес пішіні өзгергенде, дәл осы айырмашылықтар шешуші болады.

Өзгеріске дайындық маңызды, себебі ол мыналарға әсер етеді:

• компания тез қимылдауы керек кезде орындау жылдамдығына
• ақпарат толық болмаған кезде шешім сапасына
• командалар белгісіздікпен бетпе-бет келгендегі көңіл күйге
• жауапкершілік кеңейген сайын көшбасшылықтың үздіксіздігіне
• рөлдер маманданған сайын бизнестің ұзақ мерзімді тұрақтылығына

Құрылтайшы үшін бұл тек басқару мәселесі емес. Бұл - бизнес құру, комплаенс және масштабтау мәселесі. Бүгін адамдарды қалай құрылымдасаңыз, ол болашақ өсуді қолдай да алады, кейін кедергі де келтіре алады.

Дұрыс сұрақтан бастаңыз

Ең пайдалы сұрақ: «Командадағы ең әсерлі адам кім?» емес.

Одан да жақсы сұрақ: «Бұл бизнес алдағы өзгеріс түріне кім арқылы жақсы бейімделеді?»

Ол үшін екі өлшемді қарау керек:

• адамның өзгеріске қалай жауап беретінін
• адамның әртүрлі міндеттерде қаншалықты кең ауқымда жұмыс істей алатынын

Бұл екі өлшем өтпелі кезеңді қолдай алатын, оны басқара алатын және оны баяулатуы мүмкін адамдарды ажыратуға көмектеседі.

Жауап берудің төрт кең таралған үлгісі

Адамдар өзгеріске бірдей реакция бермейді. Кез келген ұйымда әдетте жауаптардың әртүрлілігін көресіз.

Белсенді жауап берушілер

Бұлар - жаңа міндеттерге батыл кірісетін адамдар. Олар әдетте жаңа процесті бірінші болып сынайды, жаңа жүйені үйренеді немесе бейтаныс тапсырмаға өз еркімен қатысады. Жоспар сәтсіз болса, олар кінәлі іздеудің орнына сабақ іздейді.

Белсенді жауап берушілер өсім кезеңінде ерекше құнды, өйткені олар команданың қысымнан қатып қалмай, алға жылжуына көмектеседі.

Қолдаушы жауап берушілер

Қолдаушы жауап берушілер сенімді әрі ынтымақты. Олар әр өзгерісті бастамауы мүмкін, бірақ оны іске асыруға көмектеседі. Әдетте олар компания бейімделіп жатқанда жұмысты тұрақты жүргізе алатын сенімді орындаушылар болады.

Бұл команда мүшелері маңызды, өйткені өзгерісті бір ғана көреген адам көтермейді. Оны жаңа процесті шынайы өмірде жұмыс істететін адамдар жүзеге асырады.

Сақтықпен жауап берушілер

Сақтықпен жауап берушілер жоғары білікті болуы мүмкін, бірақ олар көбіне таныс тәртіп пен нақты шекараны қалайды. Өздері жақсы білетін салаларда бейімделуі мүмкін, ал жайлы аймағынан шығу керек болғанда кідіріп қалады.

Бұл олар пайдалы емес дегенді білдірмейді. Бұл олардың кең ауқымды өзгеріс көшбасшылығынан гөрі тұрақты, нақты шектелген жауапкершіліктерге жақсырақ сәйкес келуі мүмкін екенін білдіреді.

Қарсылық көрсететін жауап берушілер

Қарсылық көрсететін жауап берушілер жаңа бағытқа үнемі қарсы шығып, іске асыруды баяулатып немесе кідіріс пен теріс көзқарас арқылы процесті әлсіретуі мүмкін. Дұрыс емес рөлде олар басшылықтың уақытын шамадан тыс жұмсатады.

Егер біреу өзгерісті жүйелі түрде бөгесе, бұл - орналастыру мәселесі, коучинг мәселесі немесе екеуі де. Оны елемеуге болмайды.

Екінші өлшем: әмбебаптық

Өзгеріске жауап беру - суреттің бір бөлігі ғана. Екінші бөлігі - әмбебаптық.

Әмбебап қызметкер міндеттер арасында ауыса алады, жаңа жауапкершілікті игере алады және кеңірек жағдайларда тиімді жұмыс істей алады. Бұл маңызды, өйткені компаниялар бірқалыпты өспейді. Бір айда басымдық клиенттерге қолдау көрсету болса, келесі айда операциялар, ал одан кейін комплаенс немесе жалдау болуы мүмкін.

Әмбебаптықты бес практикалық санатта қарастыруға болады:

• анық әмбебап: қазірдің өзінде кеңірек рөлге дайын
• кеңейтуге болатын: бүгін дайын болмауы мүмкін, бірақ үлкен рөлге дейін өседі
• маманданған әрі құнды: тар бағытта мықты, бірақ әзірге кеңейту үшін қолайлы емес
• дұрыс орналастырылған: қазіргі рөлде тиімді, бірақ дәл қазір кең ауқымға сәйкес емес
• ең төмен әмбебап: ауқымы өте шектеулі және жаңа жұмысқа ауыстыру қиын

Мақсат - барлығын жоғары жылжыту емес. Мақсат - әр адамды ең аз кедергімен ең көп құндылық бере алатын орынға қою.

