Құрылтайшылар өсуді тежейтін HR қателерінен қалай аулақ бола алады

Адам ресурстары көбіне компания үлкейгеннен кейін ғана маңызды болатын қосалқы функция ретінде қарастырылады. Шын мәнінде, құрылтайшылардың жалдау, коммуникация, құжаттандыру және қызметкерлердің күтулерін қалай басқаруы командалық рухтан бастап, сәйкестік тәуекеліне дейінгі көптеген нәрсеге әсер етеді.

Стартаптар мен шағын бизнес үшін HR қателері әдетте алғашында аса көзге түсе бермейді. Олар өткізіліп кеткен қадамдардан, көмескі уәделерден, кешіктірілген құжаттардан немесе бірізді емес коммуникациядан басталады. Уақыт өте келе мұндай әдеттер түсінбеушілікке, сенімнің төмендеуіне және бизнесті қымбат проблемаларға ұрындыруы мүмкін.

Егер сіз бизнесті нөлден бастап құрып жатсаңыз, әсіресе жаңа бизнес-нысан құрғаннан кейін, HR туралы салық жазбалары, басқару құжаттары және сәйкестік мерзімдері сияқты ойлайтын уақыт келді: бұл негіздің бір бөлігі, кейін ойланатын нәрсе емес.

Неліктен HR ерте кезеңнен маңызды

Шағын команда кейде бейресми қарым-қатынаспен күн көре алады. Ал өсіп келе жатқан команда олай істей алмайды. Қызметкерлерді, мердігерлерді, менеджерлерді немесе тәжірибеден өтушілерді жалдай бастаған кезде, бизнес күтулер, төлем, өнімділік, құпиялылық және есеп беру үшін нақты жүйелерге мұқтаж болады.

Жақсы HR тәжірибелері сізге көмектеседі:

• Команда ішінде бірізді күтулерді орнатуға
• Сыйақы мен өсу мүмкіндіктеріне қатысты түсінбеушілікті азайтуға
• Жалдау және жоғарылату шешімдерін ретке келтіріп, құжаттауға
• Еңбек және жұмыспен қамту ережелеріне сәйкестікті қолдауға
• Бизнес өскен сайын дені сау мәдениет қалыптастыруға

Құрылтайшылар үшін HR тәртібі бюрократия үшін бюрократия емес. Бұл бизнестің бақылауды жоғалтпай масштабталуы үшін құрылым құру.

Бизнесті үнсіз түрде бүлдіретін 10 HR қатесі

1. HR-ды кейінге қалдыру

Үлкен үйкеліс тудырудың ең жылдам жолдарының бірі - HR тек «нағыз» қызметкерлер пайда болғаннан кейін ғана керек деп ойлау. Ол кезде маңызды әдеттер әлдеқашан дұрыс емес болып қалыптасып қалуы мүмкін.

Құрылтайшылар негізгі HR саясаттарын бизнес құрылымын, салықтық тіркеуді және ішкі жазбаларды қалыптастыратын кезеңде-ақ ойластыруы керек. Тіпті қарапайым қызметтік нұсқаулық, жалдау чек-парағы және бейімдеу үдерісі де кейінгі түсінбеушіліктің көбін болдырмайды.

2. Ауызша уәделерді құжаттамай беру

Қызметкерге жалақы өсімі, лауазым өзгерісі, бонус немесе жоғарылату болатынын егжей-тегжейін растаусыз айту реніш пен дау туғызуы мүмкін.

Егер өтемақы немесе мансаптық өсу талқыланып жатса, шешімді мұқият құжаттаңыз. Бірізділік маңызды. Құрылтайшы ниетімен жігерлендіргісі келуі мүмкін, бірақ көмескі уәделер міндеттеме ретінде қабылданады.

3. Бейімдеу үдерісін өткізіп жіберу

Жаңа қызметкер жұмысқа не кіретінін, кімге есеп беретінін немесе табыстың қалай өлшенетінін өз бетінше болжауға тиіс емес. Бейімдеу болмаса, тіпті мықты қызметкердің өзі апталап болдырмауға болатын қателерді түзетумен әуре болады.

Негізгі бейімдеу үдерісі мыналарды қамтуы керек:

• Лауазымдық міндеттерді
• Жұмыс кестесі мен келу тәртібін
• Төлем кестесі мен жеңілдіктер туралы ақпаратты
• Құпиялылық талаптарын
• Құралдар, жүйелер және қол жеткізу рұқсаттарын
• Есеп беру құрылымы мен коммуникация нормаларын

4. Өнімділік мәселелерін олар күрделенгенше елемеу

Көптеген құрылтайшылар моральды жоғары ұстағысы келгендіктен немесе қызметкерлерді ресми басқаруға дайын емес болғандықтан, қиын әңгімелерден қашады. Нәтижесінде мораль төмендеп, өнімділік құлдырайды.

