Қиын қызметкерлерді команда мәдениетін бұзбай басқару жолы

Әрбір бизнес иесі ерте ме, кеш пе, бірдей қиындыққа тап болады: жұмыста мықты, бірақ мінез-құлқы кикілжің тудыратын команда мүшесі. Ол өз ісінде өте қабілетті болуы мүмкін, бірақ басқалардың сөзін бөліп, кері байланысты қабылдамай, мерзімдерді өткізіп жіберіп немесе жұмыс ортасын жайсыз етіп жібереді. Егер бұл мәселе ескерусіз қалса, бір қиын қызметкердің өзі моральға нұқсан келтіріп, жұмыстың қарқынын баяулатып, команда ішіндегі сенімді әлсірете алады.

Шешім - мәселені елемей, оның өзінен-өзі жоғалып кетуін күту емес. Сондай-ақ эмоцияға беріліп әрекет ету немесе жағдайды жай ғана мінез қайшылығы ретінде қабылдау да дұрыс емес. Ең тиімді тәсіл - нақты күтулерге, айқын мінез-құлыққа, тұрақты кері байланысқа және құжатталған бақылауға сүйену.

Құрылтайшылар мен шағын бизнес иелері үшін бұл одан да маңызды. Ерте кезеңдегі компаниялар көбіне жылдам жұмыс істейді, рөлдер қабаттасады, ал мәдениет әлі қалыптасу үстінде болады. Егер сіз сау ұйым құрғыңыз келсе, қиын мінез-құлық тамыр жайып үлгермей тұрып, оны басқарудың практикалық жүйесі болуы керек.

Адамды емес, мінез-құлықты негіз етіңіз

Біреумен жұмыс істеу қиын болғанда, оны менмен, уытты немесе өзімшіл сияқты кең сипаттамалармен атау азғыруы мүмкін. Мұндай атаулар кейде дәл көрінуі мүмкін, бірақ басқару әңгімесінде олар пайдалы емес.

Бақыланатын, өлшенетін және түзетілетін нәрсе - мінез-құлық. Мысалы:

• Жиналыстарда әріптестердің сөзін бөлу
• Кері байланысты талқыламай қабылдамау
• Алдын ала ескертусіз мерзімдерді өткізіп жіберу
• Ортақ жұмыстың жемісін өзіне жазу
• Әріптестермен құрметсіз сөйлесу
• Келісілген рәсімдерді орындаудан бас тарту

Бұлар - нақты мәселелер. Оларды тұлғаға айналдырмай-ақ тікелей талқылауға болады.

Бизнестегі әсерін бағалаңыз

Қызметкермен сөйлеспей тұрып, оның мінез-құлқы бизнестің жұмысына қалай әсер етіп отырғанын нақтылап алыңыз. Өзіңізден сұраңыз:

• Бұл өнімділікке әсер етіп отыр ма?
• Команда ішінде қақтығыс туғыза ма?
• Клиенттер немесе жеткізушілер бұл мәселені көріп отыр ма?
• Бұл мінез-құлық басшылық беделін әлсірете ме?
• Басқалар да осыны қайталап жүр ме?

Бұл қадам маңызды, өйткені мақсат дауласып жеңу емес. Мақсат - компанияның нәтижелілігі мен мәдениетін қорғау. Егер қызметкер өте білікті болса, жақсы нәтиже береді екен деп, жағымсыз мінез-құлықты кешіруге болмайды. Жоғары өнімділік үнемі туындайтын келеңсіздіктің құнын жоя алмайды.

Жеке әңгімеге дайындалыңыз

Мәселені жеке және дер кезінде көтеріңіз. Фрустрация жиналғанша күтпеңіз және оны команда алдында айтпаңыз. Сабырлы, тікелей жеке әңгіме әдетте ең тиімді жол болады.

Кездесуге дейін үш нәрсені дайындаңыз:

• Талқылайтын нақты мінез-құлық
• Сол мінез-құлықтың әсері
• Алдағы уақытта көргіңіз келетін өзгеріс

Мүмкін болса, бірнеше мысалды жазып қойыңыз. Нақты дерек әңгіменің бұлдыр не қорғанысқа толы болып кетпеуіне көмектеседі.

Тікелей әрі құрметті тіл қолданыңыз

Тиімді кері байланыс сабырлы, нақты және қысқа болады. Мәселені жоғалтып алатындай етіп тым жұмсартып жіберудің қажеті жоқ.

Қарапайым құрылым жақсы жұмыс істейді:

1. Мінез-құлықты сипаттаңыз.
2. Неліктен бұл проблема екенін түсіндіріңіз.
3. Қандай стандарт күтілетінін айтыңыз.
4. Қызметкердің пікірін тыңдаңыз.

Мысалы:

Соңғы екі команда жиналысында сіз бірнеше рет басқа адамдардың сөзін бөліп, олар ойларын аяқтамай тұрып идеяларын жоққа шығардыңыз. Бұл команданың пікір білдіруін қиындатады және қатысуды төмендетуі мүмкін. Бұдан былай басқалардың сөзін аяқтауына мүмкіндік беріп, толық ойды тыңдағаннан кейін ғана жауап беруіңізді сұраймын.

