Қызметкерлер неге төмен нәтиже көрсетеді және бизнес иелері не істей алады

Алғашқы қызметкеріңізді жалдау кез келген негізін қалаушы үшін маңызды кезең. Бұл сіздің LLC немесе корпорацияңыз енді қағаз жүзіндегі идея ғана емес дегенді білдіреді. Ол нақты жұмыс істейтін бизнеске айналып, жүйелер, жауапкершілік және нәтиже беруге тиіс адамдар пайда болады.

Бірақ бизнес команда мүшелерін қоса бастағанда, таныс бір қиындық туындайды: төмен нәтиже көрсету. Жұмыс кешігуі мүмкін, сапа төмендеуі мүмкін, байланыс бұзылуы мүмкін немесе жаңа қызметкер ынтасыз көрінуі мүмкін. Мәселе әрдайым жалқаулықта емес. Көп жағдайда төмен нәтиже басқаруға, үдерістерге немесе сәйкестікке қатысты мәселе болып шығады және оны түзетуге болады.

Шағын бизнес иелері үшін, әсіресе тіркеуден кейін компания құрып жатқанда, қызметкерлер неге төмен нәтиже көрсететінін түсіну өте маңызды. Түсінікті күтілімдер, дұрыс жалдау және мықты басқару тәжірибелері уақытыңызды қорғайды, кадр ауысуын азайтады және компанияңыздың тұрақты негізде өсуіне көмектеседі.

1. Күтілімдер анық белгіленбеген

Қызметкерлердің төмен нәтиже көрсетуінің жиі себебі қарапайым: олар табыстың нақты қандай болатынын білмейді.

Егер рөл көмескі сипатталса немесе басымдықтар әр апта сайын өзгеріп отырса, қызметкерлер уақытын дұрыс емес тапсырмаларға жұмсауы мүмкін. Олар бәрі дұрыс деп ойлағанымен, басшылық мерзімдердің бұзылғанын немесе нәтиженің әлсіз екенін көреді.

Не істеу керек

• Жалдаудың алдында нақты лауазымдық сипаттамалар жазыңыз.
• Күнделікті, апталық және айлық міндеттерді анықтаңыз.
• Нәтиже қалай өлшенетінін түсіндіріңіз.
• Тек жалпы нұсқаулар емес, өлшенетін мақсаттар қойыңыз.
• Күтілімдерді бейімделу кезеңінде және алғашқы бірнеше аптадан кейін қайта қарап шығыңыз.

Айқындық түсінбеушілікті азайтады және қызметкерге нақты жетуге болатын мақсат береді. Сондай-ақ бұл нәтижеге қатысты әңгімелерді жеңілдетеді, өйткені екі тарап та келісілген нәрсені біледі.

2. Қызметкер жеткілікті оқытылмаған

Тіпті мықты маманның өзі толық оқытылмаса, қиналуы мүмкін. Көптеген негізін қалаушылар ақылды қызметкер бәрін тез түсініп кетеді деп ойлайды. Мұндай болжамның салдары көбіне алдын алуға болатын қателерге әкеледі.

Оқыту тек файлдардың қайда сақталатынын немесе қандай бағдарламаны қолдану керегін көрсету емес. Ол сонымен бірге бизнес контекстін, ішкі стандарттарды, байланыс тәртібін және шешім қабылдау өкілеттігін қамтиды.

Не істеу керек

• Қайталанатын бейімделу процесін құрыңыз.
• Негізгі жұмыс ағындары мен стандартты операциялық рәсімдерді құжаттаңыз.
• Жаңа қызметкерлерді менеджермен немесе тәжірибелі команда мүшесімен жұптастырыңыз.
• 30, 60 және 90 күннен кейін оқытуды қайта қараңыз.
• Жаңа қызметкерлерден қай жерде сенімсіздік сезінетінін сұраңыз.

Жақсы оқыту бейімделу уақытын қысқартады және ұсақ қателердің қымбатқа түсуін болдырмайды. Ол сондай-ақ жаңа қызметкерлерге сенімділік береді, бұл көбіне өнімділікті тез жақсартады.

3. Рөл адамға сай келмейді

Кейде төмен нәтиже жеткіліксіз күш салудан емес, жұмыс пен адамның арасындағы сәйкессіздіктен туындайды.