Егер команда мүшесі жеткіліксіз нәтиже көрсетсе, мәселені ертерек көтеріп, әңгімені құжаттаңыз. Нақты күтулерге, өлшенетін жақсартуларға және қайта қарау мерзімдеріне назар аударыңыз. Кешіктірілген сыннан гөрі нақты кері байланыс пайдалырақ.

5. Ережелерді бірізді қолданбау

Бірізділік - жақсы HR-дың ең маңызды бөліктерінің бірі. Егер бір қызметкерге қашықтан жұмыс істеуге, мерзімдерді өткізіп алуға немесе рәсімдерді айналып өтуге рұқсат берілсе, ал басқасына берілмесе, реніш тез өседі.

Егер ерекшеліктер орынды болса да, олар әдейі қабылданып, құжатталуы керек. Біркелкі емес қатынас сенім мәселесін тудырады және жағдайға қарай құқықтық тәуекел де әкелуі мүмкін.

6. Құпиялылықты жоспарламау

Стартаптар көбіне ресми бақылау орнатылмай тұрып-ақ құпия ақпаратпен жұмыс істейді. Бұған клиент деректері, өнім жоспарлары, қаржылық ақпарат, жеткізуші келісімдері және қызметкерлер жазбалары кіруі мүмкін.

Құрылтайшылар ертерек кімнің қандай ақпаратқа қол жеткізе алатынын, құпия ақпарат қалай сақталатынын және біреу компаниядан кеткенде не болатынын шешуі керек. Кей жағдайларда құпиялылық келісімдері орынды болуы мүмкін, бірақ негізгі мәселе - ақпаратты қорғаудың практикалық үдерісін орнату.

7. Жалдау шешімдерін құрылымсыз қалдыру

Тек түйсікке сүйеніп жалдау кейде нәтиже беруі мүмкін, бірақ команда ұлғая бастағанда бұл тәуекелге айналады. Құрылымсыз жалдау көбіне біркелкі емес сұхбаттарға, түсініксіз біліктілік талаптарына және қымбат қате таңдауларға әкеледі.

Жақсырақ тәсіл - қайталанатын жалдау үдерісін құру:

• Рөлді нақты анықтау
• Қажетті дағдылар мен тәжірибені тізімдеу
• Әр кандидатқа бірдей негізгі сұхбат сұрақтарын қою
• Бағалау өлшемдерін құжаттау
• Соңғы шешімдерді тек жеке қалауға емес, бизнес қажеттілігіне сәйкестендіру

8. Мәдениетті құрудың орнына оны асыра уәде ету

Мәдениет - веб-сайттағы ұран емес. Ол күн сайын шешімдердің қалай қабылданатынында, кері байланыстың қалай берілетінде және адамдардың қалай қаралатынында көрінеді.

Егер құрылтайшы компания ашықтықты, жауапкершілікті немесе икемділікті құндылық ретінде айтса, ол құндылықтар нақты үдерістен көрінуі керек. Компанияның айтқан мәдениеті мен іс-әрекеті сәйкес келмегенін қызметкерлер тез байқайды.

9. Сәйкестікке қатысты күрделі сұрақтардан қашу

Еңбек құқығы мен HR сәйкестігі, әсіресе бірінші рет компания ашқан құрылтайшыларға, қорқынышты көрінуі мүмкін. Бірақ мәселелерді елемеу оларды жоғалтып жібермейді.

Бизнестің түріне қарай мына мәселелерді қарастыру қажет болуы мүмкін:

• Қызметкерді немесе мердігерді дұрыс жіктеу
• Жалақы және жұмыс уақыты ережелері
• Ақылы демалыс талаптары
• Қызметкерлер жазбаларын сақтау
• Жұмыс орнындағы саясаттар
• Қудалауға қарсы рәсімдер
• Жұмыстан шығару құжаттамасы

Бұл жерде аздап жоспарлау көп қиындықтан құтқарады. Кейін түзететін қателікке айналдырғаннан гөрі, дұрыс құрылымды ертерек құру әлдеқайда жақсы.

10. Көмек сұрауды тым кешіктіру

Құрылтайшылар көбіне шаршағанға дейін бәрін өздері шешуге тырысады. Сол кезде командада қайталанып отырған, түзетуі қиынырақ мәселелер пайда болуы мүмкін.

Бірінші күннен-ақ үлкен HR бөлімі қажет емес. Бірақ сізге жоспар қажет. Бұл HR кеңесшісін, заңгерді, жалақы провайдерін немесе құрылымдалған ішкі үдерісті пайдалануды білдіруі мүмкін. Маңыздысы - бизнес өсе бастағанда импровизацияны тоқтату.

