วิธีคำนวณค่าจ้างพนักงานคนแรกในธุรกิจใหม่ในสหรัฐอเมริกา

การจ้างพนักงานคนแรกคือจุดเปลี่ยนสำคัญของธุรกิจ นั่นหมายความว่าธุรกิจเริ่มมีงานมากพอจนต้องมีคนช่วย แต่ก็ทำให้เกิดต้นทุนคงที่ใหม่ที่อาจกดดันกระแสเงินสดได้ หากคุณตั้งค่าจ้างสูงหรือต่ำเกินไป คำตอบที่ถูกต้องไม่ใช่ตัวเลขเดียวทั่วประเทศ แต่เป็นการตัดสินใจอย่างเป็นระบบที่ต้องชั่งน้ำหนักระหว่างอัตราตลาด ข้อกำหนดทางกฎหมาย คุณค่าของตำแหน่งงาน และความสามารถของธุรกิจในการจ่ายได้อย่างสม่ำเสมอ

สำหรับผู้ก่อตั้งธุรกิจใหม่ โดยเฉพาะหลังจากจัดตั้ง LLC หรือ corporation เป้าหมายมีอยู่ข้อเดียวคือ จ่ายอย่างเป็นธรรมพอที่จะดึงดูดและรักษาคนที่เหมาะสมไว้ พร้อมทั้งปกป้องบริษัทจากความประหลาดใจด้าน payroll

เริ่มจากตำแหน่งงาน ไม่ใช่งบประมาณ

ก่อนจะระบุค่าจ้างรายชั่วโมงหรือเงินเดือน ให้กำหนดงานอย่างชัดเจน

ถามตัวเองว่า:
- พนักงานคนนี้จะรับผิดชอบผลลัพธ์อะไร
- งานนี้เป็น part-time, full-time, ตามฤดูกาล หรือเป็นงานตามโปรเจกต์
- ตำแหน่งนี้ต้องใช้ประสบการณ์ ใบอนุญาต หรือทักษะเฉพาะทางหรือไม่
- คนนี้จะทำงานในสถานที่จริง ทำงานระยะไกล หรือทั้งสองแบบ
- ตำแหน่งนี้ต้องใช้ความอิสระและดุลยพินิจมากแค่ไหน

หากบทบาทงานไม่ชัดเจน ค่าจ้างก็จะไม่ชัดเจนด้วย บทบาทที่ชัดเจนจะช่วยให้คุณเปรียบเทียบตำแหน่งกับข้อมูลตลาด และหลีกเลี่ยงการจ่ายเกินจริงสำหรับงานที่ไม่ต้องใช้ทักษะขั้นสูง หรือจ่ายต่ำเกินไปสำหรับงานที่ต้องรับผิดชอบมาก

ตัวอย่างเช่น ผู้ช่วยธุรการระดับเริ่มต้น พนักงานขายที่มี commission และหัวหน้าคลังสินค้า ล้วนอยู่คนละช่วงค่าจ้าง แม้ว่าจะเป็นการจ้างครั้งแรกเหมือนกันก็ตาม

เริ่มจากกระแสเงินสด ไม่ใช่แค่รายได้

หลายคนมักดูยอดขายแล้วคิดว่า payroll รับไหว นั่นเป็นความผิดพลาด รายได้บอกว่าธุรกิจมีเงินเข้ามาเท่าไร ส่วนกระแสเงินสดบอกว่าคุณจ่าย payroll ได้ตรงเวลาหรือไม่

เมื่อประเมินความสามารถในการจ่าย ให้ดู:
- เงินสดเฉลี่ยที่เก็บได้ต่อเดือน
- ค่าใช้จ่ายประจำ
- ค่าตอบแทนเจ้าของกิจการ
- ภาษีและประกัน
- เงินสำรองสำหรับเดือนที่ยอดช้าลง
- ต้นทุนการจ้างงานทั้งหมด ไม่ใช่แค่ค่าจ้างพื้นฐาน