Өзгеріске дайындықты қалай бағалау керек

Пайдалы ақпарат алу үшін күрделі бағалау бағдарламасы қажет емес. Тек тұрақты өлшемдер керек.

1. Уәделерге емес, өткен әрекетке қараңыз

Адамдар өздерін икемді деп жиі айтады. Одан жақсы көрсеткіш - жағдай өзгерген кезде олар нақты не істегені.

Мына сұрақтарды қойыңыз:

• Процесс өзгергенде олар тез үйренді ме?
• Олар сылтау айтпай бейімделді ме?
• Команда қысым астында болғанда бастама көтерді ме?
• Әр қадамды айтқанды күтті ме, әлде мәселелерді өз бетінше шешті ме?

Өткен әрекет әдетте өзгеріп отырған ортадағы болашақ нәтижені ең жақсы болжайды.

2. Белгісіздікпен қалай жұмыс істейтінін бақылаңыз

Өсіп жатқан бизнесте көбіне толық ақпарат болмайды. Жаңа қызметкерлер, жаңа жеткізушілер, жаңа комплаенс талаптары және жаңа клиент сұраныстары жиі процесс толық қалыптасып үлгермей тұрып келеді.

Кейбір адамдар белгісіздік кезінде тіпті өткірлене түседі. Басқалары бәрі мінсіз болғанша тоқтап қалады. Айырмашылық маңызды.

Өзгеріске дайын адам бар ақпарат негізінде ең дұрыс шешімді қабылдап, кейін жаңа дерек келсе оны түзете алады.

3. Оқу жылдамдығын өлшеңіз

Тез үйрену қабілеті тәжірибелі болып көріну қабілетінен құндырақ.

Адам кері байланысты қабылдай ала ма, мінез-құлқын өзгерте ме, қателіктен кейін жақсара ма - соны қараңыз. Ең жақсы қызметкерлер ешқашан қателеспейтіндер емес. Олар қателіктен ақылмен қайта қалпына келетіндер.

4. Қысым кезіндегі коммуникацияны бағалаңыз

Өзгеріс қиын болғанда, алдымен коммуникация сапасы төмендейді, содан кейін ғана орындау нашарлайды.

Күшті команда мүшесі түсінбеушілік таратпайды, жаман жаңалықты жасырып қалмайды және орынсыз драма жасамайды. Ол ойды анық жеткізеді, мәселелерді ерте көтереді және адамдарды бір бағытта ұстайды.

5. Рөлдің икемділігін қарастырыңыз

Кейбір адамдар тек тар бағытта жақсы нәтиже көрсете алады. Басқалары компания бейімделіп жатқан уақытша кезеңде бірнеше функцияны қатар алып жүре алады.

Мұндай икемділік ерте кезеңдегі бизнесте аса маңызды, өйткені бір адамға бір апта ішінде клиенттерге қолдау көрсету, құжаттама және процесті жетілдіру қатар жүктелуі мүмкін.

Дұрыс адамдарды дұрыс рөлдерге қою

Адамдардың өзгеріске қалай жауап беретінін және олардың қаншалықты әмбебап екенін түсінгеннен кейін, келесі қадам - орналастыру.

Жиі жіберілетін қате - адамды қазіргі рөлінде сенімді болғаны үшін жоғарылату, содан кейін оның өзгеріс көшбасшылығымен бірге келетін кеңірек жауапкершіліктерге сәйкес келмейтінін анықтау.

Жақсы орналастыру мынадай көрінеді:

• трансформация мен шешім қабылдау қажет рөлдерге белсенді, әмбебап адамдарды қойыңыз
• тұрақтылық маңызды болатын операциялық рөлдерге қолдаушы, сенімді адамдарды орналастырыңыз
• жоғары маманданған адамдарды өз салалық біліміне сай жұмысқа шоғырландырыңыз
• негізгі бастамаларды бұза алатын рөлдерге қарсылық көрсететін адамдарды шығармаңыз

Бұл тәсіл қарқынды қорғайды. Сондай-ақ дұрыс емес адамды дұрыс емес жұмысқа мәжбүрлеу салдарынан бизнес уақыт пен ақша жоғалту қаупін азайтады.

Қарапайым өзгеріске дайындықты шолу процесін құрыңыз

Шағын және өсіп келе жатқан бизнес үшін процесс жеңіл, бірақ тұрақты болуы керек.

1-қадам: Негізгі рөлдерді анықтаңыз

Өсудің келесі кезеңі үшін ең маңызды қызметтерден бастаңыз. Бұған операциялар, сату, қаржы, комплаенс, клиент табысы немесе адамдарды басқару кіруі мүмкін.

2-қадам: Өтпелі кезеңдердегі нәтижені қарастырыңыз

Әр команда мүшесінің соңғы өзгерістерді қалай өткергенін бағалаңыз. Олар бизнестің жылдамдауына көмектесті ме, әлде тежегіш болды ма?