Құрылтайшыларға арналған жақсырақ HR негізі

Күшті HR күрделі болмауы керек. Ол тек саналы болуы тиіс.

Компания құрылымын нақтылаудан бастаңыз

Егер сіз бизнес-нысан құрған болсаңыз, ішкі жазбалар мен жауапкершіліктер реттелгеніне көз жеткізіңіз. Таза корпоративтік негіз жалдау, өтемақы, бекіту және басқаруды жеңілдетеді.

Сондықтан көптеген құрылтайшылар заңды тұлға құруды күнделікті операциялардан бөлек қарастырады. Қызметкерлер командаға қосылмас бұрын бизнестің ресми құрылымы болуы керек.

Негізгі құжаттарды жасаңыз

Кем дегенде, көптеген бизнеске мыналар пайдалы:

• Қызметкерлерге арналған нұсқаулық немесе саясат жиынтығы
• Ұсыныс хат үлгілері
• Қажет болған жағдайда құпиялылық келісімдері
• Өнімділікті бағалау жазбалары немесе үлгілері
• Бейімдеу чек-парақтары
• Жұмысты тоқтату және компаниядан шығару рәсімдері

Бұл құжаттар алғашқы күні мінсіз болмауы мүмкін, бірақ олар болуы керек және үнемі жаңартылып отыруы тиіс.

Коммуникацияны стандарттаңыз

Құрылтайшы жалғыз шындық көзі болмауы керек. Команда мүшелері саясаттарды қайдан табатынын, сұрақтарды қалай қоятынын және мәселе туындағанда не күту керегін білуі тиіс.

Құжатталған коммуникация түсінбеушілікті азайтады және жаңа қызметкерлердің тезірек бейімделуіне көмектеседі.

Жазбаларды сақтаңыз

Дәл жазбалар басқару үшін де, сәйкестік үшін де маңызды. Жалдау шешімдерінің, өнімділік туралы әңгімелердің, саясатты қабылдаудың және өтемақы өзгерістерінің жазбаларын сақтаңыз.

Мәселе туындағанда құжаттама шешімді естелікке емес, фактке сүйеніп қабылдауға көмектеседі.

Zenind-ке ұқсас бизнес құру тәсілі HR-ды қалай жақсартады

HR бірінші қызметкерден басталмайды. Ол бизнес өзі реттелген сәттен басталады.

Компанияны құруға мұқият қарайтын құрылтайшылар көбіне тәртіпті ішкі жүйелерді де қалыптастырады. Заңды тұлға, меншік құрылымы және сәйкестік негіздері дұрыс реттелсе, жалақы төлеуді, жалдауды және еңбек саясатын басқарылатын түрде енгізу жеңілдейді.

Бұл көзқарас маңызды. Құрылтай құжаттары, сәйкестік дағдылары және реттелген жазбалары бар бизнес жауапкершілікпен өсуге жақсырақ дайын болады. Жаңа компаниялар үшін бұл стартапты құрудан алғашқы қызметкерге және кейінгі ауқымдануға дейінгі жолды айқынырақ етеді.

Бизнесте HR қайта баптауды қажет ететін белгілер

Егер командаңызға көбірек құрылым керек пе, соны білмесеңіз, мына ескерту белгілеріне назар аударыңыз:

• Қызметкерлер бір саясат туралы сұрақты қайта-қайта қояды
• Ұсыныстар кандидаттарға әртүрлі жасалады
• Өнімділікке қатысты мәселелер бірізді талқыланбайды
• Адамдарға есеп беру желісі түсініксіз
• Маңызды құжаттар жоқ немесе ескірген
• Өтемақы шешімдері жағдайға қарай қабылданады
• Менеджерлер мен құрылтайшылар ұқсас мәселелерді әртүрлі шешеді

Егер бұлардың бірнешеуі таныс болып көрінсе, бизнесіңізге тағы да импровизация емес, қарапайым HR жүйесі қажет.

Қорытынды ой

Ең жиі кездесетін HR қателері әдетте жаман ниеттен туындамайды. Олар жылдам әрекет ететін құрылтайшылар өсімге көңіл бөліп, өсімді тұрақты ететін жүйелерді кейінге қалдырған кезде пайда болады.

Егер сіз нәтижелі жұмыс істейтін, бір бағытта қозғалатын және бизнеспен бірге өсетін команда қаласаңыз, HR-ды қарапайым, анық және бірізді етуден бастаңыз. Құрылымды ертерек орнатыңыз, маңызды шешімдерді құжаттаңыз және адамдарды басқаруды компания құрудың бөлігі ретінде қараңыз, одан бөлек нәрсе ретінде емес.

Құрылтайшылар үшін бұл тәртіп бизнестің өзін құру сияқты маңызды.