Қызметкердің аналитикалық қабілеті мықты болуы мүмкін, бірақ оған үнемі клиентпен тікелей қарым-қатынас қажет рөл берілген болуы мүмкін. Басқа біреуі шығармашыл болып, бірақ өте құрылымды ортада қиналуы мүмкін. Егер бизнес сәйкестікке мән бермесе, ол дұрыс емес адамды дұрыс емес орынға орналастырып қоюы мүмкін.

Не істеу керек

• Қызметкерді қабылдамас бұрын дағдыларды бағалаңыз.
• Міндеттерді адамның күшті жақтарына сәйкестендіріңіз.
• Қарым-қатынас стиліне, жұмыс қарқынына және жұмыс істеу қалауларына назар аударыңыз.
• Қызметтен босатуды ойламас бұрын, мүмкін болса, міндеттерді қайта бөліңіз.
• Сәйкестікті ертерек тексеру үшін сынақ мерзімін қолданыңыз.

Жақсы рөлдік сәйкестік моральды, өнімділікті және ұстап қалуды жақсартады. Ол сондай-ақ иелерге бизнес моделіне қарсы емес, оны қолдайтын команда құруға көмектеседі.

4. Менеджерлер тым аз немесе тым көп бақылау жасайды

Басқару біркелкі болмаған кезде қызметкерлер нашар жұмыс істейді. Кейбіреулер толығымен өз бетімен қалады. Басқаларын тым қатты бақылап, өздігінен ойлау мүмкіндігінен айырады. Екі шектен шығу да мәселе тудырады.

Тым аз бақылау мерзімдердің бұзылуына және жауапкершіліктің анық болмауына әкеледі. Тым көп бақылау микробасқаруға ұласып, сенімді төмендетеді және бастаманы әлсіретуі мүмкін.

Не істеу керек

• Қызметкердің тәжірибе деңгейіне қарай тұрақты кездесулер кестесін белгілеңіз.
• Әр істі қадағалап отырудың орнына, ілгерілеуді тексеріп отырыңыз.
• Нақты әрі уақытылы кері байланыс беріңіз.
• Қабілетті қызметкерлерге белгіленген шектер ішінде шешім қабылдауға мүмкіндік беріңіз.
• Қолданыстағы деректер қажеттілікті көрсеткенде ғана бақылауды күшейтіңіз.

Жақсы менеджмент құрылым береді, бірақ бастаманы тұншықтырмайды. Қызметкерлер шекараны да, сол шекара ішіндегі еркіндікті де түсінгенде жақсы жұмыс істейді.

5. Қызметкерге оның жұмысының маңызы көрінбейді

Адамдар өз еңбегінің мағынасын түсінгенде әдетте жақсырақ жұмыс істейді.

Егер қызметкерлер өз тапсырмаларын мағынасыз, қайталанатын немесе компания мақсаттарынан алыс деп есептесе, қатысу деңгейі төмендейді. Жұмыс олардың иелік ететін ісі емес, тек орындап шығатын нәрсеге айналады.

Бұл шағын бизнесте тіпті маңызды. Қызметкерлер көбіне өз үлесінің клиенттерге, табысқа немесе өсуге тікелей әсерін көре алғанда көбірек күш салады.

Не істеу керек

• Тапсырманың бизнес үшін неге маңызды екенін түсіндіріңіз.
• Жеке жұмысты кеңірек компания мақсаттарымен байланыстырыңыз.
• Қажет болған жағдайда мықты нәтижені көпшілік алдында мойындаңыз.
• Иелік сезімін қалыптастыратын мүмкіндіктер жасаңыз.
• Қызметкер компанияда өз болашағын көре алуы үшін өсу жолдарын ұсыныңыз.

Ынта тек ұрандардан пайда болмайды. Ол мағынадан, мойындаудан және еңбектің бір нәтижеге апаратынын сезінуден туады.

6. Бизнеске дұрыс жүйелер жетіспейді

Төмен нәтиже әлсіз қызметкерлердің емес, әлсіз жүйелердің белгісі болуы мүмкін.

Егер жұмыс тым көп кестеде, хаттарда және хабарламаларда шашырап жатса, қателер көбейеді. Егер мерзімдер қадағаланбаса, басымдықтар көрінбесе және бекіту рәсімдері біркелкі болмаса, тіпті қабілетті қызметкерлердің өзі тұрақты нәтиже беруде қиналады.

Не істеу керек

• Тапсырмаларды жобаны басқару құралында орталықтандырыңыз.
• Қайталанатын жұмыс ағындарын стандарттаңыз.
• Жиі қолданылатын құжаттар мен хабарламалар үшін шаблондар пайдаланыңыз.
• Қарапайым бекіту үдерістерін құрыңыз.
• Тар жерлерді үнемі қарап отырыңыз.