3-қадам: Ауқым мен қабілетті салыстырыңыз

Қазіргі нәтижені болашақ әлеуеттен бөліңіз. Бір адам бүгін керемет болуы мүмкін, бірақ ертеңгі рөл үшін дұрыс таңдау болмауы мүмкін.

4-қадам: Дамыту, сақтау немесе ауыстыру туралы шешім қабылдаңыз

Әрбір сәйкессіздік бірден жұмыстан шығаруды қажет етпейді. Кейбір адамдар дұрыс қолдаумен үлкен жауапкершілікке дейін өседі. Басқалары тұрақты рөлде қалуы керек. Ал кейбірін өзгеріске көп тәуелді рөлдерге мүлде қоюға болмайды.

5-қадам: Жүйелі түрде қайта қараңыз

Компания өзгерген сайын команда туралы көзқарасыңыз да өзгеруі керек. Алты ай бұрын дайын болмаған адам қазір дұрыс таңдау болуы мүмкін. Ал басқа біреу өз рөлінің шегіне жеткен болуы мүмкін.

Құрылтайшылар жиі елемейтін нәрсе

Құрылтайшылар әдетте амбицияны жақсы көреді. Бірақ олар өзгеріс әлеуетін соншалықты нақты байқамайды.

Сондықтан үш жиі қате жіберіледі:

• адалдықты дайындықпен шатастыру
• аға мәртебесін көшбасшылық қабілетімен шатастыру
• техникалық шеберлікті бейімделгіштікпен шатастыру

Ұзақ уақыттан бері істеп жүрген қызметкер бизнесті терең білуі мүмкін, бірақ компанияға жаңа операциялық модель қажет болғанда қиналуы ықтимал. Күшті жеке орындаушы бір функцияда таптырмас болуы мүмкін, бірақ басқа функцияда тиімсіз болуы мүмкін. Міндет - қазір пайдалыны және келесі кезеңге пайдалыны ажырату.

Бұл компания құру және өсумен қалай байланысты

Команданы қалай құратыныңыз компанияны қалай құратыныңызға сай болуы керек.

LLC немесе корпорация құрғанда сіз тек құжат тапсырып жатқан жоқсыз. Сіз меншік, шешім қабылдау, есептілік және өсуді қолдайтын құрылым жасайсыз. Бизнесіңіз жетілген сайын, сол құрылым ішіндегі адамдар да компанияның жаңа талаптарына сай болуы керек.

Бұл мынаны білдіреді:

• рөлдерді ерте кезеңде нақты белгілеу
• қайталанатын процестерге құжаттама жасау
• тиісті комплаенс тәжірибелерін сақтау
• тұрақтылық пен бейімделгіштіктің дұрыс үйлесімі бар менеджерлер мен орындаушыларды таңдау
• бір адамға бәрін ұстап тұруға тәуелді болмайтын жүйелер құру

LLC немесе корпорация құру және оны сақтауда Zenind қолданатын құрылтайшылар үшін негізгі сабақ қарапайым: жақсы құрылымдалған компанияға жақсы орналастырылған команда қажет. Құрылу - бастау ғана. Масштабтау - дұрыс адамдарды дұрыс жауапкершілікке сәйкестендіруді талап етеді.

Келесі шешіміңіз үшін практикалық тәсіл

Біреуді маңызды өзгеріс бастамасына тағайындамас бұрын мына сұрақтарды қойыңыз:

• Бұл адам бұрын белгісіздікпен жақсы жұмыс істеді ме?
• Ол бизнестің қарқынына сай тез үйрене ала ма?
• Қажет болса, бірнеше функцияда жұмыс істей ала ма?
• Жоспар өзгергенде ойды анық жеткізе ме?
• Ол өзгеріс процесін жылдамдата ма, әлде баяулата ма?

Егер осы сұрақтардың көбіне жауап иә болса, адам кеңірек рөлге дайын болуы мүмкін. Егер олай болмаса, мәселе көбіне күш-жігерде емес, орналастыруда.

Қорытынды

Бизнес тек адамдарды көбейту арқылы өспейді. Ол компания дамыған сайын дұрыс адамдарды дұрыс орындарға қою арқылы өседі.

Ең жақсы командалар тек атақтарға сүйеніп құрылмайды. Олар өзгеріске дайындық, оқу жылдамдығы, коммуникация және әмбебаптық негізінде құрылады. Осы қасиеттерді мұқият бағалаған кезде сіз жақсы жалдау, жақсы жоғарылату және жақсы ұйымдастырушылық шешімдер қабылдайсыз.

Құрылтайшылар мен шағын бизнес иелері үшін мұндай тәртіп жауапкершілікпен масштабтаудың бір бөлігі болып табылады. Ол қарқынды қорғауға, кедергіні азайтуға және бейімделе алатын, бірақ бақылауды жоғалтпайтын бизнес құруға көмектеседі.

Өзгеріс келе береді. Нақты артықшылық - соған дайын команда құру.