แนวทางที่ใช้ได้จริงคือวางแผน payroll ล่วงหน้าไปหลายเดือน หากธุรกิจของคุณไม่สามารถจ่ายค่าจ้างพนักงานได้อย่างน้อยหนึ่งหรือสองเดือนที่ยอดช้าลงโดยไม่ตึงตัว ตัวเลขนั้นก็น่าจะสูงเกินไป

อย่ากำหนดค่าตอบแทนจากเดือนที่ดีที่สุดที่เคยมี ให้กำหนดจากค่าเฉลี่ยที่สมจริงและเงินสำรองแบบระมัดระวัง

เข้าใจกฎค่าจ้างที่เกี่ยวข้อง

ในสหรัฐอเมริกา ค่าตอบแทนถูกกำหนดโดยกฎหมายระดับรัฐบาลกลาง รัฐ และในหลายพื้นที่ยังมีระดับท้องถิ่นด้วย อย่างน้อยคุณต้องคำนึงถึง:
- ค่าแรงขั้นต่ำของรัฐบาลกลาง
- ค่าแรงขั้นต่ำของรัฐ
- กฎค่าจ้างของเมืองหรือเทศมณฑล เมื่อมีผลบังคับใช้
- กฎการจ่าย overtime สำหรับพนักงาน non-exempt
- การจัดประเภทลูกจ้างเทียบกับผู้รับเหมาอย่างถูกต้อง
- ความถี่ในการจ่ายเงินและกฎหมายว่าด้วยการจ่ายค่าจ้าง

หากรัฐหรือเมืองของคุณกำหนดค่าแรงขั้นต่ำสูงกว่าระดับรัฐบาลกลาง คุณต้องใช้เกณฑ์ที่สูงกว่า หากคนงานเป็น non-exempt โดยทั่วไปคุณต้องจ่าย overtime เมื่อกฎหมายกำหนด หากคุณจัดประเภทใครสักคนเป็นผู้รับเหมา ทั้งที่จริงแล้วเป็นลูกจ้าง คุณอาจสร้างปัญหาการปฏิบัติตามกฎหมายที่ร้ายแรง

เนื่องจากกฎค่าจ้างอาจเปลี่ยนแปลงได้ จึงควรตรวจสอบกฎปัจจุบันของรัฐที่พนักงานจะทำงานอยู่ก่อนยื่นข้อเสนอ หากไม่แน่ใจ ให้ปรึกษาผู้เชี่ยวชาญด้าน payroll หรือทนายความด้านการจ้างงาน

ศึกษาค่าจ้างตลาด

เมื่อเข้าใจขั้นต่ำทางกฎหมายแล้ว ให้ดูอัตราตลาด คำถามที่ถูกต้องไม่ใช่ "จ่ายต่ำที่สุดได้เท่าไร" แต่คือ "ตำแหน่งนี้โดยทั่วไปจ่ายเท่าไรสำหรับระดับทักษะและพื้นที่ที่ฉันต้องการ"

แหล่งข้อมูลที่ดีสำหรับการวิจัยตลาด ได้แก่:
- กระดานงานที่แสดงช่วงเงินเดือน
- เครื่องมือเปรียบเทียบเงินเดือน
- กลุ่มอุตสาหกรรมและเครือข่ายธุรกิจท้องถิ่น
- Recruiter หรือบริษัทจัดหาพนักงาน
- การพูดคุยกับผู้ก่อตั้งหรือผู้จัดการคนอื่นในสายงานของคุณ

เมื่อเปรียบเทียบเงินเดือน ต้องแน่ใจว่าคุณกำลังเทียบตำแหน่งที่ใกล้เคียงกันด้วย ทำเลก็มีผลเช่นกัน งานในนิวยอร์กซิตี้หรือซานฟรานซิสโกมักมีค่าตอบแทนต่างจากงานเดียวกันในตลาดขนาดเล็กกว่า งานระยะไกลยิ่งซับซ้อนขึ้นไปอีก ดังนั้นควรกำหนดไว้ล่วงหน้าว่าบริษัทของคุณจะจ่ายตามที่อยู่ของพนักงาน ตามที่ตั้งสำนักงานใหญ่ของบริษัท หรืออิงตามลักษณะงาน

