Før du ansetter en markedsføringsintern i den lille bedriften din: 4 ting du bør vurdere

For mange småbedriftseiere er markedsføring en av de viktigste delene av veksten og samtidig en av de vanskeligste å holde tritt med. Du må bygge et varemerke, publisere innhold, være aktiv i sosiale medier, pleie leads og holde en e-postliste engasjert. Det arbeidet krever tid, kontinuitet og planlegging.

En markedsføringsintern kan være en smart måte å støtte disse innsatsene på, spesielt hvis bedriften din er i en tidlig fase og hver ansettelse må begrunnes nøye. Den rette intern kandidaten kan hjelpe deg å jobbe raskere, teste ideer og skape fremdrift uten forpliktelsen som følger med en heltidsansatt. Men et internship fungerer bare godt når virksomheten er klar for det.

Før du tar inn noen, bør du se nøye på kapasiteten din, budsjettet ditt, arbeidsflyten din og målene dine. Et godt utformet internship kan være verdifullt for begge parter. Et dårlig planlagt internship kan sløse med tid, gi svake resultater og etterlate et dårlig inntrykk hos en ny profesjonell.

Hvorfor markedsføringsinterns kan hjelpe små bedrifter

En markedsføringsintern er ikke en erstatning for en helhetlig strategi, men rollen kan være nyttig i riktig setting. Interns kommer ofte med energi, oppdatert fagkunnskap fra studier og vilje til å lære. De kan være særlig hjelpsomme med oppgaver som:

• Utkast til innlegg i sosiale medier
• Organisering av innholdskalendere
• Research av konkurrenter og trender
• Oppdatering av nettsider
• Støtte til e-postkampanjer
• Gjenbruk av blogginnhold
• Sporing av enkle kampanjemålinger

For gründere og små team kan den støtten frigjøre tid til arbeid med høyere verdi, som strategi, salg, kundeservice og produktutvikling. Hvis du har etablert en ny LLC eller corporation og nå prøver å bygge synlighet raskt, kan en intern hjelpe deg med å få utført det grunnleggende innen markedsføring mens teamet ditt fokuserer på drift og vekst.

Likevel bør internshipet behandles som en strukturert læringsmulighet, ikke bare billig arbeidskraft. Hvis du vil ha nyttige resultater, må du investere i planlegging og oppfølging.

1. Har du faktisk tid til å lære opp og følge opp noen?

Dette er det første spørsmålet du må svare ærlig på. Interns trenger vanligvis mer veiledning enn erfarne ansatte. Selv svært motiverte studenter mangler ofte praktisk forretningsforståelse, så de trenger eksempler, tilbakemeldinger og jevnlige oppfølginger.

Hvis ingen på teamet ditt har tid til å lære opp, gjennomgå og rette arbeidet til intern kandidaten, vil ordningen sannsynligvis stagnere. Internen kan bli stående uten oppgaver, jobbe med feil prioriteringer eller produsere innhold som krever så mye redigering at tidsgevinsten forsvinner.

Før du rekrutterer, bør du spørre deg selv:

• Hvem skal lede intern kandidaten i det daglige?
• Hvor ofte vil den personen møte vedkommende?
• Hvem skal gjennomgå leveranser før de publiseres?
• Kan bedriften din håndtere oppfølging gjennom hele internship-perioden?

Et godt internship krever et reelt læringsmiljø. Det betyr at noen må være tilgjengelig for å forklare varemerkets stemme, sette forventninger og gi tilbakemeldinger. Hvis teamet ditt allerede er presset, kan det være bedre å vente eller heller velge en mer selvstendig konsulentløsning.

2. Har du råd til å betale intern kandidaten rettferdig?

Kompensasjon er viktig. Noen internship er ulønnede, men mange bedrifter får bedre resultater når de tilbyr timelønn eller en annen meningsfull form for godtgjørelse. Når interns føler seg respektert og investert i, er de som regel mer engasjerte og mer tilbøyelige til å levere arbeid av høy kvalitet.

Før du gir et tilbud, må du tenke på den totale kostnaden, ikke bare timelønnen. Budsjettet ditt kan også måtte dekke:

• Tid til onboarding
• Tilgang til programvare
• Opplæringsmateriell
• Revisjoner og kvalitetssikring
• Eventuell koordinering med studiepoeng

Du bør også forsikre deg om at lønnsstrukturen din er i tråd med gjeldende regler for arbeidsrett og internships. Klassifisering av internship kan være følsomt, særlig når rollen er mer produktiv enn शिक्षende. Hvis du er usikker på om en stilling bør være betalt eller hvordan arbeidsoppgavene bør struktureres, bør du gjennomgå reglene som gjelder i delstaten din og bransjen din før du går videre.

For en liten bedrift er målet ikke nødvendigvis å betale mest. Målet er å tilby en rettferdig ordning som tiltrekker motiverte kandidater og samtidig holder seg innenfor budsjettet. Hvis du ikke kan støtte en kompensasjonsordning nå, bør du vurdere å utsette ansettelsen til du kan det.

3. Har du definert nøyaktig hva intern kandidaten skal gjøre?

En av de største grunnene til at internships mislykkes, er at rollen er for uklar. Hvis du ansetter noen for å «hjelpe med markedsføring» uten noen detaljer, skaper du forvirring for alle involverte.

Et sterkt internship starter med et tydelig omfang. Internen bør vite hvilke typer oppgaver vedkommende har ansvar for, hvilke oppgaver de ikke har ansvar for, og hvordan arbeidet deres skal brukes.

