7 Dahilan Kung Bakit Mahina ang Performance ng mga Empleyado at Ano ang Magagawa ng Mga May-ari ng Negosyo Tungkol Dito

Ang pagkuha ng unang empleyado ay isang mahalagang hakbang para sa sinumang founder. Ibig sabihin nito, ang iyong LLC o korporasyon ay hindi na lamang ideya sa papel. Nagiging tunay na operasyong negosyo na ito na may mga sistema, responsibilidad, at mga taong kailangang maghatid ng resulta.

Ngunit kapag nagsimulang magdagdag ng mga miyembro ng team ang isang negosyo, lumilitaw ang isang pamilyar na hamon: ang mababang performance. Maaaring ma-late ang trabaho, bumaba ang kalidad, masira ang komunikasyon, o tila walang gana ang bagong hire. Hindi palaging katamaran ang problema. Sa maraming kaso, ito ay isyu sa pamamahala, proseso, o tamang pagtutugma ng tao at tungkulin na maaari pang itama.

Para sa mga may-ari ng maliliit na negosyo, lalo na yaong bumubuo ng kumpanya pagkatapos ng pagbuo nito, mahalagang maunawaan kung bakit mahina ang performance ng mga empleyado. Ang malinaw na inaasahan, maayos na pagkuha, at matibay na mga gawi sa pamamahala ay nagpoprotekta sa iyong oras, nagpapababa ng turnover, at tumutulong sa iyong kumpanya na lumago sa matatag na pundasyon.

1. Hindi malinaw na naitakda ang mga inaasahan

Karaniwang dahilan ng mahinang performance ng empleyado ang isang simpleng bagay: hindi nila alam nang eksakto kung ano ang hitsura ng tagumpay.

Kung malabo ang paglalarawan sa isang tungkulin, o kung linggo-linggo nagbabago ang mga prayoridad, maaaring gugulin ng mga empleyado ang oras nila sa maling mga gawain. Maaaring akala nila ay maayos ang kanilang ginagawa, habang nakikita naman ng management ang mga naantalang deadline o mahinang output.

Ano ang dapat gawin

• Sumulat ng malinaw na job description bago mag-hire.
• Tukuyin ang mga responsibilidad araw-araw, lingguhan, at buwanan.
• Ipaliwanag kung paano susukatin ang performance.
• Magtakda ng nasusukat na mga layunin, hindi lamang pangkalahatang tagubilin.
• Balikan ang mga inaasahan sa onboarding at muli pagkatapos ng unang ilang linggo.

Nakababawas ng kalituhan ang kalinawan at nagbibigay ito sa mga empleyado ng target na kaya nilang maabot. Pinapadali rin nito ang usapan tungkol sa performance dahil alam ng magkabilang panig kung ano ang napagkasunduan.

2. Hindi sapat ang naging pagsasanay sa empleyado

Kahit ang isang mahusay na hire ay maaaring mahirapan kung hindi kumpleto ang training. Maraming founder ang ipinapalagay na ang matalinong empleyado ay agad na makakaintindi ng lahat. Madalas, ang palagay na iyon ang nagdudulot ng mga iwas-sapat na pagkakamali.

Ang training ay hindi lang tungkol sa pagpapakita kung saan nakalagay ang mga file o anong software ang gagamitin. Kasama rin dito ang konteksto ng negosyo, mga internal na pamantayan, gawi sa komunikasyon, at antas ng awtoridad sa pagdedesisyon.

Ano ang dapat gawin

• Gumawa ng paulit-ulit na onboarding process.
• Idokumento ang mga pangunahing workflow at standard operating procedures.
• Ipares ang mga bagong empleyado sa isang manager o may karanasang miyembro ng team.
• Balikan ang training pagkatapos ng unang 30, 60, at 90 araw.
• Tanungin ang mga bagong hire kung saan sila hindi sigurado.

Ang maayos na training ay nagpapabilis ng pag-adjust at nakakaiwas sa maliliit na pagkakamaling nagiging magastos kapag napabayaan. Nagbibigay din ito ng kumpiyansa sa mga bagong empleyado, na kadalasan ay mabilis na nagpapabuti sa performance.

3. Hindi akma ang tungkulin sa tao

Minsan, ang mahinang performance ay hindi dulot ng kakulangan sa pagsisikap. Dulot ito ng hindi pagtugma ng trabaho at ng tao.