นอกจากนี้ควรเปรียบเทียบระดับประสบการณ์อย่างตรงไปตรงมา คนที่มีประสบการณ์ตรงห้าปีมักเรียกร้องค่าตอบแทนได้สูงกว่าคนที่เพิ่งเริ่มเรียนรู้บทบาทนี้

เลือกโครงสร้างค่าจ้างให้เหมาะสม

งานแต่ละแบบเหมาะกับโครงสร้างค่าจ้างที่ต่างกัน

ค่าจ้างรายชั่วโมง

ค่าจ้างรายชั่วโมงเหมาะเมื่อปริมาณงานเปลี่ยนไปในแต่ละสัปดาห์ หรือเมื่อคุณต้องการความยืดหยุ่นด้านตารางเวลา มักใช้กับ:
- งานสนับสนุนด้านธุรการ
- งานค้าปลีกและงานบริการ
- งานภาคสนาม
- งานปฏิบัติการระดับเริ่มต้น

ค่าจ้างรายชั่วโมงช่วยติดตาม overtime ได้ง่ายกว่า และอาจเรียบง่ายกว่าสำหรับการจ้างครั้งแรก อีกทั้งยังเชื่อมโยงต้นทุนแรงงานกับจำนวนชั่วโมงที่ทำงานได้โดยตรง

เงินเดือน

เงินเดือนเหมาะกว่าเมื่อบทบาทมีความรับผิดชอบกว้างและมีงานค่อนข้างคาดเดาได้ อาจเหมาะกับ:
- ผู้จัดการ
- พนักงานสายวิชาชีพ
- ผู้ประสานงานที่มีหน้าที่สม่ำเสมอ
- พนักงานที่ต้องแก้ปัญหาได้ด้วยตัวเอง

อย่าใช้เงินเดือนเพียงเพราะดูง่ายกว่า ต้องแน่ใจว่าพนักงานถูกจัดประเภทอย่างถูกต้องตามกฎหมายค่าจ้างและชั่วโมงการทำงาน เงินเดือนไม่ได้แปลว่าได้รับการยกเว้น overtime โดยอัตโนมัติ

ค่าจ้างแบบผู้รับเหมา หรือแบบโปรเจกต์

สำหรับงานระยะสั้นหรือเฉพาะทาง คุณอาจต้องใช้ independent contractor ซึ่งอาจเหมาะกับ:
- งานออกแบบกราฟิก
- งานบัญชี
- โปรเจกต์การตลาด
- การติดตั้งระบบ IT
- งานสนับสนุนตามฤดูกาล

แต่การใช้ผู้รับเหมาจะต้องเป็นความสัมพันธ์แบบผู้รับเหมาจริง ๆ หากคุณควบคุมตารางเวลา เครื่องมือ วิธีการ และงานประจำวันเหมือนนายจ้างทั่วไป คนงานนั้นอาจต้องถูกจัดเป็นลูกจ้างแทน

บวกต้นทุนนายจ้างเข้าไปด้วย

ค่าจ้างพื้นฐานเป็นเพียงส่วนหนึ่งของต้นทุนการจ้างงาน ต้นทุนจริงของพนักงานคนแรกมักรวมถึง:
- ภาษีเงินเดือน
- ประกันการว่างงาน
- ประกัน workers' compensation เมื่อกฎหมายกำหนด
- สวัสดิการ หากมี
- อุปกรณ์และซอฟต์แวร์
- เวลาในการฝึกอบรม
- ค่าใช้จ่ายวันลาพักร้อนที่มีค่าจ้าง
- ค่าใช้จ่ายในการสรรหาและ onboarding

วิธีวางแผนที่ใช้ได้ดีคือคำนวณ "ต้นทุนรวมของตำแหน่ง" ซึ่งหมายถึงค่าจ้างหรือเงินเดือนบวกกับต้นทุนนายจ้างทั้งหมดที่เพิ่มเข้ามา ในหลายธุรกิจ ภาระต้นทุนนี้อาจเพิ่มเป็นสัดส่วนที่มีนัยสำคัญเหนือค่าตอบแทนพื้นฐาน