En god oppgaveliste kan inkludere:

• Skrive førsteutkast til bloggdisposisjoner
• Planlegge innlegg i sosiale medier i et kalenderverktøy
• Samle resultatdata fra eksisterende kampanjer
• Researche nøkkelord eller konkurrenter
• Oppdatere produkt- eller tjenestebeskrivelser
• Bidra til rydding av e-postlister

Den listen trenger fortsatt tydelige grenser. Hvis intern kandidaten for eksempel skal hjelpe med sosiale medier, kan du be vedkommende lage utkast til innlegg, men ikke publisere uten godkjenning. Hvis vedkommende skal hjelpe med innhold, kan de kanskje researche og lage disposisjoner til artikler, men en leder bør redigere og godkjenne sluttversjonen.

Dette er viktig fordi interns fortsatt lærer. Hvis du tildeler arbeid som krever dyp ekspertise eller full selvstendighet, kan du ende opp skuffet. En bedre tilnærming er å tildele gjentakbare oppgaver som bygger læring og samtidig produserer noe som faktisk er nyttig for bedriften.

Skriv ned rollen før du publiserer den. Hvis du ikke kan forklare internshipet i ett eller to avsnitt, er det sannsynligvis ikke klart ennå.

4. Har du målbare mål og en tilbakemeldingsprosess?

Et internship bør være mer enn bare tidsfordriv. Hvis intern kandidaten ikke arbeider mot noe målbar, blir det vanskelig å vite om samarbeidet er vellykket.

Sett mål som er konkrete, realistiske og knyttet til forretningsbehov. Eksempler inkluderer:

• Publisere fire bloggdisposisjoner per måned
• Planlegge tre uker med innhold i sosiale medier i forkant
• Oppdatere 20 nettsider for nøyaktighet og konsistens
• Samle en ukentlig rapport over viktige markedsføringsmålinger
• Lage en liste med 25 nøkkelordsmuligheter for fremtidig innhold

Disse målene hjelper intern kandidaten å forstå hvordan suksess ser ut og gir deg et grunnlag for vurdering.

En nyttig prosess inkluderer:

• En tydelig startdato og sluttdato
• Ukentlige oppfølginger
• En liste over leveranser med tidsfrister
• Et system for gjennomgang av utkast og ferdig arbeid
• En avsluttende samtale om hva som ble lært

Denne strukturen gagner bedriften, men den gagner også intern kandidaten. Studenter og tidlige yrkesutøvere ønsker meningsfull erfaring de kan forklare på en CV. Hvis de kan vise til målbare resultater og reelt ansvar, blir internshipet langt mer verdifullt.

Bygg internshipet rundt læring og resultater

De beste markedsføringsinternshipene balanserer læring og produktivitet. Internen bør lære hvordan en ekte bedrift jobber med strategi, gjennomføring og måling. Samtidig bør bedriften få arbeid som faktisk er nyttig.

For å skape den balansen:

• Start med én eller to kjernekanaler i stedet for alt på en gang
• Gi intern kandidaten en gjentakbar arbeidsflyt
• Koble vedkommende til eksempler på godt tidligere arbeid
• Gå gjennom resultater sammen og forklar revisjoner
• Oppmuntre til spørsmål tidlig, slik at små feil ikke blir større

En gjennomtenkt onboarding kan gjøre stor forskjell. Selv en enkel opplæringspakke som forklarer målgruppen din, varemerkets stemme, tone, verktøy og godkjenningsprosess, kan spare mange timer senere.

En enkel onboardingsjekkliste for en markedsføringsintern

Før intern kandidaten starter, bør du sørge for at det grunnleggende er på plass:

• Stillingsbeskrivelse og læringsmål
• Arbeidsskjema og forventninger til kommunikasjon
• Tilgang til verktøy og kontoer som trengs
• Retningslinjer for varemerket og eksempler på innhold
• En liste over oppgaver for første uke
• En navngitt veileder
• En metode for å følge opp fremdrift

Hvis bedriften din nylig er etablert og fortsatt bygger interne prosesser, er dette trinnet spesielt viktig. Tidlig struktur forebygger forvirring og hjelper intern kandidaten med å bidra raskere.

Når en markedsføringsintern er riktig valg

En markedsføringsintern er et godt alternativ når:

• Du allerede har en grunnleggende markedsføringsplan
• Noen på teamet ditt kan følge opp vedkommende
• Du kan gi tilbakemeldinger jevnlig
• Arbeidet kan deles opp i håndterbare oppgaver
• Du ønsker støtte uten å ansette en fulltid markedsfører

En intern er trolig ikke riktig valg når:

• Du trenger en fullt selvstendig markedsfører med en gang
• Bedriften din har ingen intern markedsføringsprosess
• Ingen kan lede rollen
• Du trenger spesialisert kompetanse innen betalt annonsering, analyse eller varemerkestrategi
• Du håper at intern kandidaten skal løse grunnleggende problemer på egen hånd

I slike tilfeller kan en frilanser, deltidskonsulent eller en erfaren markedsføringsansatt være et bedre valg.

Avsluttende tanker

Å ansette en markedsføringsintern kan være en praktisk måte å støtte vekst på, men bare hvis rollen er nøye planlagt. De viktigste spørsmålene er enkle: Har du tid til å lære opp? Har du råd til ordningen? Har du definert arbeidet tydelig? Har du målbare mål på plass?

Hvis svaret på disse spørsmålene er ja, kan et internship være en verdifull del av markedsføringsstrategien til den lille bedriften din. Hvis ikke, bør du ta deg tid til å bygge strukturen først. En gjennomtenkt plan vil hjelpe deg å få bedre resultater, beskytte teamets tid og skape en mer meningsfull erfaring for intern kandidaten.