7 أسباب لعدم إبلاغ الموظفين عن العنف في مكان العمل: دليل لأصحاب الأعمال

يُعد العنف في مكان العمل مصدر قلق بالغ لأي مؤسسة، ومع ذلك يظل من أكثر القضايا التي لا يُبلَّغ عنها في بيئة العمل. وبينما تستحوذ الحوادث المأساوية الكبرى على العناوين، فإن الغالبية العظمى من العنف في مكان العمل تتكون من حوادث "أقل حدة" مثل التحرش والتهديدات اللفظية والتنمر والترهيب، والتي كثيرًا ما تمر دون أن يُتحدث عنها. وعندما يتم تجاهل هذه الحوادث، فقد تتصاعد إلى مواقف أكثر خطورة أو حتى قاتلة.

تُظهر الأبحاث باستمرار أنه في 95% من حالات العنف في مكان العمل، كان الزملاء على دراية بالسلوك المقلق قبل وقوع الحادث الرئيسي بوقت طويل. إذا كانت المعلومة متاحة، فلماذا نادرًا ما يتم الإبلاغ عنها؟ في هذا الدليل، سنستعرض الأسباب السبعة الرئيسية التي تدفع الموظفين إلى عدم الإبلاغ عن العنف في مكان العمل، وكيف يمكن لأصحاب الأعمال بناء ثقافة من الأمان والشفافية.

1. الخوف من الانتقام

السبب الأكثر شيوعًا للصمت هو الخوف. غالبًا ما يتعامل الموظفون مع متنمر أو زميل عدواني، ويخشون أن يؤدي "الإبلاغ عنه" إلى انتقام مباشر ضدهم أو ضد عائلاتهم. وإذا كان الشخص المعني لديه سجل من التقلبات والانفعال، فإن الخوف من أن يصبحوا هدفه التالي يمثل رادعًا قويًا.

إجراء لأصحاب العمل: أوضح بجلاء أن المؤسسة لديها سياسة عدم التسامح مطلقًا مع الانتقام. وتأكد من أن أي شخص يبلغ عن حادثة سيحصل على الدعم والحماية طوال عملية التحقيق.

2. وصمة "الوشاية"

منذ الطفولة، يتربى كثير من الناس على الاعتقاد بأن الإبلاغ عن سلوك الآخرين يُعد "وشاية" ينبغي تجنبها. وفي بيئة العمل، قد يخشى الموظفون أن ينبذهم زملاؤهم أو أن يُنظر إليهم على أنهم صغار النفس وسريعو الحكم. وقد يبررون السلوك أيضًا بالقول: "لا أريد أن أُفصل هذا الشخص؛ لديه أسرة يعيلها."

إجراء لأصحاب العمل: أعد صياغة الفكرة. علّم الموظفين أن الإبلاغ هو فعل مسؤولية وحرص على السلامة الجماعية للفريق. وشجعهم على أن يسألوا: "ماذا لو أدى صمتي إلى وقوع مأساة؟"

3. الخوف من التورط القانوني أو الشكاوى

قد يبدو الإبلاغ عن موقف حساس وكأنه فتح لصندوق باندورا القانوني. فقد يخشى الموظفون أن يتم استدعاؤهم للشهادة، أو أن يتورطوا في دعوى قضائية، أو أن تُرفع ضدهم شكوى رسمية من الشخص الذي أبلغوا عنه. وغالبًا ما تفوق الكلفة المتوقعة من حيث الوقت والطاقة والضغط النفسي شعورهم بالواجب في الإبلاغ.

إجراء لأصحاب العمل: ثقّف فريقك بأن عدم الإبلاغ وعدم اتخاذ إجراء هو على الأرجح ما سيؤدي إلى مسؤولية قانونية طويلة الأمد، سواء على الفرد أو على المؤسسة.

4. القلق من ردود فعل المشرفين

غالبًا ما يتردد الموظفون في الإبلاغ عن الحوادث إلى مديريهم المباشرين لأنهم يخشون أن يبالغ المدير في رد فعله، أو يقلل من أهمية الموقف، أو ينظر إليهم على أنهم غير قادرين على تحمل مسؤولياتهم المهنية. وفي ظل اقتصاد غير مستقر، فإن الخوف من "إثارة المتاعب" وتعريض الوظيفة للخطر يُعد عائقًا كبيرًا.