Бұл тәсіл әңгімені жеке баға беруден емес, мәселенің өзінен бастайды.

Тыңдаңыз, бірақ негізгі ойдан ауытқымаңыз

Қиын қызметкердің қисынды түсіндірмесі болуы мүмкін. Ол шамадан тыс жүктемеде жүргенін, басымдықтардың түсініксіз екенін немесе бизнестің басқа бөлігіндегі жағдайға ренжулі екенін айтуы мүмкін. Сіз мұны мұқият тыңдауыңыз керек.

Тыңдау дегеніміз мінез-құлықты ақтап алу емес. Ол - контекст жинау және өзіңіз әділ екеніңізді көрсету.

Пайдалы сұрақтар:

• Бұл мінез-құлықты не қоздырып отыр?
• Сіздің көзқарасыңыз бойынша не болып жатыр?
• Бұл мәселе туғызбай жұмыс істеуіңізге не көмектеседі?

Егер қызметкер орынды уәж айтса, оны қарастырыңыз. Бірақ күтілетін стандарттан айнымаңыз. Тіпті нақты себеп болса да, мінез-құлық бәрібір өзгеруі керек.

Нақты күтулер қойыңыз

Көптеген жұмыс орнындағы мәселе күтулер ешқашан ашық айтылмағандықтан созылып кетеді. Қызметкер талапты онсыз да біледі деп ойламаңыз.

Күтуді практикалық түрде анықтаңыз:

• Ол нені басқаша істеуі керек?
• Ол қашан орындалуы тиіс?
• Табыс қалай көрінеді?
• Өзгерісті кім байқайды?

Егер мәселе коммуникацияға қатысты болса, жиналыстарға, хаттарға жауап беру уақытына немесе мәселені көтеру тәртібіне қатысты нормаларды нақтылаңыз. Егер мәселе кәсібилікке байланысты болса, сіздің жұмыс орныңыздағы құрметті мінез-құлықтың не екенін анықтаңыз. Егер мәселе өнімділікке қатысты болса, күтілетін деңгейді мерзіммен, сапамен немесе шығарылыммен байланыстырыңыз.

Сіз қаншалықты нақты болсаңыз, жақсаруды бағалау соғұрлым оңай болады.

Әңгімеге қатысты жазба қалдырыңыз

Құжаттау жазалау үшін емес. Ол - күтілім мен келесі қадамдарды анық жазып қою үшін қажет.

Кездесуден кейін мыналарды қысқаша қорытындылаңыз:

• Талқыланған мінез-құлық
• Күтілетін өзгеріс
• Көрсетуге уәде еткен қолдау
• Қайта тексеру күні

Жазба қысқа әрі нақты болсын. Егер мәселе жалғасса, құжатталған мәлімет жағдайдың қайталануын көрсетуге көмектеседі және кейінгі шешімдерді жеңіл әрі дәлелді етеді.

Бұл әсіресе өскелең бизнес үшін маңызды, өйткені кейін ресми HR үдерістері, заңдық сәйкестік тексерісі немесе басшылық деңгейіндегі талқылау қажет болуы мүмкін. Анық жазбалар компанияны да, қызметкерді де қорғайды.

Жауап деңгейін дұрыс таңдаңыз

Әр мәселе бірдей жауапты қажет етпейді. Кейбірі бір ғана әңгімемен түзетіледі. Басқаларына құрылымдырақ өнімділікті жақсарту тәсілі керек болады.

Практикалық өршу жолы мынадай болуы мүмкін:

• Бірінші рет: жеке кері байланыс және күтуді нақтылау
• Қайталанса: жазбаша ескерту немесе құжатталған коучинг-жоспар
• Жалғасса: ресми өнімділікті жақсарту жоспары
• Тұрақты тәртіп бұзу: қажет болса, қайта тағайындау, шеттету немесе жұмыстан босату

Мұнда бастысы - бірізділік. Бірдей мінез-құлық бір адамға бірдей, екіншісіне басқа түрде қолданылса, сенім тез жоғалады.

Жиі жіберілетін басқару қателерінен аулақ болыңыз

Көптеген басшылар жағдайды табиғи көрінетін, бірақ тиімсіз жолмен ушықтырып жібереді.

Жиі қателер мыналар:

• Мәселені тым кеш көтеру
• Мінез-құлықтың орнына тұлға туралы айту
• Нақты өзгеріс айтпайтын көмескі кері байланыс беру
• Қызметкерді көпшіліктің алдында сынау
• Іс жүзінде орындамайтын қорқытулар жасау
• Күшті орындаушыларға компания стандарттарын елемеуге жол беру
• Ашуды әңгімені жеке деңгейге ауыстыруға жіберу

Жақсы нәтиже қаласаңыз, кәсіби және тәртіпті болыңыз. Күшті басшылық - бірізді басшылық.