ตัวอย่างเช่น ตำแหน่งที่จ่าย $50,000 ต่อปี อาจมีต้นทุนสูงกว่านั้นมากเมื่อรวมภาษีเงินเดือน ประกัน และสวัสดิการ หากคุณกันงบไว้แค่เงินเดือนพื้นฐาน คุณอาจขาดงบได้

ใช้สูตรค่าจ้างแบบง่าย

วิธีที่ใช้ได้จริงในการกำหนดค่าจ้างคือรวม 3 ปัจจัย:
- อัตราตลาด
- ความสามารถของงบประมาณ
- ระดับทักษะที่ต้องการ

จากนั้นถามว่า:
1. ตลาดบอกว่าตำแหน่งนี้มีมูลค่าเท่าไร
2. ธุรกิจจ่ายได้จริงในทุกงวดจ่ายหรือไม่
3. ผู้สมัครมีประสบการณ์พอที่จะสมควรได้ค่าจ้างใกล้ช่วงบนหรือไม่

หากตลาดบอกว่าบทบาทนี้มีมูลค่า $22 ถึง $26 ต่อชั่วโมง แต่งบของคุณรองรับได้แค่ $20 คุณอาจต้องลดขอบเขตงาน จ้างแบบ part-time หรือเลื่อนการจ้างออกไปจนกว่ากระแสเงินสดจะดีขึ้น

ตัวอย่างง่าย ๆ:

• อัตราตลาด: $24 ต่อชั่วโมง
• ตารางงานที่วางไว้: 30 ชั่วโมงต่อสัปดาห์
• ค่าจ้างพื้นฐานต่อสัปดาห์: $720
• ต้นทุนนายจ้างโดยประมาณ: 20% ถึง 30%
• ต้นทุนรวมต่อสัปดาห์: ประมาณ $864 ถึง $936

ตัวเลขนี้ต่างหากที่สำคัญต่อการทำงบประมาณ ไม่ใช่แค่ค่าจ้างรายชั่วโมง

เผื่อความยืดหยุ่นไว้

พนักงานคนแรกไม่จำเป็นต้องเป็นการตัดสินใจเรื่องค่าจ้างครั้งสุดท้ายของคุณ ในความจริง คุณควรคาดว่าค่าตอบแทนจะเปลี่ยนไปตามเวลา

คุณสามารถเพิ่มความยืดหยุ่นได้ด้วยการเสนอ:
- อัตราเริ่มต้นที่ต่ำลงพร้อมกำหนดทบทวนในภายหลัง
- การขึ้นเงินเดือนหลังช่วงทดลองงาน 60 หรือ 90 วัน
- โบนัสตามผลงาน
- commission สำหรับงานขาย
- profit-sharing หรือ equity หากเหมาะสมและจัดโครงสร้างทางกฎหมายถูกต้อง
- ชั่วโมงงานที่คาดเดาได้มากขึ้นแทนค่าจ้างที่สูงขึ้น หากการแลกเปลี่ยนแบบนั้นมีคุณค่ากับพนักงาน

สิ่งนี้ช่วยให้คุณรักษาเงินสดไว้ได้ ขณะเดียวกันก็ทำให้ข้อเสนอน่าสนใจ

อย่าลืมเรื่องการรักษาคนไว้

การจ้างครั้งแรกมักเป็นคนที่รับแรงกดดันมากที่สุด หากจ่ายต่ำเกินไป คุณอาจเสียคนคนนั้นไปในช่วงเวลาที่ธุรกิจกำลังพึ่งพาเขาหรือเธอมากขึ้นเรื่อย ๆ หากจ่ายสูงเกินไปเมื่อเทียบกับงาน ก็อาจดึงเงินออกจากธุรกิจก่อนที่บทบาทนั้นจะเริ่มคืนทุน

ค่าตอบแทนที่ดีช่วยเรื่องการรักษาพนักงานไว้ ซึ่งไม่ได้หมายความว่าต้องจ่ายสูงที่สุดในตลาดเสมอไป แต่หมายถึงจ่ายอย่างเป็นธรรม สื่อสารอย่างชัดเจน และทำตามสัญญา พนักงานช่วงเริ่มต้นจำนวนมากให้ความสำคัญกับความสม่ำเสมอ โอกาสเติบโต และการบริหารธุรกิจที่ดีพอ ๆ กับเงินเดือนก้อนใหญ่