Жүйелер нәтижені қайталанатын етеді. Олар сондай-ақ есте сақтауға, жорамалдауға және соңғы сәттегі түзетулерге тәуелділікті азайтады.

7. Жеке мәселелер немесе жұмыс орнының мәдениеті кедергі келтіруде

Кейде қызметкердің нәтижесі жұмыстан тыс бір нәрсе әсер еткендіктен төмендейді. Ал басқа жағдайларда жұмыс орнының өзі қақтығыс, сенімсіздік немесе нашар байланыс арқылы қысым туғызады.

Бизнес иесі кез келген жеке мәселені шешуге міндетті емес, бірақ басшылық нәтиже өзгергенін байқап, оған кәсіби түрде жауап беруі керек.

Не істеу керек

• Нәтижедегі кенет төмендеуді ерте кезеңде талқылаңыз.
• Жеке және құрметпен сөйлесіңіз.
• Қызметкерге қолдау немесе түсіндіру қажет пе, соны сұраңыз.
• Команда ішіндегі қақтығысты, күйіп кетуді немесе шектен тыс жүктемені бақылаңыз.
• Жауапкершілік пен құрметке негізделген мәдениетті нығайтыңыз.

Дені сау жұмыс орны әр мәселені жоймайды, бірақ алдын алуға болатын төмен нәтижеге әкелетін кедергілерді азайтады.

Шағын бизнес иелері қалай әрекет етуі керек

Егер қызметкер төмен нәтиже көрсетсе, бірден кінәлауға асықпаңыз. Алдымен себепті анықтаңыз.

Өзіңізге мына сұрақтарды қойыңыз:

• Күтілім анық болды ма?
• Қызметкер дұрыс оқытылды ма?
• Бұл адамға сай рөл ме?
• Жүйелер нәтижеге көмектесіп тұр ма, әлде кедергі келтіріп тұр ма?
• Басқару біркелкі ме?
• Командаға әсер етіп тұрған мәдениет мәселесі бар ма?

Себебін тапқаннан кейін, дұрыс шешімді таңдауға болады. Бұл жақсырақ оқыту, жаңартылған күтілімдер, күшейтілген қадағалау немесе қайта тағайындау болуы мүмкін.

Негізін қалаушылар үшін бұл нақты бизнес құрудың бір бөлігі. Заңды тұлғаны тіркеу - заңдық бастама. Сенімді команда құру - сол тұлғаны тұрақты компанияға айналдыратын нәрсе.

Өнімділікті жақсартудың қарапайым үдерісі

Нәтиже талапқа сай болмаса, құрылымды тәсілді қолданыңыз:

1. Мәселені құжаттаңыз.
2. Қызметкермен жеке кездесу өткізіңіз.
3. Күтілім мен нәтиже арасындағы алшақтықты түсіндіріңіз.
4. Негізгі себебін нақтылаңыз.
5. Қысқа мерзімді жақсарту уақытын белгілеңіз.
6. Қолдау көрсетіп, кейінгі бақылау жасаңыз.
7. Қайта бағалап, келесі қадамды шешіңіз.

Бұл үдеріс әділ, түсінікті және эмоциямен әрекет еткеннен қорғауы оңайырақ. Ол сондай-ақ адал қызметкерлерге жағдай толық ушығып кетпей тұрып жақсаруына көмектеседі.

Қорытынды ойлар

Қызметкерлер әртүрлі себептермен төмен нәтиже көрсетеді, ал ең тиімді көшбасшылар тек сыртқы белгілермен шектелмейді. Кейде мәселе дағдының жетіспеуінде болады. Кейде ол түсініксіз бағытта, әлсіз жүйелерде немесе сәйкессіздікте жатады. Басқа жағдайларда бизнестің өзі шатастыру тудыруы мүмкін, оны жақсырақ құрылым арқылы түзетуге болады.

Шағын бизнес иелері үшін мақсат тек адамдарды жалдау емес. Мақсат - адамдар табысқа жете алатын орта құру. Бұл нақты рөлдер, біркелкі басқару, сапалы бейімделу және өсуді қолдайтын жүйелерді білдіреді.

Ішкі құрылымыңыз қаншалықты мықты болса, бизнесті сеніммен кеңейту де соншалықты оңай болады.