Maaaring malakas ang analytical skills ng isang empleyado ngunit nailagay siya sa posisyong nangangailangan ng palagiang pakikisalamuha sa customer. Ang iba naman ay creative ngunit nahihirapan sa napaka-istrukturang kapaligiran. Kung babalewalain ng negosyo ang fit, maaari nitong piliting ilagay ang maling tao sa maling posisyon.

Ano ang dapat gawin

• Suriin ang mga kasanayan bago mag-hire, hindi pagkatapos.
• Itugma ang mga responsibilidad sa lakas ng isang tao.
• Bigyang-pansin ang istilo ng komunikasyon, bilis, at mga kagustuhan sa trabaho.
• I-reassign ang mga gawain kung maaari bago isaalang-alang ang termination.
• Gumamit ng probationary periods upang maagang matiyak ang fit.

Ang mas mahusay na role fit ay nagpapabuti sa morale, output, at retention. Nakakatulong din ito sa mga may-ari na bumuo ng team na sumusuporta sa business model sa halip na humahadlang dito.

4. Masyadong kaunti o masyadong marami ang pagbabantay ng mga manager

Mahina ang performance ng mga empleyado kapag hindi pare-pareho ang pamamahala. Ang ilan ay iniiwan nang lubusan sa sarili nila. Ang iba naman ay sobrang binabantayan at nawawalan ng kakayahang mag-isip nang independent. Parehong nagdudulot ng problema ang dalawang dulo na ito.

Ang sobrang luwag na oversight ay humahantong sa mga naantalang deadline at malabong pananagutan. Ang sobrang higpit na oversight ay nagdudulot ng micromanagement, nagpapababa ng tiwala, at maaaring makahadlang sa inisyatiba.

Ano ang dapat gawin

• Magtakda ng iskedyul ng check-in batay sa antas ng karanasan ng empleyado.
• Suriin ang progreso nang hindi binabantayan ang bawat gawain.
• Magbigay ng feedback na tiyak at agad naibibigay.
• Pahintulutan ang mga may kakayahang empleyado na magdesisyon sa loob ng malinaw na limitasyon.
• Dagdagan lamang ang oversight kapag may datos ng performance na nagsasabing kailangan ito.

Ang mahusay na pamamahala ay lumilikha ng istruktura nang hindi sinasakal ang inisyatiba. Mas mahusay na nagtatrabaho ang mga empleyado kapag nauunawaan nila ang hangganan at ang kalayaang nasa loob nito.

5. Hindi nakikita ng empleyado kung bakit mahalaga ang kanyang ginagawa

Karaniwang mas mahusay ang performance ng mga tao kapag nauunawaan nila kung paano mahalaga ang kanilang trabaho.

Kung iniisip ng mga empleyado na ang kanilang mga gawain ay walang saysay, paulit-ulit, o hiwalay sa mga layunin ng kumpanya, bumababa ang engagement. Nagiging isang bagay lamang ang trabaho na tinatapos nila, sa halip na isang bagay na kanilang inaako.

Mas mahalaga ito sa maliliit na negosyo. Kadalasang mas nagsisikap ang mga empleyado kapag nakikita nila ang direktang epekto ng kanilang ambag sa mga customer, kita, o paglago.

Ano ang dapat gawin

• Ipaliwanag kung bakit mahalaga ang gawain sa negosyo.
• Iugnay ang indibidwal na trabaho sa mas malawak na mga layunin ng kumpanya.
• Kilalanin ang mahusay na performance nang pampubliko kapag angkop.
• Lumikha ng mga pagkakataon para sa pagmamay-ari ng trabaho.
• Mag-alok ng mga landas ng paglago para makita ng empleyado ang hinaharap niya sa kumpanya.

Hindi lang mula sa mga slogan nagmumula ang motibasyon. Nagmumula ito sa kahulugan, pagkilala, at sa pakiramdam na may patutunguhan ang pagsisikap.

6. Kulang sa tamang mga sistema ang negosyo

Ang mahinang performance ay maaaring sintomas ng mahihinang sistema, hindi ng mahihinang empleyado.

Kung ang trabaho ay nakakalat sa napakaraming spreadsheet, email, at message, mas malamang ang mga pagkakamali. Kung hindi sinusubaybayan ang mga deadline, hindi nakikita ang mga prayoridad, at pabago-bago ang mga approval, kahit ang mga mahusay na empleyado ay mahihirapang maghatid ng maaasahang resulta.