إجراء لأصحاب العمل: أنشئ نظامًا متعدد القنوات للإبلاغ. اسمح للموظفين بتجاوز مشرفهم المباشر والتوجه مباشرة إلى الموارد البشرية أو إلى مسؤول امتثال متخصص إذا شعروا بعدم الراحة أو بأنهم لم يُصغَ إليهم.

5. الإنكار والتطبيع ("هذا فقط جو")

الرضا عن الوضع عدو خطير لسلامة مكان العمل. فمع مرور الوقت، يمكن أن يصبح السلوك العدواني "أمرًا طبيعيًا". وقد يستهين الزملاء بالتهديد قائلين: "سيمر الأمر" أو "هكذا هو بطبيعته". ويسمح هذا التطبيع بتجاوز الحدود أكثر فأكثر، إلى أن يسيطر الشخص العنيف فعليًا على المكتب من خلال الخوف.

إجراء لأصحاب العمل: درّب موظفيك على إدراك أن السلوك العدواني هو، بحكم التعريف، شكل من أشكال العنف في مكان العمل. وأكد أن "ربط النقاط" من العلامات التحذيرية الصغيرة هو السبيل الوحيد لمنع التهديدات الأكبر.

6. غياب الإجراءات الواضحة في الشركة

إذا أراد الموظف الإبلاغ عن تهديد، فهل يعرف بالضبط كيف يفعل ذلك؟ هل هناك نموذج محدد، أو بريد إلكتروني مخصص، أو خط إبلاغ سري؟ إن الالتباس بشأن الجهة التي يجب الإبلاغ لها يؤدي غالبًا إلى عدم إبلاغ أي جهة. وإذا بدت العملية صعبة أو علنية، فسيختار الموظفون ببساطة الصمت.

إجراء لأصحاب العمل: اجعل الأمر سهلًا. يجب أن تتضمن كل سياسة للعنف في مكان العمل إجراء إبلاغ واضحًا ومفصلًا خطوة بخطوة، يضع السرية وسهولة الاستخدام في المقام الأول.

7. نقص التدريب والوعي

لا تزال كثير من الشركات تملك سياسات يوقّع الموظفون عليها أثناء الانضمام للعمل، لكنهم لا يناقشونها بجدية أبدًا. ومن دون تدريب منتظم، قد لا يفهم الموظفون النطاق الكامل للعنف في مكان العمل أو العلامات التحذيرية لتهديد يتصاعد. ومن منظور المسؤولية القانونية، قد يكون الفرق بين شركة تدرب موظفيها وأخرى لا تفعل ذلك بملايين الدولارات.

إجراء لأصحاب العمل: نظّم جلسات تدريبية منتظمة وعالية الجودة مع خبراء مؤهلين. وعزّز هذا الموضوع سنويًا لضمان بقاء السلامة أولوية حاضرة في ذهن كل فرد داخل المؤسسة.

كيف تدعم Zenind بيئة عمل آمنة ومتوافقة

بينما تتخصص Zenind في التأسيس القانوني والحفاظ على شركتك، فإننا ندرك أن الامتثال الحقيقي يشمل أيضًا سلامة ورفاهية أهم أصولك: موظفيك.

• دعم الحوكمة المؤسسية: نساعدك في إدارة المستندات الأساسية، مثل اللوائح الداخلية واتفاقيات التشغيل، حيث تُرسَّخ القيم الأساسية لجهتك وسياسات السلوك.
• مراقبة الامتثال: يضمن لك لوح التحكم الرقمي لدينا بقاء كيانك في وضع قانوني سليم لدى الولاية، مما يوفر أساسًا قانونيًا متينًا لسياساتك الداخلية.
• التمثيل المهني: مع Zenind بوصفها وكيلك المسجل، لديك نقطة اتصال مهنية للمسائل القانونية، مما يضمن التعامل مع أي إشعارات تنظيمية متعلقة بسلامة مكان العمل بأقصى درجات السرية والسرعة.

الخلاصة

العنف في مكان العمل قضية معقدة، لكن الصمت المحيط بها لا يجب أن يكون كذلك. فمن خلال فهم الحواجز النفسية التي تمنع الإبلاغ، وتطبيق أنظمة واضحة وداعمة ومدرَّبة جيدًا، يمكنك حماية موظفيك وشركتك. إن الوضوح والاتساق وثقافة الرعاية المتبادلة هي مفاتيح بيئة مهنية آمنة ومزدهرة.

احمِ شركتك وفريقك. اكتشف كيف يمكن لخدمات الامتثال وإدارة الكيان في Zenind أن تساعدك على بناء مؤسسة أقوى وأكثر أمانًا اليوم.