Команданың қалған бөлігін қорғаңыз

Бір қиын қызметкерге жол беріліп, мәселе созылып кетсе, ол бүкіл командаға әсер етеді. Команда мүшелері жаман мінез-құлыққа төзім көрсетіліп жатқанын байқайды. Сондай-ақ басшылар оны әділ шешкенін де байқайды.

Менеджер ретінде сіз кеңірек әсерді бақылауыңыз керек:

• Басқа қызметкерлер ынтымақтастықтан қашып жүр ме?
• Мораль төмендеп бара ма?
• Адамдар реакциядан қорқып, ашық сөйлеуді азайтты ма?
• Қиын қызметкер бөгетке айналып бара ма?

Қажет болса, жеке адамды атамай-ақ команда нормаларын күшейтіңіз. Коммуникация, жауапкершілік және сыйластық жөніндегі күтуді қайта қарап шығыңыз. Мақсат - компанияның стандарттары бар екенін және оларды байыппен қабылдайтынын көрсету.

Мәселе құрылымдық екенін түсініңіз

Кейде қиын мінез-құлық тек мінез мәселесі ғана емес. Бұл рөлдің дұрыс еместігін, команда құрылымының түсініксіздігін немесе компания мәдениетінің әлі жетілмегенін де көрсетуі мүмкін.

Қызметкер неге қиналып жүргенін ойлаңыз:

• Міндеттері нақты анықталмаған
• Ол рөлге сәйкес келмейтін тәсілмен басқарылып отыр
• Бизнес жүйелерден жылдамырақ өсіп жатыр
• Командада жазылған саясаттар немесе шешім қабылдау құқығы жоқ

Құрылтайшылар үшін бұл маңызды түсінік. Жаңа бизнеске көбіне қосымша күштен бұрын құрылым керек болады. Компанияны дұрыс құру, жұмыс үдерістері және ішкі саясаттар түсінбеушілікті азайтып, адамдарды тиімді басқаруды жеңілдетеді.

Сондықтан көптеген кәсіпкерлер компанияның негізін ерте қалап, заңдық және операциялық іргетасты мықтап орнатуды таңдайды. Бизнес құрылымы, сәйкестік және рөлдер анық ұйымдастырылғанда, адамдарды жауапкершілікке тарту және компанияны дұрыс бағытта ұстап тұру әлдеқайда оңай болады.

Қызметкерге жақсару үшін әділ мүмкіндік беріңіз

Егер қызметкерді сақтап қалуға болатын болса, оған шынымен табысқа жету мүмкіндігін беріңіз. Қажет болса, кері байланысты қолдаумен бірге ұсыныңыз.

Қолдау мыналарды қамтуы мүмкін:

• Нақтырақ басымдықтар
• Коммуникация немесе ынтымақтастық бойынша оқыту
• Жиірек бақылау кездесулері
• Шолу мен бекітуге арналған қатаңырақ үдеріс
• Көшбасшылық немесе қақтығысты басқару бойынша коучинг

Әділдік маңызды. Егер өзгеріс күтсеңіз, оны жасауға көмектесетін құралдарды да беріңіз. Дегенмен қолдау шексіз ымыраға айналмауы керек. Бір кезеңнен кейін қызметкердің стандартқа сай болуға шын ниеті мен қабілеті бар-жоғын бағалау қажет.

Қорытынды шешімді бизнес мүддесімен қабылдаңыз

Егер мінез-құлық жақсармаса, бірінші орында - бизнес. Команда тиімділігіне үнемі зиян келтіретін адамды, ол қаншалықты талантты болса да, ұстау көбіне тиімсіз.

Кейде қиын қоштасу - компания үшін ең дұрыс нәтиже. Бұл сенімді қалпына келтіріп, күйзелісті азайтып, командадағы күтуді қайта реттей алады. Егер сіз процесті кәсіби жүргізсеңіз, шешімді негіздеу де, оны өзгелерге түсіндіру де жеңілірек болады.

Қолданбалы көшбасшылық ұстанымы

Қиын қызметкерлерді басқару тым жұмсақ болу немесе тым қатал болу туралы емес. Бұл - анық болу туралы.

Мықты көшбасшылар үш нәрсені жақсы істейді:

• Мәселені ерте көтереді.
• Бақыланатын мінез-құлыққа назар аударады.
• Күтулерді орындауды қадағалайды.

Бұл тәсіл жауапкершіліктен бас тартпай, мәдениетті қорғайды. Сондай-ақ ол қызметкерлерге неғұрлым қатаң шара қажет болмай тұрып, әділ түрде жақсару мүмкіндігін береді.

Шағын бизнес пен құрылтайшылар үшін сабақ қарапайым: сау компания құрылымға, бірізділікке және сыйластыққа сүйенеді. Талант маңызды, бірақ командаға бағыт беретін - мінез-құлық. Екеуін де мұқият басқарсаңыз, өсуі оңайырақ, берік бизнес қалыптастырасыз.