Ano ang dapat gawin

• I-centralize ang mga gawain sa isang project management tool.
• I-standardize ang mga paulit-ulit na workflow.
• Gumamit ng mga template para sa mga karaniwang dokumento at komunikasyon.
• Bumuo ng simpleng approval process.
• Regular na suriin ang mga bottleneck.

Ginagawang paulit-ulit at maaasahan ng mga sistema ang performance. Binabawasan din ng mga ito ang pagdepende sa memorya, hula, at last-minute na pag-aayos.

7. Naaapektuhan ng personal na problema o kultura sa lugar ng trabaho

Minsan, bumababa ang performance ng isang empleyado dahil may nangyayari sa labas ng trabaho na nakaaapekto sa kanya. Sa ibang sitwasyon, ang mismong workplace ang lumilikha ng stress dahil sa alitan, kawalan ng tiwala, o mahinang komunikasyon.

Hindi kailangang lutasin ng may-ari ng negosyo ang lahat ng personal na problema, ngunit dapat mapansin ng leadership kapag nagbago ang performance at tumugon nang propesyonal.

Ano ang dapat gawin

• Tugunan agad ang biglaang pagbaba ng performance.
• Magkaroon ng pribado at magalang na pag-uusap.
• Tanungin kung kailangan ng empleyado ng suporta o kalinawan.
• Bantayan ang alitan sa team, burnout, o hindi makatotohanang workload.
• Palakasin ang kulturang may pananagutan at respeto.

Ang isang malusog na workplace ay hindi nag-aalis ng lahat ng problema, ngunit binabawasan nito ang alitan na nagdudulot ng maiiwasang mahinang performance.

Paano dapat tumugon ang mga may-ari ng maliit na negosyo

Kung mahina ang performance ng isang empleyado, huwag agad maghanap ng masisisi. Magsimula sa pag-diagnose.

Tanungin ang mga sumusunod:

• Malinaw ba ang inaasahan?
• Nasanay ba nang maayos ang empleyado?
• Ito ba ang tamang tungkulin para sa tao?
• Nakakatulong ba o nakasasama ang mga sistema sa performance?
• Pare-pareho ba ang pamamahala?
• May isyu ba sa kultura na nakaaapekto sa team?

Kapag natukoy mo ang sanhi, maaari mong piliin ang tamang solusyon. Maaaring ito ay mas mahusay na training, binagong inaasahan, mas maayos na supervision, o paglipat ng tungkulin.

Para sa mga founder, bahagi ito ng pagbuo ng tunay na negosyo. Ang pagbuo ng entity ang legal na simula. Ang pagbuo ng maaasahang team ang nagiging dahilan para maging matatag na kumpanya ang entity na iyon.

Isang simpleng proseso ng pagpapabuti ng performance

Kapag bumaba ang performance, gumamit ng istrukturadong tugon:

1. Idokumento ang isyu.
2. Makipagpulong nang pribado sa empleyado.
3. Ipaliwanag ang agwat sa pagitan ng inaasahan at ng resulta.
4. Kumpirmahin ang ugat ng problema.
5. Magtakda ng maikling timeline para sa pagbuti.
6. Magbigay ng suporta at follow-up.
7. Suriing muli at magpasya sa susunod na hakbang.

Makatarungan, malinaw, at mas madaling ipagtanggol ang prosesong ito kaysa sa emosyonal na pagre-react. Nakakatulong din ito sa mga tapat na empleyado na bumuti bago maging hindi na maibabalik ang sitwasyon.

Pangwakas na pag-iisip

Mahina ang performance ng mga empleyado sa maraming dahilan, at ang pinakaepektibong mga lider ay tumitingin lampas sa ibabaw. Minsan, ang problema ay kakulangan sa kasanayan. Minsan, ito ay malabong direksyon, mahihinang sistema, o hindi akmang fit. Sa ibang pagkakataon, ang negosyo mismo ang lumilikha ng kalituhan na maaaring maitama sa mas mahusay na istruktura.

Para sa mga may-ari ng maliliit na negosyo, ang layunin ay hindi lamang mag-hire ng mga tao. Ang layunin ay bumuo ng kapaligirang kung saan maaaring magtagumpay ang mga tao. Ibig sabihin nito ay malinaw na mga tungkulin, pare-parehong pamamahala, maayos na onboarding, at mga sistemang sumusuporta sa paglago.

Kung mas matibay ang iyong internal structure, mas madali mong mapapalago ang iyong negosyo nang may kumpiyansa.