ข้อผิดพลาดที่ควรหลีกเลี่ยง

ผู้ก่อตั้งใหม่มักทำผิดพลาดเรื่องค่าจ้างซ้ำ ๆ เมื่อจ้างพนักงานคนแรก:
- ตั้งตัวเลขก่อนเข้าใจงานจริง
- มองข้ามภาษีเงินเดือนและประกัน
- ใช้รายได้แทนกระแสเงินสด
- ประเมิน overtime ต่ำเกินไป
- จัดประเภทผู้รับเหมาอย่างผิดพลาด
- ลอกเงินเดือนจากบริษัทใหญ่โดยไม่ปรับตามขนาดธุรกิจ
- ไม่บันทึกเงื่อนไขค่าจ้างเป็นลายลักษณ์อักษร
- รอนานเกินไปก่อนทบทวนค่าตอบแทนเมื่อบทบาทเติบโตขึ้น

การหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดเหล่านี้ช่วยประหยัดเงินและลดความเสี่ยงทางกฎหมายได้

สร้างงบประมาณสำหรับการจ้างครั้งแรกแบบง่าย ๆ

ก่อนลงประกาศงาน ให้ทำงบประมาณการจ้างงานหนึ่งหน้า

ใส่รายการดังนี้:
- ค่าจ้างพื้นฐานรายชั่วโมงหรือเงินเดือน
- ภาษีเงินเดือนฝั่งนายจ้าง
- ประกันและสวัสดิการ
- อุปกรณ์และซอฟต์แวร์
- ค่าใช้จ่ายในการสรรหาและ onboarding
- เงินสำรองสำหรับค่าใช้จ่ายที่ไม่คาดคิด

จากนั้นทดสอบงบประมาณใน 3 สถานการณ์:
- Conservative: ยอดขายช้าหรือชั่วโมงงานที่คิดเงินได้น้อยลง
- Expected: ตามประมาณการปกติของคุณ
- Optimistic: เติบโตดีกว่าคาด

ถ้าการจ้างนี้จะคุ้มเฉพาะในสถานการณ์ optimistic เท่านั้น แสดงว่าบทบาทนี้อาจยังไม่พร้อม

Zenind ช่วยเจ้าของธุรกิจใหม่เตรียมพร้อมจ้างงานได้อย่างไร

ผู้ก่อตั้งจำนวนมากคิดเรื่อง payroll ก่อนที่โครงสร้างธุรกิจจะพร้อมจริง นั่นอาจสร้างความติดขัดที่หลีกเลี่ยงได้ การมีธุรกิจที่จัดตั้งถูกต้อง EIN บันทึกที่เป็นระเบียบ และกระบวนการด้านการปฏิบัติตามข้อกำหนดที่เป็นระบบ จะทำให้การจ้างงานมีความมั่นใจมากขึ้น

Zenind ช่วยผู้ประกอบการในสหรัฐอเมริกาจัดตั้งและบริหารธุรกิจ เพื่อให้ก้าวจากไอเดียไปสู่การดำเนินงานได้อย่างมีโครงสร้างมากขึ้น รากฐานแบบนี้สำคัญมากเมื่อคุณกำลังตั้งค่า payroll ติดตามค่าใช้จ่าย และสร้างทีมเป็นครั้งแรก

สรุปท้ายบท

ค่าจ้างที่เหมาะสมสำหรับพนักงานคนแรกคือจำนวนเงินที่ธุรกิจของคุณรับได้ ตลาดยอมรับได้ และกฎหมายอนุญาต เริ่มจากงาน ตรวจสอบกฎ ศึกษาตลาด และคำนวณต้นทุนนายจ้างทั้งหมดก่อนยื่นข้อเสนอ

หากคุณทำการบ้านล่วงหน้าแบบนี้ พนักงานคนแรกของคุณมีโอกาสสูงที่จะกลายเป็นส่วนสำคัญที่มั่นคงของธุรกิจ แทนที่จะเป็นความผิดพลาดที่มีต้นทุนสูง